某集团人力资源管理手册.doc
《某集团人力资源管理手册.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《某集团人力资源管理手册.doc(30页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、【精品文档】如有侵权,请联系网站删除,仅供学习与交流某集团人力资源管理手册.精品文档.桂 林 西 麦 集 团人力资源管理手册目 录第一章区域人力资源工作目标3第二章区域人力资源管理体系错误!未定义书签。第三章 区域人力资源工作职责 5第四章招聘工作 6第五章新员工入司工作流程10第六章员工转正考核工作流程114第七章员工内部调动工作流程126第八章员工离职159第九章劳动合同171第十章薪资制度204第十一章考勤管理215第十二章员工福利248第十三章绩效管理25第十四章奖励制度293第十五章违纪处分296第十六章培训与发展367第十七章职业生涯发展41第十八章 人事档案管理 43大区人力资源
2、工作目标一. 大区在人力资源管理方面致力于达成以下目标:1 贯彻集团人力资源政策;建设大区人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与企业共同成长。2 保持大区与公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二. 为达到上述目标,公司人力资源部编制本手册,以此规范和指导大区有关人力资源方面的政策和程序。三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。第二章 大区人力资管理体系1
3、、 根据集团公司、大区二级管理原则,人力资源部是集团人力资源管理的职能部门,负责监督、检查各大区人力资源管理工作,推动各大区人力资源管理的制度化、规范化,协调、指导和帮助各大区提高人力资源管理水平。2、 各大区至少应配备专职人事行政经理(主管)1名,大区在册员工人数多(100人以上)规模较大的可增加人事文员1名。3、 大区人事行政经理(主管)作为人力资源部的派驻人员,受集团人力资源部和大区经理的双重领导。日常行政工作受大区经理领导,根据大区经理指导开展工作,接受大区经理的监督。专业业务及工作受人力资源部指导和检查,业务水平、专业技能、综合绩效由人力资源部统一考核评定,统一调动。4、 大区人事行
4、政经理(主管)每月工作计划及总结及相关上报资料,应同时报集团人力资源部,大区经理。第三章 工作职责1、 大区经理人力资源工作责任接受集团人力资源部的业务指导。依照管理权限负责人员的招聘、任免、辞退、异动及奖惩。指导员工培训与开发及职业生涯规划。负责对所属员工进行绩效管理。监督管理人事行政经理(主管)的日常行政工作。2、 大区人事行政经理工作职责职 位:大区行政人事经理现任人员:上级岗位:集团人力资源部下级岗位:资讯统计文员、人事文员、物流库管使命与职责:接受集团人力资源部和大区经理的双重领导的业务指导。依照管理权限负责大区人员的筛选。指导员工培训与开发及职业生涯规划。负责对大区员工进行绩效管理
5、与考核。主要工作:负责区域人力资源规划和开发工作,为公司人事决策提供建议和支持;负责区域招聘规划制定和人事筛选;负责公司薪酬福利相关规定在区域内的贯彻执行及员工劳动关系管理;负责组织区域内人员绩效考核的实施;负责区域内公司相关人事政策的落实及调配、安置;负责区域内业务人员培训与职业生涯发展规划;第四章 招聘工作一. 招聘目标1 通过系统化的招聘管理保证招聘工作的质量,为公司选拔出合格、优秀的人才。2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序,以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二. 招聘原则1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职
6、位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三. 招聘政策和工作流程 1、 招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由,经公司人力资源部审批后方可进行。招聘工作应按照管理权限进行,特殊情况人力资源部可委托组织进行。2、招聘程序I 招聘需求申请和批准步骤A. 大区根据年度工作发展状况,核查区域内各职位,于每年2月底根据公司下一年度的整体业务计划,拟定人力资源需求计划,报公司人力资源部。B. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各大区的人力
7、资源需求计划,制定公司的年度招聘计划。C. 大区每季度根据实际业务需求,提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表 (附录),详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求,并报人力资源部审核。D.招聘申请审批权限 在人员编制预算计划内的三级城市经理以下级人员招聘申请由大区经理批准,二级城市经理以上级人员招聘申请由公司人力资源部批准。E.计划外招聘申请报公司人力资源部批准后方可执行。F. 大区人事经理根据招聘计划执行情况,每(月)同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。II 招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划,在招聘过程中支付的直接费用。大区人事行政经理应根据年度或专项招聘计
8、划,对照以往实际费用支出情况,拟订合理的招聘费用预算,经大区经理审核,报人力资源部批准执行。III 招聘周期招聘周期指从收到招聘申请表起,到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位,将视实际情况经用人部门与人事行政经理协商后,适当延长或缩短招聘周期。IV 招聘步骤A、材料收集渠道:a. 内部的调整、推荐b. 人才中介机构c. 参加招聘会d. 报纸杂志刊登招聘广告e. 网络信息发布与查询原则上,大区招聘渠道为:a、内部的调整、推荐b、人才中介机构c、参加招聘会B、大区人事行政经理对应聘资料进行收集,分类,归档,按照所需岗位的职位描述做初步筛选。C. 拟选人员一般
9、需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下:应聘职位经理或主管一般人员第一次面试大区人事行政经理大区人事行政经理第二次面试大区业务部门经理大区业务部门经理第三次面试大区经理大区经理可自行决定需要a. 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料(身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件),对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。b. 大区人事行政经理收到用人部门的考核成绩、面谈意见后,对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。c. 基本技能测试通过后,人事行政经理与拟选人员预约进行第三次面谈。d. 经二至三次面谈后,大区人事行政部安排拟来人员填写 应聘人员登记表
10、(附录),并安排其到指定医院进行体检。e. 拟来人员体检合格后人事行政经理将 应聘人员登记表和“录用决定”按不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。D、对所有应聘人员应在大幅度昔要求其提供工作证明人及原单位离职证明,重要职位还需做应聘人员背景调查,并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。E 临时用工人员的聘用:公司原则上不同意使用临时人员,特殊情况由公司用人部门提出书面申请,填写“录用决定”(附录),报公司人力资源部和人事主管副总经理(总助)审批,各部门均不得自行安排和接收临时人员。V 人员录用审批权限A.员工录用审批权限 在人员编制预算计划内的三级城市经理以下级人员录用申请由大区经
11、理批准,二级城市经理以上级人员招聘申请由公司人力资源部批准。B.计划外录用申请报公司人力资源部批准后方可执行。C、大区人事经理根据招聘录用执行情况,每(月)同有关用人部门就人员工作进展状况进行沟通和协调。VI 聘用步骤A. 拟来人员经批准聘用后,人事行政经理负责通知其到岗上班。 试用期:所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期,按员工录用审批权限批准。B、迎接新员工 新员工上班的第一天,人事行政经理向其发出“工作通知书”,同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。流程图:绘制组织结构图,为各职位做工作说明,制定当年公司人员编制计划人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析按权
12、限批准招聘(附录)外部选聘:1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历,人力资源部对简历进行分类重要岗位人员由(副)总经理进行第三轮面试人力资源部与应聘人联系,确认上班时间重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评专业职位由部门筛选简历,并由经理级人员做第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级,并按管理权限进行聘用审批(审批权限见附录)未通过者,进入人才库,以备查询体检不合格的不用人力资源部通知安排体检常规职位由人力资源部筛选简历,并进行第一轮面试应聘人填写应聘人员登记表,人力资源部对应聘者进行背景调查通过者由用人部门进行第二轮面试,填写面试评估表人力资源部根据职位情况安排
13、纸笔测试,填写面试评估表在公司内部登出招聘信息,在公司内部招聘,人员调动、调整用人部门填写招聘申请表(附录),申请招聘 第五章 新员工入司工作流程目 标:1. 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期,正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯,并为将来的工作效率打下基础;2. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事,使其消除对新环境的陌生感,尽快进入工作角色;3. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估,为转正提供依据。流程图:(二)入职手续填写履历表、出具与原单位。终止劳动合同证明。记录员工职业发展规划。阅读新员工入职告知书。签订劳动合同书。介绍相
14、关人员。按照新员工入职手续清单。办理入职手续。更新员工通讯录。(一) 新员工进入前按管理权限签署录用决定。签订工作通知书。确认座位、电话、员工代码。告知新员工报到时带资料及物品。确认上班时间并通知相关部门负责人。(三)部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员。直接领导介绍岗位职责,说明工作。欢迎新员工。(四)入职培训确定其导师公司介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念第六章 员工转正考核工作流程目标:1. 转正是对员工的一次工作评估的机会,也是公司优化人员的一个重要组成部分。2. 转正对员工来说是一种肯定与认可,转正考核流程的良好实施,可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机
15、会,帮助员工自我提高。3一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。流程图:每月1日,人事行政部提供转正名单给相关人员及其经理4日前,被考核人将员工转正考核表交直接领导,由直接领导考核并写评语。直接领导在考评时要与该员工进行面谈,其考核意见应得到员工的认可,未经认可的意见由大区经理协调2日前,被考核人根据员工转正考核表自评,并写评语考核不合格,延长试用期或终止试用20日前,人力资源部(人事行政部)根据大区或公司领导意见,给被考核人出具转正通知单,重要的职位变化同时在全公司范围内通告7日前,大区经理根据员工及其直接领导的意见,确定考核结果,填写人事变动表批准转正或报人力资源
16、部批准第七章 员工内部调动工作流程一、工作目标1、通过人事调整,合理使用组织的人力资源。2、达到工作与人力资源的最佳匹配,使人尽其才,提高工作绩效和工作满意度。3、调整公司内部的人际关系和工作关系。二、工作政策员工在聘用期内,公司可对员工的岗位作出下列变动:A、外派根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要,由公司派出人选担任分支机构相关职务B、调岗因机构调整或业务需要,或为符合员工工作能力和发展意向,公司可安排员工调岗。C、借调因业务上的需要,公司可把员工借调到其他单位。D、待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要,经过培训仍无法达到要求时,部门可向人力资源部提出安排其待岗。三
17、、工作程序1、外派A、人力资源部(人事行政部)或派出部门根据任职要求选派适当人选,填制人事变动表(附录),并附职务说明书,报人力资源部审核。B、人力资源部(人事行政部)根据职务说明书的要求,进行审核并提出意见,按人员聘任权限报相关领导批准。C、人力资源部(人事行政部)向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出内部调整通知单。D、外派人员按规定办理工作交接,按期到派往的分支机构报到。E、派出部门应在外派人员任期满前30天,或根据工作实际需要,可决定外派调整方案,并报人力资源部。(人事行政部)F、轮换公司或派出部门提出新的任职人选,按规定程序办理审批手续。同时,由派出部门根据工作需要,为卸任人员安排
18、工作岗位,并按员工调整审批程序办理职务/岗位调整手续。G、延长任期:可根据实际工作需要延长外派任期。2、调岗A、当公司内部出现岗位空缺时,除考虑内部提升及外部招聘外,亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。B、公司提出调岗的,由人力资源部负责协调,取得调出与调入部门经理的同意后,填制人事变动表和“工作评估表”,按人员聘用权限报公司领导批准。C、员工提出的调岗,应由本人提出书面调岗申请,填写“人事变动表”并报所在部 门总监同意后,填写“工作评估表”,由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。D、人力资源部向员工和有关部门发出内部调整通知单。四、待岗待岗应由用人部门以书面形式提出,填写“人
19、事变动表”,清楚说明待岗理由,交人力资源部,(人事行政部)并按管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排,在两个星期内仍不能安排其工作的,进入离职工作流程。五、员内部调整的审批权限:(同招聘录用审批权限)A、大区根据工作发展状况,核查区域内各职位结构情况,于每年2月底根据公司的整体业务计划,拟定人员内部调整计划,报公司人力资源部。B、人力资源部根据公司整体发展计划、编制情况及各大区的人力资源现关及调整计划,制定公司的内部调整计划。C、大区每季度根据实际业务需求,提出正式的员工内调申请。填写内调申请表 (附录),详列拟调整职位的调整原因、职责范围和资历要求,并报人力资源部审核
20、。D.员工内部调整申请审批权限 在人员编制预算计划内的三级城市经理以下级人员招聘申请由大区经理批准,二级城市经理以上级人员招聘申请由公司人力资源部批准。E.计划外调整申请报公司人力资源部批准后方可执行。F、大区人事经理根据员工内调执行情况,每(月)同有关用人部门就人员调整后的工作状况进行沟通和协调。流程图:员工或部门向人力资源部(人事行政部)提出职/岗位调整申请,填写人事变动表+部门负责人不批准员工办理工作移交手续,人力资源部作公司内调动通告人力资源部(人事行政部)发给员工内部调整通知。面试未通过,由人力资源部协调该员工的工作部门负责人批准待岗两星期内,未能在公司内部安排该员工工作,则按离职流
21、程办理。按公司人员调动审批权限报批得到批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估撤消申请或其他人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商面试通过,用人部门在人事变动表上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果(档案中) 第八章 员工离职一、目标:1离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动,交接工作,以利于公司工作的延续性。2离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。3经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息,可以提高公司管理水平。二、离职审批权限A、大区行政人事主管根据公司员工离职管理办法,将离职人员离职原因等情况等汇总,并呈报“员工离职签呈” (附录),报公司人力资源部
22、。B、公司人力资源部根据大区人事行政部汇报情况进行审核批准,并监督大区做好离职人员的离职交接、工资结算工作。C、离职申请审批权限三级城市经理以下级人员离职申请由大区经理批准,二级城市经理以上级人员离职申请由公司人力资源部批准。D、大区人事经理根据离职情况,与大区经理就人员增补情况进行沟通,并于每(月)分析制定大区人员增补计划,报公司人力资源部审批。流程图:收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书由上级经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部(人事行政部)办理离职手续办理离职手续问题解决,将离职面谈记录存放入员工档案按公司管理权限进行审批公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件离职面谈记
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 集团 人力资源 管理 手册
限制150内