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1、薪酬系統的設計薪酬系统的设计 一、薪资系统设计不良引起的困扰 1不知何时能调薪、晋升员工看不到未来 2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升?好不容易遇到调薪时有的人调本俸有的人调职等 3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资 4虽然连同奖金薪资应不错了但员工仍抱怨薪资偏低因为奖金高低起伏太大所以总认为奖金不知那一天会不见了 5主管穷于应付薪资制度产生的问题影响了本身的核心业务 二、不知何时能调薪、晋升员工看不到未来 员工第一天上班之后可能心中就会产生我的薪资是多少?以后何时可调薪?能调多少?这些问题如果未能透明化则有能力的员工在看不到未来的情况下就会萌生辞意最后终于离开公司。如果公司一直无法留
2、下优秀的员工公司的成长终将因此而受害。而员工一直这样进进出出公司负担的成本也相对比较高。所以建立一个明确的薪资制度是非常重要的事情。 到底何时是调本俸?何时要职等晋升?好不容易遇到调薪时有的人调本俸有的人调职等 薪资的调整如果没有一个完整的制度则游戏规则将过于凌乱为什么某人可多调一些?这个人为什么就不行?调薪时要调哪一部份?奖金提高就好或是调整本俸?这些问题如果没也一个完整的制度做为依据整个薪资制度将变为非常混乱。 仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资 一定要当股长、课长、副理、经理才能获得高薪吗?如果制度是这样设计员工只好一直往这个方向钻。笔者之前在职务设计与派工文章就提过现在是专业导向
3、的时代没有担任管理职一样能获得高薪。所以在薪资制度如果能让非管理职的专业人员一样能获得高薪则员工将能在自己的专长发挥以避免有专长的员工因无管理职可升迁而离职。此时在薪资制度上如何设计出专业人员的薪资系统就是一个关键了。 虽然连同奖金薪资应不错了但员工仍抱怨薪资偏低因为奖金高低起伏太大所以总认为奖金不知那一天会不见了另外大部分的公司都有奖金制度但是奖金的设计也关系到整个薪资制度的优劣。奖金比重要占多少起伏要多大?这些一定很明确的定出规则起薪时有无包含奖金起薪的水准是否适当等等这些都是在设计奖金时应当一起考量的细节。每月的奖金占每月薪资的幅度如果太大则越基层的员工会越没有安全感尤其当习惯领高奖金之
4、后若奖金变小将无法适应。 主管穷于应付薪资制度产生的问题影响了本身的核心业务。 所以以上这些问题如果没有过一个适当的薪资制度协助管理者则管理者每天面对部属这些烦人的问题不仅要多花时间与部属沟通还因此耽误自己的重要工作。 所以企业如何塑造一个留才的经营环境就非常重要一个留才的环境应包含: -塑造公司发展的前景 -合理的薪资水准 -公平公开的薪资系统 -公正公开的升迁制度 -照顾员工的福利制度 而合理的薪资水准则应包含: -新进人员起薪应合乎公司需要及业界行情 -起薪(含奖金)要有一定的行情 -奖金的比例与浮动比率 -新人的保障调薪政策 -为避免新人留不住调薪要有明确的政策 外界经验与内部经验的平
5、衡性 -避免新人比旧人薪资高(类似工作) 在公平公开的薪资系统方面: -兼顾学历及同工同酬 -不同的学历起薪虽不同但做同一职务则职务加给要一样 -起薪要有一定的公开标准各种常态性的加给也要有公开的标准 -明确的调薪政策及标准 -任何薪资的异动皆有标准可行 -新人保障调整金额亦须订定标准 -员工分红将获利回馈员工 而在升迁部分要建立公开公正的升迁系统(因为升迁与薪资息息相关): -让有能力及绩效的出头 -不再以年资及拍马屁为升迁的依据让有能力及绩效的快速出头拔擢人才 -建立公平客观的考核制度 -让公司中很容易分出好的人与不好的人企业最怕一群人一起打混帐好人将会留不住 -创造人才储备的环境 -能力
6、好又有绩效的人职务没有空缺怎么办? 应该给予升等的机会 如何建立好的福利制度是一项技巧因为福利费用也是公司的一项人事成本福利好薪资差员工不满意薪资好福利不好员工还是有抱怨因此如何将薪资与福利的支出合并考量就是一大学问了。 -与升迁结合的教育训练制度 将员工的教育训练与升迁制度结合一方面让员工有不断学习的机会另一面学得的能力因晋升而留住人才使公司获益。 -鼓励员工在职进修并给予补助 -将员工可能需求的福利项目规定某一定金额下福利项目由员工挑选并将该福利项目纳入薪资所得一方面保持一定水准薪资另一方面福利项目多样化对内或是对外皆可得到好名声。(此点以后再详细讨论) 人才是企业最宝贵的资产但是唯有在以
7、上这些规划薪资系统时是需要全面考量的不要再流于口号员工才会相信员工的眼睛是雪亮企业有无用心员工心理的最清楚了。 薪资系统怎样设计 人力市场跟钱的市场是一样的哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力市场当中挑到适合自己公司的人才就非常重要的。这里特别强调适合的原因是因为不是找到全世界最好的人才就是最好。因为每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等这些都是很重要的因素例如并不是全部找台大毕业的公司就会变得比较好。 对于一个负责设计薪资系统的人心中一定要有结构图薪资应包含哪些项目?每一个项目在整个薪资系统中的意义是什么?将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词例如本俸、伙食津贴、
8、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等这些名词大家似乎都耳熟能响但是要能找到几个人来解释这些项目应如何应用及其结构应如何设计可能就不多了。 薪资设计的基本精神 虽然不管薪资系统设计的多好都有人会不满意但至少好的薪资系统应包含下列层面: 1.合理薪资 -重新以合乎社会行情的薪资进行薪资设计 -薪资与员工自己辛苦及付出相等效率、能力 -须比较公司内其它同职等、同性质工作员工的薪资 -薪资须依职务(工作)来划分、考量 -解决各部门奖金差异过大的情形 -薪资调整的规则透明化 2.奖金的来源 -日常奖金与员工本身效率的提升及部门绩效有关 -员工红利视公司获利的情况 -专案奖金以登记有案之专案为
9、主 -年终奖金逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月) 3.部门主管的薪资-权责、绩效结合的薪资 -采年薪制依部门主管的权责制定其年薪总额 -其中经、副理视其职务情况需要者亦纳入年薪制 -不论任何部门主管依每年目标及绩效决定所得 -薪资高低决定在自己 -公司利益与主管息息相关 4一般水准以上的福利制度 薪资的设计步骤 一般情况薪资的设计实在相当的麻烦因为这中间牵涉相当多的因素有的是与公司政策相关有的是外界行业间的比较如果不花费心血真的不容易改变薪资结构。不过薪资设计的过程虽然繁杂但还是有一定的顺序与步骤只要按照些顺序进行还是可以整理出头绪的有关薪资设计步骤大约下列几项。 0清公司的人事理念与
10、人事政策 1.调查外界或同行(业)起薪水准 2.决定自己公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额 3.有相关工作经验的薪资定义 4.设计薪资结构 5.主管薪资 6.年终奖金 7.调薪政策 8.升迁、工作调动与薪资的关系 9.各种加给的考量 10.薪资上限的观念 11.福利制度 12将以上有关薪资系统整理成公司内部的规章制度 每家公司大多有其经营理念负责人力资源的人也应该针对其负责的人事工作订定人事理念及人事政策。因为有了人事理念才能让人了解整个公司人事的主要大方向。例如历史悠久的公司总是充斥着一些大老、心态不平衡的或是消极的员工公司为何可容忍这些人员存在呢?绩效差的人年终奖金也照领
11、不误犯大错的人也没有被开除等等这些现象总是需要个解释。所以订定人事理念有向员工宣示的意义而且往后有关人事运作只要偏离此人事理念则人事单位应主动修正如此人事理念才能真正符合公司运作需要。 这个人事理念主要锁定几个重点高附加价值、畅通晋升管道、拔擢有能力的员工、高待遇、高效能。所以这个人事理念下就透露出未来不能符合这个理念的人不是被迫要离开公司就是无法获得高待遇、升迁。因此为了彻底落实这个理念需要有搭配的人事政策来执行。 根据上述的人事理念来制定人事政策人事政策即是人力资源单位所有制度订定的主要依归。所有的人事制度如果与人事政策违背者即应修正。例如制定的人事政策如下: 1.能力主义 2.资格认证(
12、派任职位前先取得资格) 3.管理职与专业职并重 4.工作轮调与管理职任期制 5.高素质、高效能、高待遇 能力主义: 以能力为取向在公平的原则下内部拔擢有实力的员工为公司贡献实绩并获得相对报酬。 资格认证(派任职位前先取得资格): 为使升迁管道多元化除了职位晋升之外员工可依意愿申告或接受参加资格挑战取得资格认证展现个人实力作为担当更高一层工作的机会。 管理职与专业职并重: 专业职是未来经营主流企业永续经营的保证。公司除了要塑造和管理职并重的环境外担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利员工也应破除升任管理职才有出路的观念依适性追求个人最大的发展。 工作轮调: 为使组织活性化并落实人才培育一般
13、职须充分轮调专业职适当轮调管理职则实施任期制。 高素质、高效能、高待遇: 高学历不一定代表高素质的人力唯有终身学习并发挥所长的人才是公司需要的高素质人力。彻底工作合理化做对的事情 (效能)比单纯把事情做好(效率)更重要如此环境之下有能力、肯贡献的人将获得高待遇。 一个公司先清自己的人事理念与人事政策之后在各种制度订定时即可遵循这个大方向。而所有的员工与干部在此理念与政策下一方面共同遵守另一方面也督促人力 资源单位确实落实。因此在这种公开的环境中一定可以塑造出比别人更能留住人才的经营环境。 调查外界或同行(业)起薪水准 不论公司大小或行业别起薪都有个行情差别只是高低而已。即便是工读生都是有行情。
14、因此负责设计薪资系统的人一定要先调查外界一般的行情例如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介于什么范围。 集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等都可以得到一些资讯。即便是同业间起薪都会不太一样因此了解薪资的过程要特别小 心以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。因为日常性的薪资是公司固定的人事费用除非人走了否则公司就会一直背负着薪资费用。 另外对同业调查时要深入了解其薪资结构、福利、分红等细节。以免误解了同业间的薪资水准。尤其是听员工所转述的说法更是会让人摸不着边。因为员工所讲的一定挑自己有利的部分来谈例如别的公司起薪多高但是他们可能没有分红制度或是股票配股或是
15、晋升较没有制度、管道或是起薪虽然较高但是每月没有奖金等等这些因素一定要先弄清楚才能清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司所处的水准。 没有一家公司可以永远是高薪而且高薪通常伴随着高压力。所以公司的薪资水准是要在同业中最高、中等或是再低一点就要先设想好。因为对一部份的人来讲公司规模、知名度及长久发展意愿也是影响一个人就业的意愿。因此一家小公司除非公司基础雄厚否则是不可以较高的起薪水准在人力资源市场上吸引新人的。因为那样做法对公司的效益并不会很明显。 一个公司的成长在初期总是渐进的等到公司越来越好在业界或是社会上越来越有名在人才的招募上自然就越来越顺手。因此在成为赚钱(或是很赚钱)的公司之前
16、公司总是限制较多因此公司要能一下子吸收很多很好的人才坦白讲是有困难的。不过有时公司在特殊状况下总是会有吸收一些较高水准的人员之需要这时薪资怎么办呢?这在薪资制度设计上是可以有这弹性的。这点在以后的薪资制度实例当中会有详细说明。 一般得到调查资料大致依学历及行业别调查统计可以多参考几家机构的调查资料。 决定自己公司薪资政策 薪资系统的理念 薪资系统的设计一定要考虑活性化的问题。所谓活性化指的是不论个人工作调动或公司业绩有所起伏时员工的薪资不会长久停在某一金额。因为这样的系统会使绩效或能力好的人感到沮丧最终会离开公司。绩效或能力不好的人容易滥竽充数躲在角落反正大树底下好乘凉。 所以薪资系统如果能活
17、性化则景气不好时新进人员(譬如年资叁年以内的人)可以调薪表现好的员工也可调薪资格晋升的人也可调薪职务调高的人也可调薪。即便是公 司遇到不景气要全体降薪时该调薪的人也应该先调整后再整体调整这样对个人才是最公平的方式。 如果遇到不景气就全部不调薪降薪时却人人有份那好的人怎么会留在公司呢?所以一个公司的薪资系统不应该因为单纯的因素或是决策者的好恶就使整个薪资僵化这是 设计薪资系统的人应该有的观念。 新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额 根据以上这些资料即可开始拟定公司中不同学历起薪的标准。不过在拟定时也几点因素需事先清。第一男女生起薪是否要不同?第二不同科系起薪是否要有所不同?第叁补校、夜校同等学
18、历是否要另外规定? 男女生起薪是否不同每一家公司都有其不同见解因此事先要取得公司高层的认同否则将来要是女性同仁有所质疑或是群起抗议时总是要有个说法。一般说来这是全世界共同的现象不只是起薪连担任高阶主管的女性人数也是偏低。这是因为性别造成在工作负担能力、压力承受能力、体能状态等等的差别因此在薪资上有所差异。因此男女生起薪要不要有所差别要先做个决定之后即可决定差别多少。一般情况同样大学理工科男女生差个二、叁仟元。 工科、理科、文科、商科不同的科系起薪是否要不同这也是需要根据自己公司的特性决定一般制造业工科大部分比商科、文科起薪较高这点也可参考一些薪资的调查报告。无论怎样起薪的决定是一个供需的关系。
19、一般情况因为文法商科的供给较多因此薪资比理工科起薪低一点这是很正常的。一般情况同样大学毕业理工科与非理工科有的公司没也差别也的则差个一、二仟元。 二专、叁专、夜校、补校同等学历是否要另外规定这也是公司会遇到的问题。总是会有人是从这些学校毕业的人除非公司严格规定某些学制毕业的人不用否则应该一并作个规定。例如二专、叁专不论夜校或日校一律比照五专补校依同等学历任用。或是补校在本俸上给予酌减5001000。 因为新人的学历只是晋用的一项参考而已。最终我们需要的员工是在未来能贡献及能力不断的成长。如果两个员工因不同学历担任同一种工作薪资却永远有所差距这是不对的。薪资系统的设计应该要避免这种事情的发生。如
20、果一个专科与一个大学毕业生担任同一种工作虽然两人刚开始起薪不同若两人工作不变则经过多年之后两人的薪资应逐渐接近最后一样这样才是合理的状况。因为对员工来讲虽然学历不同但是这只能在新进时有差异最后学历较高的因为没有持续进步与学历比他低仍担任同一工作对公司而言两人的贡献已是一样时则其薪资差异已没有意义了。 一般来说要决定公司内大学毕业新人薪资应该给多少要视公司内该学历的人数比例有多少?及社会该学历人数多寡。例如现在专科的毕业学生人数大增当然专科生比高中生起薪的差异就会比较不大。另外公司人数中哪种学历比较少起薪的设计也会考虑进去。例如公司中研究所毕业的人很少那么硕士的起薪可以有比较最高的行情这是因为这
21、样才能够吸引人才来公司上班。 经过以上的考虑之后就可试着决定不同学历的起薪基准。例如以下的标准: 男生女生 研究所理工科34,00033,000 文法商科33,00032,000 大学理工科31,50029,500 文法商科29,50028,000 专科理工科28,50027,000 文法商科26,00025,000 高中职理工科25,00024,500 文法商科23,50021,500 以职等分类表的做为薪资设计的依据为例一位大学毕业的理工科新人其起薪为31500。以之前薪资调查资料来看并没有超出最高者且若再参考就业情报调查电子通讯业的起薪行情大学工科毕业以31500来起薪应该算是中上了如果
22、在中部应该是不错了。假定我们确定大学工科毕业以31500来起薪即可依此来推论一个课长级(五职等)大约要多少薪资才算合理。 有相关工作经验的薪资定义 以一个男生工科硕士为例其起薪为34000经过叁年工作过经验(请参考以下职等表)表现水准以上时可晋升至五职等(课长级)以第一年加薪2500、第二、叁年各加薪2000 则经过叁年后其五职等的薪资大约在40500左右。这个薪资水准在就业市场应该是可以接受的。所以我们可以推论出一个新任的五职等人员其薪资大约会是在40000元而资深的五职等则在45000左右。 经验认同与保障调薪 从这边也延伸出一个经验认同及新人保障调薪的观念。所谓经验认同的问题是在公司招募
23、人员时有时会需要有经验的人此时新招募的人薪资如何认定就是一项技巧了。我们常看到公司在任用有经验的员工时薪资给于特别优渥却忘记公司内部也是有一批有经验的人。所以同样大学毕业一个在公司有两年表现也不错但全公司却两年没有调薪一个有两年外面工作经验的人一进公司薪资却比同事高几千元这种情况下老员工心里怎么能服气呢?新人铁定会遭受到排挤这是很现实的问题同样都是有经验为什么他的经验就比较值钱呢? 所以工作经验的承认不能内外有别在这种情况下针对公司内部现有人员的薪资政策这里有一种保障调薪的概念来处理这一类的问题因为公司会遇到新进人员比老员工薪资还高的情况。因此针对经验认同须增加薪资的情况需订定一套标准来规范内
24、部员工与外部新进人员如此就不会产生新人笑旧人哭情况了。例如具相关工作经验且持有证明文件者本俸以下表给于增减: 教育程度性别满一年满二年满叁年满四年满五年及以上 硕士男2,5004,5006,5007,5008,000 女2,0003,5005,0005,5006,000 大学男2,5004,5006,0006,5007,000 女1,5003,0004,0004,5005,000 专科男2,0004,0005,5006,0006,500 女1,5003,0004,0004,5005,000 高中男(技术)2,0004,0005,5006,0006,500 (职)男(行政)2,0003,5004
25、,5005,0005,500 女1,0002,0002,5003,0003,500 以上表的例子新进人员根据其之前的工作证明给于增加薪资而对于公司内部的人即变成保障调薪的概念了。所谓保障调薪并不是无论其表现不好也照调基本上此一部份须与考绩系统结合一定是要绩效表现达规定水准的人才能足额调整。因为绩效不好的人本来就希望他能自动离职了哪有再给他保障调薪的道理。 除了上述的情况之外还有另一种情况就是起薪行情已经变了但是公司的薪资已经久未调升因此新进人员起薪也会产生比他早一段时间进公司的人还高。例如公司有一批专科学历的人员进公司已一年半当初进来起薪是23000如今业界行情为25000因此新进人员皆以25
26、000续薪而一年半以前进公司的人那一批人员如果还维持23000则整个薪资系统将产生混乱。而领23000元的人心中一定愤愤不平整个士气将变成一团糟对 公司的伤害一定不小。此时公司如果有保障调薪制度则无论新进人员起薪水准已经调高也不会出现新人比旧人薪资较高的情况。 设计薪资结构 薪资结构指的是一个月31500元到底是由哪几个部份组成?还是单一薪俸?这是薪资系统设计时需要考量的基本上能越简单越好。以往薪资结构中一般人员会有伙食津贴、 交通津贴这是因为免税的考量目前已渐渐朝简化的方向规划。 一般公司大都有本俸、职务加给、奖金及因特殊职务产生的津贴例如夜班津贴、管理津贴、特殊津贴等等因此薪资结构的设计就
27、是要去清各个项目在薪资结构中的用途及其比重。这个部分学问就比较大了。以下所举的例子系以之前所提过的职务、职等分开管理的观念设计新的薪资架构做一详细说明薪资架构如下: 薪资=本俸+职等加给+职务加给+奖金 本俸: 本俸有几种特性同样职等担任同样工作但不同学历其薪资差异在本俸。同样学历男女生起薪差异也在本俸。通货膨胀比照公教人员调薪时调本俸。另外有的公司发年终奖金也用本俸计算除了本俸可得到一致的水平对外可以说得很好听叁个月的年终奖金总是比一个月的年终奖金好听外面的人谁知道全薪与本俸有什么差异。 另外年终奖金以本俸来发放也有达到公平性的用意。由于公司从基层到高层薪资差异很大。如果直接以全部薪资发放奖
28、金公平性较受质疑。试想一个月薪资十几万的人到了年终奖金如果也以十几万来发放是比较没道理的尤其是其中若是有一些特殊加给在发放年终奖金时一并发放实在没道理例如管理加给、特殊加给、环境加给等等。 除非年终奖金是绩效奖金的一种且与绩效表现的考核充分结合。或是公司原先就言明保障年薪13或14个。否则年终奖金只发本俸还是会比较合理。否则基层人员在发年终奖金时吃亏分红时又吃亏每月薪资又觉得领比较少如此一来基层与中高层差距过大会造成基层人员不服气、不甘心的心态。 而且高阶人员要领高薪并不是从年终奖金而来应该从分红而来而分红须绩效成绩结合。如此才能激发中高以上人员认真贡献。而不是不论好坏年终都可以领比别人高。
29、其实在真正求绩效的环境中只要贡献与绩效一样薪资应该一样。例如总机小姐一个有叁年年资与一个叁个月的年资薪资是否应该一样?理论上应该要一样。但是有的公司为了顾及年资与熟练度问题薪资有些差异化最后甚至失控譬如新旧总机薪资差异达5000元甚至一万元;这就不合理了。 另外本俸也需要有在上限的限制也就是说即便要考虑年资的差异在比照公教人员调薪时需要订定上限规定而有关熟练度的问题可以在职务加给上设定标准。如此一来年资五年与七年的人不论其学历如何如果担任同样工作理论上本俸须接近或是一样这样的薪资制度才能真正反应薪资的价值。 所以在薪资中有关本俸的调整须有个上限的限制才不会形成做同样工作薪资却因为年资的关系差好
30、几万元。例如基层的总务小姐一位年资14年跟一位年资3年 她们的工作差不多但是薪资差1至2万这合理吗?会形成这种不合理的现象大多出在本俸的调整没有注意所形成。 另外本俸的调整也有一些技巧才能做到本俸逐渐拉进的地步。一般人常犯的错误是调整本俸时每人皆依照比率调整例如这次公司预算调整本俸5%结果每人皆按5%调整本俸这种做法会造成本俸已较高的人会越来越高较低的人会永远追不上这种扩散型的方式是不好的方式。 所以最好的方式是将同一职等的人之本俸求出平均值当成基准凡是同一职等的人皆以该基数为准这样本俸低的可以多调一些本俸高的就会少调一些经过几年之后同一职等的人其本俸就会逐渐接近。所以假设一位专科跟一位大学毕
31、业的会计人员虽然起薪不同经过一段时间后假设两人的工作仍一样则两人的薪资应逐渐接近最后一样。这样的薪资制度才是合理。 否则同样的工作为什么学历不一样薪资就要永远不一样呢?其实有些小企业本来就有这种用人的精神不论中、专科或大学来作会计就是一个价。反而是公司规 模越来越大时却丧失这个精神。而时下一般刚从学校毕业的年轻人对工作的价值观也不对一味地认为学历较高薪资就要较高这些观念实在应该及早更正才对。 奖金 奖金有许多种例如公司司性的业绩(或获利)达成奖金、年终奖金、分红奖金、业务人员业绩奖金、研发人员的研发奖金等等名目非常多。这里所提的奖金指的是每月发放的绩效奖金。 起薪是否包含奖金关于这一点每家公司
32、都可以有其想法可以有也可以没有。这点是须事先清。如果不含奖金的薪资就是符合社会一般起薪行情那奖金就是额外所给的。一般说来起薪资中包含奖金有其用途例如每月各部门有绩效管理成绩为了激励各部门做出更好的表现又不增加公司过的负担因此薪资中有一部份作为奖金让它跟绩效成绩起伏这样整个薪资才不会陷入不论公司经营好坏薪资都是一成不变。好处是让员工的薪资与公司的经营实绩结合。不过这样设计的理念起薪金额(含奖金)需要在起薪行情中属于中上水准才可以。因为如果起薪(含奖金)已经很低了奖金还来这一招恐怕员工是无法接受的。 另外一种设计是奖金不含在起薪的薪资中且起薪薪资已属于行情价了。所以奖金是属于额外不定期的。这类的做
33、法大多是平常薪资即是固定的但碰到公司业绩与获利达成或是超出公司目标为了激励员工士气而提拨奖金因此是属于额外的此类奖金有点像是分红的味道。此类奖金一般都有制定发放办法其发放周期为每季或半年度。 因此奖金是否包含再起薪薪资中一定要说明因为若起薪薪资包含奖金但却不说明新进人员一定以为起薪比外界低尤其奖金的设计有的人公司在试用期并没有给奖金若不说明清楚很容易造成新进人员认为公司薪资行情偏低。例如大学毕业工科以31500起薪其中奖金占4200如果你跟新进人员或对外界说明时说起薪31500或是27300另外加奖金4200哪一种人家听起来比较舒服。 依我的经验来看直接说31500是比较吸引人的。因为一般人对
34、奖金总是存有不确定性总认为将来不知哪一天奖金是不是有可能会领不到的顾虑。这点是没错但是如果有 一天公司经营亏损出现惨澹经营不得不减薪时不论薪当时所给的是何种名义碰到要减薪时还不是需要减薪。 除非公司的业绩与获利在业界中真的是属一属二的否则在薪资上就没必要未含奖金的薪资就高于一般行情。试想光是薪资就高于行情若再加上额外奖金公司的负担会有多重。当然如果真的出得起那也是不错的一方面可吸引更多好的人才为公司贡献另一面对同业的薪资起薪行情也会有带头作用。 而绩效奖金基数的订定系根据基层人员约占其整个薪资1520%详细请参考上表。而奖金基数系与职务连动或是个人职等连动主要是考量作业方便性。一般以与所担任工
35、 作连动比较好。例如个人叁职等却担任二职等的企划工作则其奖金应以二职等的奖金基数来计算较为合理。但是前提是工作能确实掌握薪资的异动也须考量变化有多大员工能否接受。否则将影响员工调动的意愿。因为调动工作后调升薪水当然好若是降低薪水则恐怕须费一番口舌甚至可能调不动。 特勤工虽然没有职等但也可规范比照一职等的奖金基数因为即便是特勤工也需要日常绩效考核因此特勤工需要找一个奖金基数来套用。 职务加给 职务加给顾名思义就是与担任的工作有关。因为不同的工作有不同的压力、环境、联络沟通层面与负担的责任有关因此如果能将全公司的工作做一评价并将所得到的评价转换成不同的职务加给对公司职务的轮调会有相当的帮助。试想工作越调越轻松薪资却没有减少那以后还有谁愿意调到负担较重、较苦的工作呢? 大部分公司的情况是将职务加给与资格加给混在一起也称为职务加给但是员工晋升之后工作内容没变职务加给却增多了。未获得晋升的人薪资未获得调高却可能去执行或担任较高职务的工作这样员工的内心怎能获得平衡呢 ?如果一个单位内同时存在上述的两种情形员工一定无法安心工作甚至提出调动单位或离职。 上传日期:20_-06-04 作者: 第 23 页 共 23 页
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