企业人力资源规划操作手册 .docx
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1、精品名师归纳总结人力资源规划操作手册G-HR-3.1.1/1-07/10目录:一、人力资源现状分析二、员工队伍总体规划三、人力资源职能规划四、关键员工队伍规划五、人力资源治理提升规划一、人力资源现状分析主要任务: 通过对当前的人力资源状况进行分析,并与标杆企业进行对比,找出存在的问题,明确人力资源规划的基础状况。1、收集历史及当前本公司及标杆企业人力资源相关数据, 包括:(1) )静态数据:(全日制)员工数量、人力资源工作人员数量、 各学历层次员工数量、 各年龄阶段员工数量、男(女) 员工数量、各职位层级员工数量、各专业序列员工数量、各的区籍贯员工数量、各工作的点员工数量。静态数据分类标准表数
2、据类别类别数各学历层次员工数量5专科以下、专科、本科、硕士、硕士以上可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结各年龄阶段员520 以下、 20 30 岁、 30 40 岁、 40工数量 50 岁, 50 以上男(女)员工2男、女数量各职位层级员4治理:职员、专员、主管、部长(部长以上暂不做统计)可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工数量4研发:助理设计师、设计师、主管设计师、主任设计师可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结各专业序列员工数量5研发、治理、生产、营销、其他各的区籍贯员工数量5京津的区、长三角、珠三角、山东、其他各工作的点员工数量4青岛、黄岛及平度、顺德
3、、其他(2) )动态数据:晋升人员数量、转岗人员数量、辞职员工数量、剔除员工数量、新进员工数量。动态数据说明数据说明晋升人员数量在一年中晋升到更高层级的人数可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结转岗人员数量在一年中从一个岗位平调或降职到其他岗位的人数辞职员工数量一年中主动辞职的员工数量剔除员工数量一年中企业主动剔除(辞退、待岗)的员工数量新进员工数量一年中新聘请进入企业的人员数量(3) )财务数据:营业收入、营业成本、利润、人力资源成本人力资源成本的构成项目内容工资应发工资奖金税前:月度、季度、半年、年度、项目、其他津补贴交通、高温、膳食、烤火、通讯、加班、住房、安家、独子、其他福利
4、过节、员工活动、体检、其他保险、公积金企业承担部分:社保、商保、住房公积金培训费内训、外训、食宿、差旅、教材2、对数据进行运算、分析,得出指标指数,透视出目前人力资源存在的问题,并给出计策。指标定义可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结类指标定义说明别可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学历结构某学历层级人数/总人数 年龄结构某年龄段人数 /总人数性别结构男(女)员工数 /员总人数工职位结构某职位层级人数数/总人数量职能结构某类职能人数 /与总人数结反映员工学问水平企业活力 /稳健,后备队伍情形反映企业工作风格、组织氛围 反映企业治理机制反映企业业务结构可编辑资料 - -
5、 - 欢迎下载精品名师归纳总结构部门结构某部门人数/总反映企业组织结构人数籍贯结构某籍贯区域人数反映企业文化多元性 /总人数同一性工作的结构某区域工作人数反映企业产业布局人人力成本 /营/总人数人力成本 /营业反映人力成本占总成力业成本成本本的比例成人均人力成人力成本 /总人反映单人人力资源成本本数本量员人力成本效营业收入 /人力反映人力投入对业务可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工率成本扩张的促进效人力资本投(利润 +人力成反映在员工身上的财能资回报率本) /人力成本务投入的回报率人均利润利润 /总人数反映人力资源的盈利可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结人均营业收
6、入营业收入 /总人数才能反映人力资源的业务扩张才能可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结员工晋升率晋升员工数 /总人数员工转岗率转岗员工数 /总反映人才培育速度反映人员内部流淌速可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结员人数度工员工辞职率主动辞职员工数反映企业的留人才能流动员工剔除率/总人数剔除员工数 /总反映企业人才培育能人数力员工补充率新聘请人员数 /反映人员补充才能总人数人人力资源管( 总 人 数 - 人 资反映企业人力资源管力理幅度人数) /人资人数理效率资员工中意度通过员工投票获反映人力资源治理质源得量管理可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结填写人力资源
7、问题 /计策表:人力资源问题 /计策表类别指标总结 /问题缘由分析启示/计策学历结构年龄结构员工性别结构数量职位结构与结职能结构构籍贯结构工作的结构人力成本 /营人力业成本成本人均人力成本 人力成本效率人力资本投员工资回报率效能人均利润人均营业收入 员工员工晋升率流淌员工转岗率可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结员工辞职率员工剔除率员工补充率人力人力资源管资源理幅度治理员工中意度备注:( 1)分析问题的方法分为两种:一种是基于将来企业战略实现对人力资源的要求,确定目前的问题和差距,并提出改进方向。一种是基于与标杆企业的对比,找出问题和差距,并提出改进看法。(2) )标杆企业数据的猎
8、取方法:一是通过企业年报中的数据进行推算,二是通过同行业友人供应,三是通过询问公司或行业协会获得。( 3)对于动态数据, “总人数”一般是指(年初人数+年末人数) /2二、员工队伍总体规划主要任务: 将历史前推法和目标倒退法结合起来,对员工队伍的宏观状况进行规划,主要内容包括总量规划和结构规 划。1、员工总数规划 :总体思路:结合历史数据、运用回来分析法猜测员工总数, 同时运用目标测算法,猜测员工总人数。取二者的(加权) 平均值,并给预肯定的弹性系数,作为将来员工的总人数规可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结划值区间。然后用回来分析法进行倒推,推出各年的人数。(1) )回来猜测回来
9、猜测在一般的统计学教材中都有介绍,规划人员应当掌 握这种方法。但由于这种方法运用起来比较复杂,在实际操 作中我们采纳 EXCLE中的一种较为有用的方法趋势线猜测法来进行操作。方法如下:例:公司03 年到07 年的人数如下:03 年04 年05 年06 年07 年98113231350468请猜测 08、09、10 三年的人数方法与步骤:1、新建一个 EXCEL 文件2、在竖行把历史数据依据次序列出来3、选中这五个数据4、点击屏幕上方的“插入”菜单,挑选“图表”,再选“柱形图”,点完成,就出来一个柱形图。5、选中这个柱形图,点击屏幕上方的“图表”菜单,挑选 “添加趋势线” ,在五种“类型”中先挑
10、选“线性”,然后在“选项”中的“前推”中填写3(要猜测将来几年就填几, 我们这里猜测将来 3 年,就填 3)。然后把“显示 R 平方值”以及“显示公式”都选中,点击确定,就出来一条趋势线,并且显示了公式和 R 平方值。6、不断重复第 5 步,唯独不同的是在“类型”选项中,分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结别选不同的类型。7、五种类型就有5 个不同的 R 平方值。 R 平方值的范畴为 0 1 之间,越接近 1 表示函数越精确。在5 个不同的值中,挑选最接近 1 的那个,作为猜测公式。8、将将来 3 年的变量带入猜测公式,即可猜测出将来3 年的数值,经过猜测, 2021 年人数大约
11、为 1081 人。方法演示见附件趋势线分析法演示。(2) )目标推算依据企业将来的战略或标杆企业的指标,通过目标来进行推算。例如,目前我们有468 名员工,利润为 936 万,人均利润是 2 万元。依据企业战略,我们到2021 年要实现销售收入 10 亿,利润率5%,那么利润就应当是5000 万。根据统计,标杆企业的人均利润是3 万元,我们到 2021 年应达到这一数量。那么我们到2021 年的的员工人数应当为:5000 万/3 万元=1667 人。(3) )二者平均假如用回来分析猜测出总人数为1081 人,用目标推算猜测出为 1667 人。我们取二者的平均数 ( 1081+1667 )/2=
12、1374 人。然后给预 5%的弹性系数 (置信区间) ,作为最终猜测数, 即: 1374*0.95=1305 人, 1374*1.05=1443 ,那么我们可以猜测 2021 年我们的总人数应达到1305 1443 人之间。在这里,我们也可以给两个猜测数加上权重,求取加权平均数。对于平稳进展的公司,回来分析的猜测数据权重应可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结该更大,对于高速进展的公司,目标推算猜测数据的权重应更大。另外,假如历史数据中有个别数据偏差较大,可分析但是的历史缘由,可实行去掉这个数据或者移动平均的方 法,来对曲线进行平滑处理。(4) )目标倒推将 1374 作为回来的一个
13、已知数据,重新拟合趋势线, 将 08、09 年数据空出来,找到另外一个猜测公式,然后带入,即可倒推出08、09 年的猜测人数。详细方法请参见演示文件。2、结构规划总体思路: 依据历史数据, 采纳回来分析, 猜测出分项数据, 用共享数据运算猜测比例。同时依据企业战略对人力资源的要求及标杆企业的指标,对人力资源的结构调整进行猜测,得出猜测比例。取两个比例的(加权)平均值,作为猜测的最终比例。举例:职位结构我们分别收集部门长、主管、专员、职员从03 年到 07 年的历史数据,运用趋势线分析,得出各自的猜测数,将这几个猜测数之间的比例,作为猜测比例,在这里我们假设猜测出来的比例是: 部门长 10%,主
14、管 30%,专员 30%,职员 30%。目前我们的职能结构为:部门长 8%,主管 28%,专员 25%, 职员 39%。依据企业战略,我们要实现治理集约化,加强业务的专业性,应当增加主管、专员层级的比例,削减部门长可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结和职员的比例, 同时,标杆企业的职能结构比例为: 高层 5%, 中层 40%,基层 40%,操作层 15%,我们要向标杆企业靠拢。依据企业实际情形,我们制定如下调整目标:部门长5%, 主管 43%,专员 45%,职员 7%。那么我们最终的猜测数是:部门长(10+5 ) /2=7.5% 。主管( 30+43 )/2=36.5% 。专员(
15、30+45)/2=37.5% 。职员( 30+7 )/2=18.5% 。然后用总人数猜测值( 1374)乘以这个比例,就得出个职位层级猜测人数:部门长:103 人。主管: 502 人。专员: 515人。职员: 254 人。各年度人员数同样运用目标倒推的方法得出。其他的结构猜测也可以依据这种方法来进行调整猜测。二、人力资源职能规划主要任务: 以员工队伍的数量和结构为基础,对人力资源成本进行预算,同时,结合公司人员流淌情形,对人力资源配置进行猜测。同时依据培训需求,制订培训开发规划。1、人力资源成本预算规划总体思路:结合同行业薪酬数据,依据鼓励项目确定的的薪酬分位,再结合各职位(专业)层级员工数量
16、,以及任职资格所要求的才能层级人数,核算将来如干年的薪酬总额,同时依据人数、薪酬总额确定津补贴、福利数额。并结合培训方案等确定相应的人力资源成本。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结(1) )薪酬数据调查通过询问公司进行调查,猎取行业薪酬数据。(2) )确定薪酬分位依据企业的行业位置、的域、盈利状况等综合因素, 确定企业在同行业中的薪酬分位。(3) )猜测薪酬总额依据所确定的薪酬分位的详细数据,结合本公司在将来的各职位(专业)层级人员,以及任职资格所要求的人员才能层级人数。核算出薪酬总额的预算值。例如:我们的薪酬分位为 50 分位,在 50 分位中,部门长的薪酬为6 15 万/人/
17、年,然后我们依据才能层级比例确定每一个部门长的薪酬数猜测值,然后加总,就得到薪酬总额猜测值。(4) )津补贴预算依据将来的猜测人数,确定津补贴的预算值。例如,交通补贴是 720 元/人/年,2021 年我们猜测的人数为1374 人, 那么交通补贴的猜测值就为1374*720=989280 元。(5) )福利预算依据上年薪酬数据预算, 乘以相应得福利缴纳比例 (如公积金企业的缴纳比例是10%),即可得到相应的猜测数。例 如我们猜测 08、09 年薪酬总额(应发数)分别是1200 万、1800 万,那么 2021 年的公积金缴纳数猜测为: ( 1200/12)*6*0.1+ ( 1800/12)*
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