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1、精品名师归纳总结GE的绩效治理系统通用电气公司名列全球五百强第一位,完善的治理、辉煌的业绩,使其得到全球范畴的敬重, 被评为:全球最受推崇的公司 (财宝1998 , 1999 ,2000 )。全球最受敬重的公司 (金融时报1998 ,1999 ,2000 )。全美最受推崇的公司( 财宝 1998 , 1999 , 2000 )。美国最大财宝制造者(财宝 1998 , 1999 , 2000 )。最大 100 家公司首位(商业周刊1998 ,1999 ,2000 )。世界超级 100 家公司首位 (福布斯1998 ,1999 ,2000 )。通用电气公司总裁韦尔奇被评为“世纪经理人 ”。通用公司
2、这艘企业界的航空母舰的治理之道,始终被人 们奉为治理学的经典之作, 成为产业界和学术界学习争论的对象。 适逢通用宣布全球新总裁之际,记者专程走访了通用电气(中国)公司 人力资源总监刘蓉。 通用(中国)公司人力资源总监刘蓉和公关部姜岽两位小姐向记者反复强调通用公司的价值观、通用公司的成功在于把简洁的事情做好。 在采访中, 刘小姐和姜小姐言行中所表达的热忱、活力、高效率、自信、清楚的思维、亲和力等,与通 用公司的价值观特殊一样。又“红”又“专”通用(中国)公司的考核内容包括 “红”和“专”,“专”是工作业绩,硬性的东西。 “红”是考核软性的东西,主要是考核价值观。这两个方面综合的结果就是考核的最终
3、结果, 可以用二维坐标来表示。 通用的年终目标共有四张表格。 前三张是自我鉴定, 其中第一张是个人可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第三张是对比年初设立的目标自评任务的完成情形,依据一年中的表现,取得的成果,对比通用公司的价值观、技能要求等、确定自已哪 方面是强项,哪些方面不足,哪些方面需要通过哪些方式来提高,需 要得到公司的哪些帮忙,在将来的一年或更远的将来有哪些展望等。 现任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。 第四张是经理评判, 经理参考在员工个人自评的基础上, 参考前三张员工的自评, 填写第四张表格, 经理填写的鉴定必需
4、与员工沟通, 取得一样的看法。 假如经理和员工有不同的看法, 必需有足够的理由来说服对方。 假如员工对经理的评判有不同的看法, 员工可以与经理沟通但必需用事实来说话。 假如员工能够说服经理, 经理可以修正其以前的评判看法。 假如双方不能取得一样,将由上一级经理来处理。在相互沟通、沟通时必需用事实来 证明自己的观点, 不能用任何想象的理由。 考核结果的应用:考核的目的是为了发觉员工的优点与不足,鼓励与提高员工, 有效的提高组织的效率。考核的结果与员工其次年的薪酬、培训、晋 升、换岗等利益联系。 员工的综合考核结果在二维表中的不同区域时的处理: 1)当员工的综合考核结果是在第四区域时,即价值观和工
5、作业绩都不好时,处理特殊简洁,这种员工只有走人:2)综合考核结果在第三区域即业绩一般、 但价值观考核良好时, 公司会爱惜员工, 给员工其次次机会,包括换岗、培训等,依据考核结果制定一个提高 完善的方案, 在三个月后再依据提高方案考核一次, 在这三个月内员可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结合格,员工必需走人。当然这种情形比较少,由于人力资源部在聘请 时已经对员工做过测评, 对员工有相当的把握与明白, 能够加入通用公司的都是比较优秀的。 3)假如员工的综合考核结果在其次区域时即业绩好但价值观考核一般时, 员工不再受到公司的爱惜, 公司会请他走。 4)假如员工的综合考核结果是在第四区域
6、,即业绩考核与价值观考核都优秀,那他(她)就是公司的优秀员工,将会有晋升、加 薪等进展的机会。 考核的时间: 全年考核与年终考核结合,考核贯穿在工作的全年,对员工的表现赐予准时的反馈,在员工 表 现 好 时 准时 给 予 表 扬 确定 , 表 现 不好 时 及 时 与 其沟 通 。成功在于把简洁的事情做好考核能够取得预定的目的,有多方面的因素, 在全部这些因素中,刘蓉总监认为最重要的不是通用(中国)公司的考核方法、 考核技术、 考核制度有多复杂、有多高深, 而是通用(中国)公司人能够把简洁的事情做好、 做到位。而这正是通用(中国)公司的价值观:“确立一个明确、简洁和从现 实动身的目标,传达给全
7、部人员 ”所要求的。通用(中国)公司的考核工作是一个系统的工程:包括目标与方案的制定,良好的沟通, 开放的氛围, 过程考核与年终考核结合, 信息的准时反馈,考核与员工的利益紧密联系,强调通用(中国)公司的价值观,领导的支持,治理层与一般员工的积极参与、有一个制度来保证等。目标与方案的制定:目标方案是全年考核的基础,目标 方案是全年考核的基础, 目标方案必需符合五个标准 “SMAR”T,S 是可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结方案必需是可衡量的, A 是 ACTIONABLE ,目标方案必需是可执行的, R 是 REALIC ,目标方案必需是可行的, T 是 TIMEBOUND ,
8、 目标方案必需有时间表。 目标方案的制定必需与公司、 部门的目标一样,制定目标方案必需与员工反复沟通推敲, 在执行时如发觉有不妥之处,必需马上修正。 过程考核与年终考核:考核是为了鼓励与提高完善员工, 所以信息要准时赐予反馈, 员工表现好时要准时赐予确定夸奖, 在员工表现不好时, 准时提示,到了年终考核时, 全部的评判都是依据平常的表现, 不仅有说服力, 而且人力资源部的工作也不纷杂,由于全年不断的积存素材,平常把工作做到位了。良好的沟通:包括各部门的上一级之间,人力资源部与其它部门之间, 保证一个无阻碍畅通的沟通。 这样员工和经理才能得到比较全面的信息。 通用公司的环境是开放的, 员工可以很
9、轻松的与经理甚至总裁沟通。 良好的沟通也是通用公司的价值观所要求的: 乐于听取各方的看法 致力于群策群力, 良好的沟通不仅包括面对面的沟通,员工的自我评定也是一种沟通渠道,员工有什么想法,有什 么要求,期望得到公司的哪些帮忙等都可以在考核时写清楚。确立每个员工的行为准就,视六个希格码为生命:治理人员、公关人员的考核不易量化,是考核中的难点。通用(中国)公司一开 始就给治理人员、 领导人员确立一个行为准就, 这些行为准就不仅是面对领导、治理人员,而且也是面对员工的。治理人员,而且也是面 对员工的。治理人员依据这些行为准就,可以对比自己的行为,可以可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工
10、也可以依据行为准就, 评判治理人员或领导。 这样对治理人员和领导的考核就可以很具体、清楚,如领导必需具备的四个“E,”不管是自评仍是他评, 都能心中有数。 能量化的尽可能用六个希格码标准量化,如公关人员的工作量化可以用接了多少个电话, 回了多少个电话, 用多少时间来回答, 支配了多少采访等。 用事实来考核软性因素:价值观等软性因素的考核也是不好量化的,通用(中国) 公司解决这一难题的有效方法是把工作放在事前,凡是加入通用(中国)公司的员工, 第一被告知的是通用 (中国) 公司的价值观的内容, 然后会有与价值观有关的各种培训, 员工对价值观的感悟会不断的得到强化。培训不是叫员工背诵价值观的内容,
11、而是用发生在公司的事实行为来说明价值观,在考核时也是每一个结论都必需用事实来证明,决不能凭空想象。 考核的结果与员工的个人利益、职业生涯进展亲热关系:考核的结果与员工其次年的薪酬、培训、晋 升、工作调动等挂钩, 同时考核也是为了提高和完善员工自身的素养, 公司会尽可能中意员工的一些想法和要求, 鼓励员工写下自己的真实想法,并且尽最大的可能帮忙员工实现。360度考核360度并不普遍的使用,一般是在考核领导和员工为了自我 进展、自我提高时使用,做考核评判的是上级、下级、同事、客户, 由被考核者自己在这些人中各选择几个人来做评判,对于考核的结果由外面的专业机构来分析, 这样可以保证结果的客观性与科学性(外面的机构是特的做这种分析的, 同时他们完全不知道被评者是谁, 可可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结即评判他的人时只选择与他关系好的人,而导致考核结果的不客观、不真实,由于这种考核是为了发觉员工自己的可编辑资料 - - - 欢迎下载
限制150内