XX集团股份有限公司薪酬管理制度.doc
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1、重庆四维瓷业重庆四维瓷业( (集团集团) )股份有限公司股份有限公司 薪酬管理制度薪酬管理制度(试行) 总总 则则 第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理 政策和集团公司人力资源管理总规章,为规范集团公司薪酬管理,制定本 制度。 第二条,薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平 三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综 合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员 工贡献大小等因素。 第三条,薪酬增长机制1,薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的 “两低于原则” ,
2、建立与企业经济效益、劳动 生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、 人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本 约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2,员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个 人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位 又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位, 增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员 工,不增薪或减薪。 第四条,根据聘任、管
3、理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部 各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公 司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的 岗位绩效等级工资制度。 第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在 集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自 行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条,薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济 指标完成情况,实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年 度分解计划。 集
4、团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条,薪酬类别(见下表) 表一、薪酬类别与结构表 序号类别结构适合人群 1年薪制基薪+效益收入集团公司董事长、 (副) 总经理、控股子公司总 经理与部份部门经理2岗位绩效工 资制岗位工资的一定比例作绩效 考核工资(比例应不小于 40%)签订正式劳动合同、其 所在岗位又不宜实行计 件和计时工资制的员工 3简单计件、 计时工资制1,计件工资额计件单价* 实际件数; 2,计时工资额计时单价* 实际工作时数订立非正式劳动合同的 临时工、离退休返聘员 工及可实行计时、计件 工资制岗位的正式员工 4佣金制固定工资+绩效工资+提成营销职位 5
5、项目工资制固定工资+绩效工效+项目奖研发职位 年薪制年薪制 第一条 适用范围: 1. 集团公司董事长、总经理、副总经理; 2. 下属法人企业总经理; 3. 董事与部门经理是否适用,由董事会决定。 第二条 工资模式 集团公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪风险收入 1,基薪(其标准参照岗位绩效工资)按月预发,根据年基薪额的 1/12 支 付; 2, 风险收入,在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后 核算计发。 第三条, 实行年薪制员工须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金 充抵。 第四条,年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环 保、安全等
6、指标挂钩,进行综合评价。 第五条 ,年薪制办法另订。 佣金制度佣金制度 第一条 适用范围 集团公司营销部门的员工。 第二条,佣金结构 岗位工资绩效工资提成奖金 第四条,佣金制度另订 项目工资制项目工资制 第一条,适用范围 集团公司研究开发部门(基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项 目、技改项目等)的员工。 第二条,项目工资结构 岗位工资年功工资+绩效工资项目奖金。 第三条,岗位绩效工资的确定 研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的 身份来确定,即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例(比例详见下表二) 表二,研究开发人员的岗位绩效工资比例表项目中的身份重大项目重点项
7、目一般项目 项目负责人1.71.31.15 子项目负责人1.4项目参与人1.21.11.0 第四条,项目奖金 根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果,对项目研究 开发人员实行一次性奖励。 第五条,项目工资制度另订。 岗位绩效工资制岗位绩效工资制 第一条 适用范围。 集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度 的所有员工。 第二条 工资结构 工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份: 1,基本薪酬 采用岗位绩效工资制,其构成包括下列三项: (一)年功工资;(二)岗位工资;(三)绩效工资。其中(二)与(三)也合 称为岗位绩效工资。 2,非基本薪酬,即津贴,包括有
8、加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖 金以及其他经集团公司认定的津贴; 第三条,年功工资。 1,按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;2,年功工资根据本公司工作的实际年功长短,员工连续工龄每满一年按 5.00 元计算。 3,年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 4,新进员工一年内不能享受年功工资,满一年后的次月开始享受年功工 资,员工 1 年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年年功工资; 5,年满 55 周岁的所有员工不再计算年功工资。 第四条,岗位绩效工资。 1, 根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定,集团公司薪酬 等级见表三、表四、表五、表六
9、; 2,根据集团公司经营状况变化,可以变更岗位绩效工资标准。 3,员工根据聘用的岗位和等别,核定岗位绩效工资等级,初步确定岗位 在同类岗位的下限一等,经 1 年考核,再调整薪等; 4,根据变岗变薪(级)原则,晋升增薪(等) ,降级减薪(等) 。工资变 更从岗位变动的后 1 个月起调整。 5,除副总经理外的所有副职(含助理职)的岗位绩效工资标准计算公式 为: 专职副职(含助理职)的岗位绩效工资标准正职岗位绩效工资标准 *0.8。 兼职(同时兼职一科长或主管职位)的副职(含助理职)的岗位绩效工资标 准所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准*1.2(或比照确定其工资序列)。6,年满 55 周岁的非年
10、薪制员工的岗位绩效工资计算公式: 年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资54 周岁时的岗位绩效工资 年功工资之和*0.6。 表三、管理类绩效工资等级表 6 级7 级8 级9 级10 级管理 职级薪 等1 级2 级3 级4 级5 级级差等比资深资深A72000 高级B6000020%总经 理普通C5000020% 57606050634066306910资深资深A 43204610490051905470290 48005040528055205760高级B 36003840408043204560240约 20%40004200440046004800副总经 理普通C 300032003
11、40036003800200约 20%34503665388040954310资深资深A 23752590280530203235215 28803060324034203600高级B 19802160234025202700180约 20%24002550270028503000部门经 理普通C16501800195021002250150约 20%1780178019201920206020602200220023402340高级高级A1080108012201220136013601500150016401640140 14401560168018001920普通B84096010801
12、2001320120约 20%12001300140015001600主管见习C70080090010001100100约 20%720780840900960高级A 42048054060066060 600650700750800文员 事务 员普通B 35040045050055050约 20%备注 表四,专业技术职务类岗位绩效工资等级表 6 级7 级8 级9 级10 级专业技术 职级薪 等1 级2 级3 级4 级5 级级差等比资深资深A3860 400 副总 级高级B 340约 20%3220 普通C2680 290约 20%资深资深A2230 210约约 40%高级B1860 180约
13、 20%经理 级普通C 1550 150约 20%高级高级A1110 110约约 40%普通B925 95约 20%主管 级见习C 770850 80约 20%85091097010301090文员 级高级A 55061067073079060约 40%700750800850900 普通B 45050055060065050约 20%备注1,根据职位评估结果确定其岗位的薪级; 2,专业技术职务晋职工资的调整原则:薪级不变,只调薪等, 员工的专业技术职务等级同一职级内每晋一等,则在原工资基 础上增长约 20%,跨职级则为约 40%(计算值取整,个位数为 5 或 0)。 3,被评定为专业技术职务
14、的员工一旦离开技术类职位,则不 再继续享受其相应的待遇。表五、生产作业类岗位绩效工资等级表 6 级7 级8 级9 级10 级生产作业职 级薪 等1 级2 级3 级4 级5 级级差等比14401560168018001920高级A84096010801200132060 12001300140015001600监理 班组 长普通B7008009001000110050约 20%10501070109011101130A49509709901010103020850870890910930A375077079081083020作业员A265067069071073020 5505705906106
15、30450470490510530A135037039041043020备注 表六,技师职务类岗位绩效工资等级表 6 级7 级8 级9 级10 级技师职级薪 等1 级2 级3 级4 级5 级级差等比A4A3高级高级A21380138055 B4B3普通B2115045约 20%C4C3主管 级技 师职 务见习C296035约 20%A4A3高级A2800 30 B4文员 级技 师职 务普通B3 25约 20%B2660 备注1,普通文员级技师职务岗位绩效工资标准是参照表六之作业员 A2A4,60 级工资标准, 按其岗位绩效工资的大约 120%计算出来的,以后技师职务每晋 一等则再在原基础上增长
16、大约 20%(计算值取整,个位数为 5 或 0),以此类推。 2,被评定为技师职务的生产作业类员工一旦离开作业类职位, 则不再继续享受技师待遇。第五条 加班津帖(一),公司因工作上的需要,而要求员工于法定休假日继续完成勤务时, 则应依照员工加班时间,采用计时制方式计算应支付的加班津贴。 (二),除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外,其余任何 人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排 加班,在适当的时候安排补休。 (三),员工出差期间,遇有法定休假日,不发加班工资,在其回公司后在 适当的时候安排补休。 第六条,高温津贴第七条,倒班津贴 公司为倒班员工支付倒
17、班津贴,其标准中班为 1.7 元、夜班为 2.4 元。 第八条,全勤奖金 全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内(一季)的全勤者(无迟 到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况,并且绩效 考评分平均在 80 分以上)而设立的奖励项目,其给付标准为每一全勤奖金计算 期间(一季)全勤奖金额为 50 元。 简单计时、计件工资制简单计时、计件工资制 第一条,适用范围 非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时、计件工资制 岗位的正式员工。 第二条,计件工资按月发放,其计算公式为: 计件工资额计件单价*实际件数,计件单价见计件单价表。 第三条,计时工资实行日工资月发制,
18、其计算公式为: 计时工资额计时单价(日工资单价)*实际工作时(日)数,计件单价见 计时单价表。 第四条,人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件 工资的员工的工作业绩(经营成果) 、工作态度、各种休假(出勤) 、加班情况 进行汇总,确定在其实发工资额。 第五条,计件工资岗位执行计件工资制,其岗位工资将作为加班、休假等 计发待遇的基数。第六条,计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第七条,简单计时、计件工资办法另订。 薪酬调整薪酬调整 第一条,薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调 薪两类。调薪原则上每年一次,每年的 3 月 1 日为薪酬调整日。
19、但是当物价指 数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时,也可以进行 临时性薪酬调整。 第二条,确定性调薪也称定期调薪,包括自动调薪和考核调薪两大部分, 其规定如下:(一)自动调薪,即员工年功调薪。 (二)考核调薪考核的原则是,对于基本薪酬中的岗位绩效工资,根据人力 资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果,符合 加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的 10%*12 个月的标准,与年 终奖一同一次性给付。不能累积。 第三条,新进员工,原则上均自所派任职位的第一薪等起薪,但有下列情 形之一者,得提高其支薪薪等一至二等。1,其所具工作经验,已超过该等所
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