房地产公司薪酬管理制度(共25页).doc
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1、精选优质文档-倾情为你奉上 薪酬管理制度 1总则 1.1 目的 1.1.1 建立合法、规范、有效、公平、公正的薪酬福利管理体系。 1.1.2 建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬 福利机制。 1.1.3 促进“企业价值与员工价值共同提升”理念在公司的贯彻实施。 1.2 适用范围 1.2.1 本制度适用于上东置业控股有限公司以及属下项目公司、子公司的全体员 工。 1.2.2 有关领取劳务工、顾问费的人员不适用本制度。 1.3 原则与依据: 1.3.1薪酬作为分配价值形式之一,应遵循价值共享、按劳分配、效率优先、兼顾公平、 奖优罚劣、及可持续发展的原则。 1.3.2
2、薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 2.管理职责 2.1 总经理负责审核公司的年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整等方案,并提交董 事会讨论、决策; 2.2 行政部负责公司薪酬福利工作的唯一部门,负责拟订公司的薪酬福利制度和流 程,执行经过董事会或总经理审批的薪酬政策、制度和决策。 2.3 行政部负责进行薪酬调查、内部薪酬分析,提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪 酬等级、薪酬水平调整方案或建议报总经理或董事会审核后执行。 2.4 行政部负责提出公司内部年度奖金分配、绩效奖金系数调整等方案或建议报总 经理审批。 3.薪酬体系 3.1 公司员工分成六个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职
3、 系、销售职系和工勤职系。 3.2 薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度 绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制。 3.3 享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发 放相应的薪酬。只适用于管理职系中的总经理、分管总经理以及项目公司、子 公司总经理。 3.4 实行等级工资制的员工包括管理职系中的中高层管理人员、技术职系、财会职系、 行政事务职系与工勤职系的人员。 3.5 实行提成工资制的员工是本公司管理职系中的销售人员。 3.6 特聘或顾问人员的薪酬参见本制度有关特殊工资的规定。 4. 薪酬结构 4.1 薪酬组成部分
4、: 4.1.1固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资; 4.1.2浮动工资,包括绩效工资、年底奖金、销售提成; 4.1.3附加工资,一般包括福利、补贴、餐费、社会保险等。 4.2 固定工资 4.2.1基本工资:每月不少于600元,逐级递增100元,是为了保证员工生活要求所需 的保底工资。 4.2.2工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献, 4.2.3等级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因 素。 第十四条 浮动工资 (1)浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。 (2)绩效工资与每季度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过
5、自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算,下一季度分摊到3个月支付。 (3)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。 (4)销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员,体现销售人员的业绩与能力,具体数额按照销售收入一定比例来确定,计算办法参见公司有关规定。 第十五条 附加工资 (1)附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税。 (2)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 (3)餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元,计入当月工资。 (4)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发
6、放的过节费和其他实物形式的收入。 (5)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 (6)个人所得税,在预定范围内由公司承担,超出范围的由员工个人承担。 4等级工资 第十六条 等级工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据,根据工作分析与职位评价确定薪点,同时采取一岗多薪,按技能分档的方式确定工资等级。 第十七条 等级工资的用途 等级工资是确定员工收入中其他部分的基础,作为以下项目的计算基数: (
7、1)绩效工资的计算基数; (2)年底奖金的计算基数; (3)加班费的计算基数; (4)事病假工资计算基数; (5)外派受训人员工资计算基数; (6)其他基数。 第十八条 确定等级工资的原则 (1)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩; (2)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合; (3)针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长; (4)参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平,实现平稳过渡。 第十九条 工资等级的确定 (1)工资分级列等。根据岗位评价的结果形成岗位等级分布图,把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果,在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。其中6
8、40分以下每隔30分为一级;640分以上每隔40分为一级。 (2)确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。 (3)按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。 (4)管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素,根据在岗时间来确定相应等级。 具体参见附件1岗位等级分布图 第二十条 等级工资的计算方法 (1)等级工资=点值工资薪点 (2)工资薪点:取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。 (3)点值:点值需要根据工资的整体工资水平来确定,而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。 5年薪制 第二十一条 年薪制的适用范围 年薪制
9、适用于总经理和党委书记。 第二十二条 年薪制的工资结构 年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资 其中,月收入=基本工资+等级工资+工龄工资 第二十三条 年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况,按照不同的比例发放。具体参见北京集团企业经营者年薪制试行办法。 第二十四条 年薪制收入的支付 总收入中,月收入部分,根据岗位定级结果确定,按月计算。扣除月收入的剩余部分,年底根据效益计算,下年初发放。 6等级工资制 第二十五条 等级工资制的适用范围 等级工资制包括两种形式:一种针对管理职系中的高层管理者,这种形式的薪酬不含绩效工资;另一种针对管理职系中的中层管理
10、者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工,这种形式的薪酬含绩效工资。 第二十六条 等级工资制的工资结构 等级工资制收入=固定工资+绩效工资(高层管理者无此项)+年底奖金+附加工资 第二十七条 绩效工资 绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算,下一季度分3个月发放。具体计算办法如下: 季度绩效工资=等级工资季度考核系数 分摊后:月绩效工资=季度绩效工资0.33 其中,季度考核系数定义如下: 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 季度考核系 1.3 1.1 1 0.8 0.4 数 第二十八条 年底奖金上报方案的确定
11、年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励,奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门,然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。 (1)针对管理职系中的高层管理者的计算方法 年底奖金=12等级工资年度考核系数管理系数 (2)针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法 年底奖金=4等级工资年度考核系数(或管理系数)部门考核系数 其中,中层管理者年底奖金按照管理系数计算,一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。 (3)年度考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 年度考核系 1.3 1.1 1 0.8 0.4 数 (4)
12、管理系数 其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表,其中,中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档: 类别 管理系数 高层管理人员(含分公司经理) 2 技术、财会、行政事务、工勤职系一般 1 员工 管理系数 类别 优 良 中 基本合格 不合格 中层管理人员(含分公 1.5 1.2 1 0.8 0.4 司副经理) (5)部门考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系 1.3 1.1 1 0.8 0.4 数 第二十九条 年底奖金实际发生额的确定 年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门,然后由部门
13、分解到个人。 (1)针对管理职系中的高层管理者的计算方法 年底奖金=12等级工资年度考核系数管理系数调整系数 (2)个人年底奖金实际发生额的计算方法 年底奖金=4等级工资年度考核系数(或管理系数)部门考核系数调整系数 其中,中层管理者年底奖金按照管理系数计算,一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。 (3)调整系数 调整系数的大小取决于公司效益情况,其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。 调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额 7提成工资制 第三十条 提成工资制适用范围 提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任(主管销售策划)和销售/营销职系的员工。
14、 第三十一条 提成工资制的工资结构 提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资 其中,月收入=基本工资+工龄工资+等级工资发放系数 第三十二条 提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。 8工资调整 第三十三条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 第三十四条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第三十五条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 (1)根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计:“优”、“良”或以上者,以及连续三年考核结果为“良”者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连
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