W公司90后员工激励机制研究.docx
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1、 专业学位硕士论文 W公司 90后员工激励机制研究 Research of the Incentive Mechanism on Employee after 90sin W Company 专业学位名称 工商管理硕士 学位申请人 白启华 _ 指 导 教 师 任巍教授 学 号 8121251003356 入 学 时 间 2012年 9月 _ 2015年 6 月 1 日 分类号 密级 编号 UDC 专业学位硕士论文 W公司 90后员工激励机制研究 Research of the Incentive Mechanism on Employee after 90sin W Company 论文提交日
2、期 2015年 3 月 10日 论文答辩时间2015年 5 月 30日 答辩委员会主席 _ 答辩委员会委员 _ 专 业 名 称 工商管理 学 位申 请 人 白启华 指 导 教 师 任巍教授 学 8121251003356 入 学 时 间 2012年 9月 签字日期年;月日 签宇日期祕 0 年工月 /站 导师签名 签字日期 日 广东财经大学学位论文原创性声明 本人郑重声明:所呈交的学位论文是本人在导师的指导下独立进行研 究工作所取得的成果。除文中己经注明引用的内容外,本论文不含任何其 他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研宄做出重要贡 献 的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。因本
3、学位论文引起的法律后 果完全由本人承担。 广东财经大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解广东财经大学有关保留、使用学位论文的规 定,有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版,允许 论文被查阅和借阅。本人授权广东财经大学可以将学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保 存、汇编学位论文。 (保密的学位论文在解密后适用本授权书 ) 摘要 随着我国经济的快速发展,时代不断变迁,有着划时代特征的 “90 后 ” 逐渐进入了 工作的行列,他们也逐步变成企 业人才的源泉。在各个企业的人才分布中, “90 后 ” 员 工占据了相当重要的地
4、位,逐渐的代替老员工变成企业的新动力。 相对比之前的老员工, “90 后 ” 员工在各个方面都有着自身较为明显的特征转变, 他们的个性需求以及人生价值观等方面的要求有了相对较大的改变。因此,在企业中原有 的管理方式已经不再适合 “90 后 ” 员工。怎样对 “90 后 ” 员工进行工作激励,怎样发挥 “90 后 ” 员工的工作潜能。这是现代企业发展中将要面临的重大问题。在 “90 后 ” 员工 的需求层次中,发展需求占据首位,物质上的需求相对次要,最后是关系方面的需求。对 于企业,在 “90 后 ” 员工的这三方面的需求上的激励依次为个人发展激励、薪资激励和 团队激励。而现实的状况是 “90
5、后 ”员工对企业的三种激励的满意状况较弱。 本文在研究国内外对 “90 后 ” 员工的激励情况后,研究了 “90 后 ” 员工的激励理论。 总结了 “90 后 ” 员工具有的高学历、价值观物质化、个人兴趣浓厚、关注个人发展、生 活工作平衡发展、离职率较高、维权意识较强等特征,同时针对 W公司的情况进行研究探 讨。分析 W公司 “90 后 ” 员工激励机制存在的不足,从 W公司的外部以及内部环境、员 工三个方面进行了原因分析。按照分析的 情况对 W公司的员工激励机制进行了设计。按照 物质利益、个人发展情况、工作环境三个因素制定了 W公司的 “90 后 ” 员工激励机制。 本文的研究关注个性和普遍
6、性的相互结合,从相关的理论出发,按照对公司的调查样 本结果,制定相应的激励方式,从而能够使 W公司对 “90 后 ” 员工的激励方式与机制更 加合理。同时也能够为国内外相应的公司激励机制起到样本作用。 关键词 : “90 后 ” 员工;激励因素;激励机制 ABSTRACT With the rapid development of economy in our country, the time changes, and grew up in after the reform and opening to the outside and has distinct characteristics
7、 of The Times after 90Mstaff, has become the goal of modern enterprise competition for talent, after 90 staff more and more important in the position in enterprise talent structure, has increasingly become the main force of enterprises especially small and medium-sized enterprises employees at the g
8、rass-roots level. Compared with before the 90Mstaff, after 90 staff in personality characteristics, psychological needs and values and other aspects of the particularity of its proprietary, the traditional management mode has been challenged. Therefore, to establish a scientific and effective incent
9、ive mechanism, utmost ground excitation after 90 staffs work enthusiasm, has become the current our country enterprise development important problem to be solved, after 90Mstaff is the focus of requirements, first of all, is the development demand, the second is the material needs, again is the rela
10、tionship between demand, while the existing incentive status mainly reflects in the three aspects as individual incentives, compensation, and team, etc. but after 90 staff satisfaction with the status quo of this commonly expressed as low. This article first introduced the after 90 staff incentive m
11、echanism related research status at home and abroad, this paper expounds the theory of after 90 staff incentive mechanism, analyzes theMafter 90Mone-child, degree is high, the value of utilitarian, pressure, pay attention to personal interest, pay attention to career planning, diversified value orie
12、ntation, focus on work life balance, high turnover rate, strong consciousness, taking W company as an example, through questionnaire and interview, the result shows that in terms of W company after 90 staff, W company incentive mechanism mainly exist the following problems, the variable compensation
13、 system is imperfect, unreasonable performance appraisal, training system is not sound, the promotion system need to be improved, the lack of career planning guidance, enough attention to humanistic concern, and from the external environment, W company the company itself, individual three angles to
14、analyze the causes of the problem. On this basis, this article follows the principle of combination of material incentive and spiritual incentive, specifically designed based on material benefits, personal development and working environment incentive factors of after 90 staff incentive mechanism. T
15、he characteristics of this study was an organic combination of universality and individuality, based on related theory and the results of the investigation and analysis, hope to design scientific and reasonable incentive mechanism, in order to achieve after 90” of W company staff incentives, on the
16、great degree of W company after 90 staff management to provide the reference and also for the development of our center, similar to many enterprises to provide the reference. Key words: After 90 staff; Motivating factors; Incentive mechanism目录 W . I ABSTRACT . II g . IV 胃一胃会者 i仑 . 1 1.1研究背景与问题的提出 .
17、1 1. 1. 1社会背景 . 1 1. 1. 2公司背景 . 1 1. 1.3问题的提出 . 2 1.2研究的目的和意义 . 2 1.2. 1研究的目的 . 2 1.2. 2研究的意义 . 3 1. 3研究方法、思路及创新点 . 3 1. 3. 1研究方法 . 3 1. 3. 2石开究思路 . 4 1. 3. 3论文的创新点 . 4 第二章 “90 后 ” 公司员工激励机制综述 . 6 2. 1激励的国内外研究现状 . 6 2. 1. 1激励的国外相关研究 . 6 2. 1.2激励的国内相关研究 . 7 2. 1.3已有激励理论相关研究小结 . 8 2.2 “90 后 ” 员工的相关研究 .
18、 9 2. 2. 1 “90 后 ” 员工研究 . 9 2.2.2 “90 后 ” 员工相关研究小结 . 10 2.3文献综述研究评述与小结 . 11 2.4相关研究的重要概念界定 . 12 2. 4. 1 “90 后 ” 和 “90 后 ” 员工的概念和特点分析 . 12 2. 4. 2激励机制的概念 . 13 2.5激励因素的选取 . 15 第三章 W公司 “90 后 ” 员工激励机制的调查分析 . 17 3.1调查基本情况 . 17 3.2 W公司 “90 后 ” 员工激励机制存在的主要问题 . 18 3. 2. 1 “90 后 ” 员工可变薪酬体系不完善 . 19 3. 2. 2绩效考
19、核不合理 . 20 3.2.3培训制度不健全 . 22 3. 2. 4晋升制度有待改善 . 24 3. 2. 5职业生涯规划指导缺乏 . 24 3.3问题存在的主要原因分析 . 25 3. 3. 1 W公司外部环境因素分析 . 25 3. 3. 2 W公司本身因素分析 . 26 3.3.3 “90 后 ” 员工个人因素分析 . 28 第四章 W公司 “90 后 ” 员工激励机制设计 . 30 4. 1激励机制设计的基本思路 . 30 4.2激励机制设计的主要目标 . 30 4. 3激励机制设计的原则 . 30 4. 4激励机制设计的主要内容 . 32 4.4. 1基于物质利益激励因素的激励机制
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- 公司 90 员工 激励机制 研究
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