某公司薪酬管理制度 (2).docx
《某公司薪酬管理制度 (2).docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《某公司薪酬管理制度 (2).docx(15页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、某公司薪酬管理制度目录第一章总则P3第二章薪酬构造P3第三章基本工资P4第四章浮动工资P6第五章绩效工资P7第六章津贴福利P8第七章非正式员工P9第八章薪酬调整与发放P10第九章附则P10附件释义:1.公司、本公司:指XX有限公司。2.各部门:指公司各职能管理部门和各事业部。3.职能管理部门:指公司不从事详细经营业务的职能参谋和管理部门,包括行政办公室、监察审计部、人力资源部、财金资源部、市场资源部和技术资源部等。4.事业部:指公司下属相对自主经营、内部独立核算的业务经营单位,包括三轮车事业部、叉车事业部、装载机事业部、配件事业部、制造事业部、公用事业部和采购事业部等。5.本制度:指(XX有限
2、公司薪酬管理制度)暂行。本制度中涉及的年度时间,均指公司的财务年度。第一章总则第一条宗旨为适应公司资源战略整合的需要,建立健全公司薪酬管理体系,在持续、有效地鼓励广大员工的同时,保持公司运营成本的市场竞争力,特制订(公司薪酬管理制度)下面简称本制度。第二条原则公司鼓励员工在创造业绩的基础上获得合理回报,薪酬管理体现下面原则:一员工个人收益与企业经济效益相结合。二企业内部薪酬待遇与外部市场水平相结合。三企业现实经济基础与将来发展前景相结合。第三条效力本制度是员工获得正当劳动报酬的重要根据,适用于公司全体员工,包括高层管理人员及普通职员、正式员工及非正式员工。第二章薪酬构造第四条指导思想公司薪酬体
3、系设计的指导思想是:一固定工资与浮动工资相结合。二岗位价值与个人奉献相平衡。三保健因素与鼓励因素相补充。第五条晋升通道根据公司经营现状和发展规划,员工职业发展分为管理和专业两大通道,共设五大岗位序列。第六条管理通道遵循管理通道,普通职员能够依次向基层干部序列、中层干部序列和高管人员序列晋升,鼓励广大员工向复合型人才、经营管理型人才发展。第七条专业通道为了平衡管理岗位有限性所带来的发展瓶颈制约,在公司专业人才的构造性安排前提下,员工能够通过不断提升本身专业知识和技能水平,由专业通道依次向不同级别的专业人员序列晋升。第八条薪酬类别根据公司实际情况和国家相关法规要求,员工薪酬类别共分为四大部分:基本
4、工资、浮动工资、绩效工资和津贴福利。其中:一基本工资反映员工岗位的基本价值,属于知足员工基本生活保障的保健因素,原则上按照岗位级别的高低而不同,每个员工的基本工资相对固定且逐月发放。二浮动工资与员工个人奉献状况挂钩,计算和发放方式依岗位类别不同而不同,以计时计件工资或绩效考评工资等形式体现。三绩效奖励工资是对重要经营管理岗位、销售人员的奖励,体现对个人超额奉献分配与公司整体效益水平的有机结合,属于挑战性较强工作岗位的鼓励因素。四津贴福利则是根据公司福利安排及国家劳动保护有关规定,定期或不定期发放的一种附加薪酬。第九条薪酬配比根据员工所处的不同序列、不同级别,其享有的薪酬类别各有不同。第三章基本
5、工资第十条确定原则作为员工基本生活保障的基本工资,是薪酬构造的首要组成部分,其确定原则如下:一员工基本工资的下限,不低于社会最低保障工资水平,以符合政府劳动法规要求。二岗位价值与岗位奉献分开,基本工资只体现对岗位价值的成认。三岗位级别不同,则岗位价值不同,岗位级别与价值成正比;以岗定薪,薪随岗变。四同一级别、不同岗位的基本工资基本一样,以强化公司价值链全方位的竞争优势。第十一条薪级构造在基本工资体系中,共设计13等39级的薪级构造,要点如下:一按自然数字递减方式安排,即1等1级为最高级别,13等39级为最低级别。二员工按所在岗位进入相应薪等薪级,原则上不发生越等越级穿插现象;但下一序列的最高级
6、别,能够与上一序列的最低级别发生个别重叠。三员工能够选择在两大通道中切换,但某一时期只能选择进入一种薪酬序列,在不同通道之间切换时以薪点值高者为准。第十二条等级分布根据公司薪点表和薪点值,能够套算各岗位的基本工资详细数值:一薪级每3级为1等,每等级差均不同,级别越高则级差越大,呈递增趋势。二各岗位基本工资的计算公式为:基本工资=薪点数薪点值。三根据企业经济效益状况,公司原则上每年调整一次详细薪点值目前暂定为1元/点。第十三条薪酬入级现有员工进入新的薪酬体系,或新员工入职时,一律按公司有关基本工资薪级进入管理规定执行;对特殊人才引进须打破常规时,必须报公司董事会讨论通过。第四章浮动工资第十四条确
7、定原则浮动工资是员工薪酬收入的重要组成部分,与基本工资互相独立,体现对员工岗位奉献的成认,其确定原则如下:一对各级管理干部、职员序列及专业序列人员,实行与基本工资挂钩方式,岗位序列的薪等越高,浮动工资比例越大。二对保障工种、主要工种和辅助工种,实行与基本工资脱钩方式,与所在部门的整体效益挂钩,来确定员工工作量或价值奉献量所对应的分配。第十五条主要类型根据公司实际情况,浮动工资分为季度考评工资、计时计件工资等两大类详见附件4。第十六条季度考评工资对各级管理干部、职员序列及专业序列人员,另外提取其基本工资的一定比例15%-30%作为浮动工资基数,根据季度考评结果,按季度计算发放,以到达鼓励员工提升
8、工作效率、适当拉大收入差距之目的。第十七条季度考评组织季度考评活动由两大方面组成:季度计划完成率和季度工作满意度。季度考评工作由公司人力资源部统一组织,各事业部和职能部门分别进行,对公司执行机构成员的考评工作由董事会负责。第十八条计时计件工资为体现“多劳多得的基本分配原则,对主要生产工种的员工,以计时计件形式作为其浮动工资,并逐月核算发放。第十九条工时定额计时计件工资以标准工时定额为根据,原则上按下面程序进行测算:一对上述工种的工效定额、标准进行科学核定,确定其标准时间内完成的工作量或完成一定工作的标准时间量简称标准工作量。二以上述员工所在部门的经济效益状况为基础,确定浮动工资的标准单位分值原
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 某公司薪酬管理制度 2 某公司 薪酬 管理制度
限制150内