员工晋升管理办法(共40页).doc
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1、精选优质文档-倾情为你奉上员工晋升管理办法(草案)1 总 则1.1目的为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。1.2范围适用于公司所有员工。1.3基本原则1.3.1 德能、技能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。1.3.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,经董事长特批可以破格越级晋升。1.3.3纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的
2、变化而调整晋升通道。1.3.4能升能降的原则。根据考核结果,员工职位可升可降。1.3.5职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。1.4 晋升需具备的条件1.4.1具备较高职位的技能;1.4.2相关工作经验和资历;1.4.3在职工作表现及操行;1.4.4完成职位所需的有关训练课程;1.4.5已培养出胜任自己本岗位接班人;1.4.6具有较好的适应性和潜力。1.5 晋升核定权限1.5.1高层由董事长提议,经董事会核定;1.5.2副经理以上由董事长核定;1.5.3各部门经理或助理,由公司总经理核定;1.5.4各部门主管以下各级人员,由各部门经理提议,呈总经理核定。1.6管理职责划
3、分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。2员工职业发展通道2.1 纵向发展2.1.1文员、干事业务主办业务主管部门副职部门正职总经理助理副经理总经理、副董事长董事长。2.1.2巡检主控副班长班长、技术员技术主管、工程师、技师专职工程师、高级技师车间副职、高级工程师车间正职、副总工程师总工程师具体按专业技术职务评审及聘用办法(试行)执行。2.2 横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择
4、,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是公司部门之间各岗位的调整。3员工职业发展管理3.1人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。3.2实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。3.3 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写员工职业发展规划表(附件一),包括员工知识、技能、资格
5、证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每年填写一次,新员工转正后一个月内填写。3.4人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。3.5人力资源部每年对照员工职业发展规划表检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。3.6各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。3.7员工根据个人发展的不同
6、阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要。3.8职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。4员工晋升管理4.1 员工晋升的基本条件序号职等类别职务名称学历要求职称工作经验1主管人员职能部门主管或助理高中专以上初级二年以上相关工作经验2技术部门主管或助理中级3管理人员职能部门经理或副经理专科以上中级四年以上相关工作经验4技术部门经理或副经理高级5公司经理或副经理中级八年以上相关工作经验6高层中级十年以上相关工作经验4.2员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格:4.2.1已培养出胜任自己
7、本岗位接班人者4.2.2在部门内担任低一级职务满一年,或在公司内不同部门担任低一级职务满两年;4.2.3历年来的年度考核成绩:平均80分以上,且无受过处罚;4.2.4具备拟任岗位任职条件:自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;4.2.5具备拟任岗位所需能力:经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求,考核成绩要求在80分以上。4.2.6有下列情况之一或多条者,不得晋升。4.2.6.1 品行恶劣,对公司造成损失者。4.2.6.2 上季度曾记过或考核绩效在60分以下者。4.2.6.3 拖欠账款不清。4.2.6.4 参加非法组织。4.2.6.5 吸食毒品。4.2.6.6 经医院体检,本公
8、司认为身体不合格者。4.3员工晋升的办理4.3.1晋升时机:4.3.1.1根据公司经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,人力资源部每年组织一次员工晋升。4.3.1.2职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依本办法晋升程序办理晋升。4.3.2晋升办理程序4.3.2.1 确定拟提升职位:人力资源部根据公司战略规划及人员需求,定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。4.3.2.2 推荐合适人选:4.3.2.2.1推荐:由员工任职部门推荐的,填写员工晋升推荐表(附件二)并初步审查后交人力资源部门;4.3.2.2.2自荐:由员工自荐的,填写员工晋升申请表(附件三
9、),经部门负责人核查后交人力资源部。4.3.2.3 晋升考核:人力资源部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写员工晋升综合素质与能力考核表格(附件四、附件五)。4.3.2.4 决定人选:人力资源部汇总考核结果,经员工晋升管理领导小组会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知。4.3.3晋升监控4.3.3.1人力资源部会同用人单位须对晋升后人员进行为期三个月的后期跟踪考核,每月月底考核一次,每次都需进行以下几项的考核。4.3.3.1.1 品行分析。4.3.3.1.2 生产部门业务能力分析。4.3.3.
10、1.3 主管能力考核。4.3.3.1.4 综合能力考核。4.3.3.1.5 接替其原岗位工作者绩效。4.4员工降职的办理4.4.1降职的原因:大多数情况下,下列情形可对员工进行降职处理。4.4.1.1 因为企业机构调整而精简工作人员。4.4.1.2 因为不能胜任本职工作,调任其他工作又没有空缺。4.4.1.3 应员工要求,如身体健康状况不好而不能承担繁重工作等,对员工降职。4.4.1.4 依照考核与奖惩规定,对员工进行降职。4.4.2降职程序一般是由用人部门提出申请,报送人力资源部;人力资源部根据公司政策,对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整,然后呈请总经理核定。凡已经核定的降职人员,人力资
11、源部应以人事变动发布通告,并以书面形式通知降职者本人。公司内各级员工收到降职通知后,应于指定日期内办理好移交手续,履任新职,不得借故推诿或拒绝交接。4.4.3依据公司人事管理规则,审核权限一般按以下核定。4.4.3.1 高层管理人员的降职由公司最高管理者裁决,人力资源部备案。4.4.3.2 各部门正、副职人员的降职由党群工作部提出申请,报总经理核定,人力资源部备案。4.4.3.3 各部门一般管理人降职由用人部门或人力资源部提出申请,报经理审核,由总经理核定,人力资源部备案。4.4.3.4 一般员工的降职由用人部门提出申请,报人力资源部核准。4.4.3.5降职时,其薪金由降职之日起重新核定。凡因
12、兼代职务而加发的职务津贴,在免除兼代职务后,其薪金按新的职务标准发放。4.4.3.6如果被降职的人员对降职处理不满,可向人力资源部提出申请;未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。4.5其他相关规定4.5.1经批准晋升后,员工需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。4.5.2聘任期一般为二年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘。4.5.3晋升条件不足时可设职务代理:4.5.3.1各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的人员派任,应提升适当人员代理职务。4.5.3.2主管级以上人员,除任职年限不足外(以不足一年为限),其余条件不足者,不得提升。4.5.3.3同等职位代理,视代理期间工作绩效于适
13、当时机办理直接调任;不同职等代理,跨一职级代理满半年,跨两职级代理满一年时,可办理晋升。5职位轮换5.1职位轮换的对象:5.1.1在同一职位超过五年的管理人员;5.1.2大学专科以上,有一定的专业技术知识和管理经验,有较大发展潜力的员工,储备领导者优先。5.2办理程序:5.2.1每年根据公司运作需要,由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。5.2.2职位轮换的具体操作按内部调动形式进行,审批手续按内部调动程序执行。6储备领导者管理定期统计分析各公司的人员结构,建立公司人才储备库。6.1储备领导者的条件:工作中表现出色,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,个人职业发展规划中所希望
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