人力资源管理师二级、操作技能部分-复习内容整理(共5页).doc
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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源管理师(二级)复习内容整理操作技能部分1、简述组织结构设计的步骤,和部门结构选择的方式。 教程P8-9页组织结构设计的步骤:(1)分析组织结构的影响因素(2)根据所选组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门(3)为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置(4)将各个部门组合起来,形成特定的组织结构部门结构选择的方式:(1)以工作和任务为中心来设计部门结构(包括直线制、直线职能制、矩阵结构);(2)以成果为中心来设计的部门结构(包括事业部制和模拟分权制等模式);(2)以关系为中心设计的部门内部结构(跨国公司)。2、列举并简述你所知道的人力资源需求预测
2、的分析方法。 教程P40-46页人力资源需求预测的分析方法可分为定性预测和定量预测两大类。定性预测主要有经验预测法、描述法、德尔菲法;定量预测方法有:转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法3、简述面试的常见问题与实施技巧。 教程P107-110页常见问题:面试目的不明确;面试标准不具体;面试缺乏系统性;面试问题设计不合理;面试考官的偏见。实施技巧:充分准备;灵活提问;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排行各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体语言沟通。4、简介结构化面试的实施
3、程序和开发方法。 教程P115-118页实施程序:(1)构建选拔性素质模型(2)设计结构化面试提纲(3)制定评分标准及等级评分表(4)培训结构化面试考官,提高结构化面度的信度和效度(5)结构化面试及评分(6)决策开发方法:测评标准的开发,即选拔性素质模型的构建;结构化面试问题的设计;评分标准的确定。5、简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。概念:简称LGD,是评价中心方法的主要组成部分,是指由一定数量的一组被评人(6-9人),在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人。 教程P126页类型:根据讨论的主题有无情境性,可以分为
4、无情境性讨论和情境性讨论;根据是否给应聘者分配角色,可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。原理:通过评价者的外在表现来反映其内在素质。 教程P136页优点:具有生动的人际互动效应;能在被评价者之彰产生互动;讨论过程真实,易于客观评价;被评价者难以掩饰自己的特点;测评效率高。 教程P127页缺点:题目的质量影响测评的质量;对评价者和测评标准的要求较高;应聘者表现易受同组其他成员影响;被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 教程P127页6、简述员工培训计划与教学计划制定的程序和方法。 培训计划制定的程序:(1)培训需求分析(2)工作岗位说明(3)工作任务分析(4)培训内容排序(5)描述培训目标(6
5、)设计培训内容(7)设计培训方法(8)设计评估标准(9)试验验证 教程P147页 教学计划设计的程序:我国常用的教学设计程序有(1)确定教学目的(2)阐明教学目标(3)分析教学对象特征(4)选择教学策略(5)选择教学方法及媒体(6)实施具体的教学计划(7)评价学员的学习情况,及时反馈修正 教程P152页7、简述企业管理人员培训的内容及方法。 教程P172-176页内容:知识补充与更新;技能开发;观念转变;思维技巧。方法:(1)在职开发(2)替补训练(3)短期学习(4)轮流任职计划(5)决策模拟训练(6)决策竞赛(7)角色扮演(8)敏感性训练(9)跨文化管理训练8、简述培训评估的层级体系的特点,
6、评估标准及评估方法的应用。特点:(1)反应评估;是第一级评估同,评估内容主要是衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度;评估方法主要采用问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈等,评估时间是在度课程结束时,由培训单位组织评估。(2)学习评估;评估内容是衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度;评估方法有提问法、角色扮演、笔试、口试、心得报告等,评估可在课程进行中或课程结束时,由培训单位组织(3)行为评估;衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致,评估方法有,问卷调查、行为观察、访谈、绩效评估、管理能力评鉴等,评估时间一般在培训结束后三个月或半年后进行,由学员的直接主管上级
7、进行评估(4)结果评估;衡量培训给公司业绩带来的影响;方法有个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析,客户与市场调查、360度满意度调查等等,评估时间在半年或一二年后员工以及公司绩效评估,由学员的单位主管进行评估。 教程P186页(表311)评估标准:(1)相关度(2)信度(3)区分度(4)可行性 教程P186页应用:(1)认知成果(2)技能成果(3)情感成果(4)绩效成果(5)投资回报率 教程P188-191页9、简述绩效考评效标的概念和种类。 教程P204页概念:是指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求种类:特征性效标;行为性效标
8、;结果性效标10、说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误,并对20种考评方法的性能特征进行对比分析。绩效考评中可能出现的偏误有:(1)分布误差(2)晕轮误差(3)个人偏见(3)优先和近期效应(4)自我中心效应(5)后继效应 教程P221-224页对比分析:类型定义优点缺点适用范围行为导向型主观考评法排列法由上级主管根据员工工作的整体表现,按照优劣顺序依次进行排列的方法。简单易行,花费时间少,减少考评结果过宽和趋中的误差。不能用于比较不同部门的员工,不能使员工得到反馈。选择排列法需评价的员工中先挑出最好的和最差的作为第1名和最后1名,再继续挑出最好的和最差的作为第2名和倒数第2名,按优劣排序,以
9、此类推。简单易行,花费时间少,便于操作。有一定的局限性。上级考评,自我考评,同级考评,下级考评。成对比较法按考评要素将员工逐一比较,依次成对挑出最好的和最差的。容易发现员工的优缺点,在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法如果员工的数目过多,不但费时费力,其考评质量也将受到制约和影响。涉及人员范围不大,数目不多的情况强制分布法强制分布法就是假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,按照一定的百分比,将被考评的员工强制分配到各个类别中。可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义。只能把员工分为有限的几个类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
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