2022年奥康鞋业绩效管理指导手册.docx
《2022年奥康鞋业绩效管理指导手册.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《2022年奥康鞋业绩效管理指导手册.docx(22页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、绩效治理指导手册第一部分【目地】为保证公司绩效治理制度地顺当实施,为各级人事部门树立绩效治理标杆,特制定本手册 .【适用范畴】主要适用于公司一、二级人事部门(一级人事部门是指人才资源中心,二级人事部门是指各子公司、事业部地人事行政部)地薪酬治理者 .【绩效治理原就】1、提高员工绩效为导向;2、定性与定量相结合;3、多角度考评;4、公正、公正、公开 .【绩效治理结果用途】1、帮忙员工提升自身才能;2、薪酬安排地依据;3、工资晋级地依据;4、岗位、职级调整地依据;5、员工培训等 .【实施绩效治理地意义】通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工进展等问题所作地双向沟通, 帮忙主管和员工不断提
2、高工作质量,促进员工进展,确保个人、部门和公司绩效目标地实现.【公司地绩效治理组织体系】集团总裁:1. 是集团绩效治理体系推动与改善地总负责人;2. 负责集团公司各中心负责人、各业务单元分管副总裁地综合评定;3. 负责对各子分公司经理和部门经理最终考评结果地审批;4. 负责部门经理以上人员考评申诉地最终处理.人才资源中心:1. 集团绩效治理方法地制订、修改,各事业部、分子公司绩效治理制度地审批;2. 集团绩效治理工作地统一组织和和谐;3. 集团各事业部、分子公司绩效治理工作地培训、指导和监督检查;4. 集团总部八大中心地详细绩效治理工作地组织、和谐、培训和指导;5. 汇总统计考评评分结果,形成
3、果效治理工作总结报告;6. 和谐、处理总部八大中心地绩效治理申诉工作,集团部门经理以下人员绩效治理申诉地最终处理;7. 对绩效治理工作情形进行通报;对绩效治理过程中不规范行为进行纠正、指导与惩罚;8. 建立整个集团地员工绩效治理档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、嘉奖惩戒等地依据 .下属单位人事行政部:是本单位绩效治理工作地组织治理机构,主要负责:1. 对本单位绩效治理工作进行组织、和谐、培训和指导;2. 对本单位绩效治理过程进行监督与检查;3. 汇总统计考评结果,形成果效治理工作总结报告;4. 和谐、处理考评申诉工作;5. 对月度、年度考评工作情形进行通报;对考评过程中不规范行为进
4、行订正、指导与惩罚;6. 为本单位员工建立绩效治理档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、嘉奖惩戒等地依据;7. 对绩效治理方法提出修改建议.其他直线治理人员:1. 负责本机构绩效治理工作地实施;2. 负责指导本机构员工制订工作方案、绩效目标和对所属员工地考核评分;3. 负责本部门员工考核等级地综合评定;4. 负责所辖员工地考评结果反馈,并帮忙员工制定改进方案.其次部分【绩效考核地定义】绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织地奉献做出评判地过程.是指运用科学地方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面地综合评判,从而进行相应地薪酬勉励、人事晋升勉励或者岗位调整,对组织员
5、工地绩效进行识别、测度和反馈地过程 .详细来说,它是利用过去制定地标准来比较工作绩效地记录,并对比较地结果进行评判,最终将绩效考核地结果反馈给员工地过程.绩效考核主要包括界定工作本身地要求, 评判实际工作绩效和供应反馈三个步骤.【绩效治理地目地】1、通过目标逐级分解和治理,促进集团公司经营目标地实现;2、通过绩效治理促进上下级和各部门间地相互沟通和相互协作;3、通过绩效治理规范工作流程,提高奥康集团地整体治理水平;4、通过评判员工地工作绩效、态度、才能,帮忙员工提升自身工作水平和综合素养水平,从而有效提升奥康集团地整体绩效和员工素养.【绩效治理实施细就】部门考评与个人考评:部门考评不单独设立指
6、标进行.每个部门地负责人绩效评判得分作为本部门地考评得分.考评周期:考评分为月度考评和年度考评.月度考评于下一个月1 10 日内完成,年度考评于下年初第一个月地15 日内完成 .考评关系:各事业部、子公司地职能部门负责人同时受直接上级和总部对应治理部门负责人考评,各营销分公司各部门负责人同时受直接上级和事业部对应治理部门负责人考评,各主管业务副总裁和总部职能中心人员地考评主体都是直接上级(详见奥康各级员工考评周期内容对应表) .考评维度:考评维度是对考评对象考评地不同角度和不同方面,包括绩效维度、态度 维度、才能维度 .每一个考评维度由相应地测评指标组成,对不同地考评对象、不同考评期间采纳不同
7、地考评维度、不同地测评指标.(一)绩效纬度:从以下三个方面考评:1. 任务绩效 .2. 周边绩效 .3. 治理绩效 .(二)才能:指被考评人完成各项专业性活动所具备地特别才能和岗位所需要地专业才能 .(三)态度:指被考评人员对待工作地态度.考评和薪酬安排地关系:( 1)副总裁及总监地月度、年度绩效奖金由绩效纬度打算,其他治理人员月度奖金由绩效维度打算,年终奖金由绩效维度与才能维度共同打算,一般员工月度奖金由绩效和工作态度两个维度打算,年终奖金由绩效、态度与才能三个维度打算;2岗位绩效工资:依据员工绩效表现赐予地嘉奖个人月度岗位绩效工资 =个人月度岗位绩效工资基数个人月度考核系数部门考核系数个人
8、年度岗位绩效工资 = 岗位固定工资 个人年度考核系数部门考核系数集团效益系数集团效益系数由总裁办公会确定.【绩效指标地设立】绩效治理指标包括指标定义、指标权重、指标基准值(考评标准)等内容;绩效治理指标包括例行类指标和一般任务类指标,例行类指标以岗位职责和集团战略、年度经营方案为依据,在期初(年度经营方案制定后)设定,在考评周期内不再变动;任务类指标以集团或部门工作重点为依据,在月度/年度考评周期初期(月度/年度经营方案制定后)设定;考评指标地设定程序:考评周期初期由上下级之间就考评指标挑选、指标权重和指标基准值地设定进行充分沟通后共同协商设定,形成考评表,报上一级主管领导审批后实施.绩效目标
9、设立地要求:(一) 重要性:(二) 挑战性:(三) 一样性:(四) 民主性: 绩效指标地调整:假如遇到部门 /岗位工作重点发生变化,绩效指标(主要是任务类指标)需要准时进行调整;指标地调整需经被考评者及其直接上级商定并报上一级主管领导批准后方可生效.绩效考评记录:考评周期地期初,被考评人地考评维度、指标、分值和权重由被考评者上级向其说明 并争论相互认可 .同时,考评主体对被考评人地考评维度和指标充分明白,建立日常考评台帐,将考评内容进行记录,作为考评打分地依据,同时作为考评结果反馈和考评申诉处理 地依据 .目标跟进:在考评周期内,各级主管应不断对下属地目标完成情形进行跟进,对好地进行勉励,对
10、有偏差地准时指出,指导其改进,使绩效考核的确发挥提高公司和员工绩效地作用.【考评程序】总部各级员工:各考评主体对员工进行考评评分,考评结果报送集团人才资源中心, 人才资源中心统计汇总后形成考评报告,报送总裁审定后,将考评结果反馈到被考评员工直接上级;各事业部员工:各考评主体对被考评员工进行考评评分,考评结果报送对应人事部门,各人事部门统计汇总后形成考评报告报送各事业部、子公司、分公司负责人审定,同时抄送集团人才资源中心存档,最终将部门考评结果反馈到相关部门负责人 .员工地自我评判,仅供直接上级参考,不作为最终考评地依据 .个人自我评判按月度进行.人事部门将考评结果整理归档,并依据个人考评得分与
11、部门考评得分情形运算员工地月度绩效工资和年度绩效工资.人才资源中心每月都应将各中心、各子公司、各部门执行考评情形进行通报 .不是由于客观缘由而造成考评滞后者,一天扣1 分.【考评评分】考评表中地定性考评指标均依据A、 B、C、D 、E 五个等级评分,定量指标以其实际完成地百分率乘于该项分值计入考评表.考评分值设定:考核系数直接跟职员年、月度考核绩效工资挂钩.【绩效考核流程】战略目标分解个人岗位职责定性指标评分等级系数定义表:等级定义A优秀B良好C一般D较差E差系数1.00.850.700.40分数等级95 分以上优秀86 94 分良好70 85 分一般60 69较差60 以下差考核系数1 31
12、 110 70 4绩效方案:活动 :与员工一起确定绩效目标,进展目标和行动方案时间 :新绩效期间地开头间期效绩绩效反馈面谈:活动 :主管人员与员工探讨评估结果时间 :绩效期间终止时绩效治理循环绩效实施与治理:活动 :观看、总结、记录绩效;供应反馈;就问题与员工探讨,供应指导、建议时间 :整个绩效期间绩效评估:活动 :评估员工地绩效时间 :绩效期间终止时评估结果使用:员工进展方案培训薪酬调整奖金发放人事变动【月度考评流程】月度考评地范畴为全部人员(见奥康各级人员考评周期内容核定表).月度考评地结果作为本月度绩效奖金地依据,同时作为个人职级提升地依据和个人年度考评地基础数据 .月度考评流程见下图:
13、初期启动月度考核直接上级和下级争论月度工作方案、考核指标、权重和指标基准值考评周期内上级和下级随时沟通指标完成情形及指标地调整月度终止,各考评主体分别进行任务绩效、周边绩效和治理绩效评分直接上级就考核结果与被考评员工进行绩效沟通否员工是否接受是考核申诉流程月度考核终止人事部门汇总统计考评结果,报事业部/子公司总经理 / 分管副总审定后,将结果反馈到相关责任人并报人才资源中心备案月度流程明细:1、公司在每月1-10 日内完成对前一月地绩效考核,因此在前一月末,要把当月绩效考核评估表和其他相关表格预备好,并审查每个人地绩效目标设定是否有问题(如:合计得分总额是否是 100 分),相关表格有:( 1
14、)事业部、子公司总经理/副总经理任务绩效 -主管副总裁评分表( 2 )经理、处长/ 厂长 /车间主任任务绩效直接上级对本部门任务绩效评分表( 3)经理、处长 / 厂长/车间主任周边绩效直接上级对本部门任务绩效评分表( 4)经理、处长 / 厂长/车间主任治理绩效直接上级对本部门治理绩效评分表( 5)一般行政人员任务绩效/态度考评直接上级评分表( 6)申诉申请表( 7)考核汇总表2、各部门在每月1-3 日内完成对前一月份目标地考评(涉及到财务数据地可适当延后), 3 日下午各对应人事部门把考评表收集汇总.3、各级人事部门在4-6 日对各部门地考评表进行分析考证,对存在考评弄虚作假地, 打回重新评定
15、,然后进行分数汇总和等级评定并撰写绩效总结报告.4、各级人事部门在7 日把绩效报告提交给本单位分管负责人审核,审核通过后,于8日用电子档,发送到人才资源中心备案、审查.5、每月9-10 日,人才资源中心绩效治理员,汇总整个公司绩效考核情形,撰写绩效考核总结报告,提交总裁审批.6、每月 11 日,绩效治理员把评等结果报与薪酬治理员进行绩效考核奖金评定,并把个人绩效考核结果存档,备晋升降级剔除以及培训方案参考.7、每月 12-13 日,公司绩效治理员把最终评等结果反馈给各部门,并和各部门主管争论绩效考核过程中应留意地问题;各级主管与下属沟通争论员工绩效改进问题.8、每月 27-30 日,各级人事部
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 2022 年奥康 鞋业 绩效 管理 指导 手册
限制150内