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1、研发人员考核的四大难题研发人员考核的四大难题A公司是一家软件研发企业,尽管2007年公司业绩有较大幅度的提升,但是公司高层和研发部门主管都感觉研发人员积极性不高。2020年,A公司根据过往公司业绩的增长状况,制定了具体的战略计划,准备对各个部门进行新的业绩考核。固然人力资源部采取不同的方法从组织战略分析开场,分解战略到各个部门,提取关键考核指标,制定出了相关绩效管理体系,但面对公司的软件研发部门,人力资源经理还是一筹莫展。经分析,A公司在研发人员施行绩效考核中碰到的难题,主要体如今下面几个方面:1.考核指标很难提取,由于研发工作具有复杂性高、独特性强和可控性差,并且研发工作成果的显性较弱,不容
2、易衡量等特征,因而造成了研发人员的绩效指标很难提取,而且量化程度也不强;2.由于客户订单的差异性较大,研发人员的工作内容变化性也较大,研发工作内容界定比拟困难,十分是对于基础研发而言,一些成果仅仅是证实某种试验或测试方法可行与否,证明与证伪具有同样的价值,难以在任务下达之前予以明确;3.假如研发人员绩效考核指标中定性的内容较多,考核人员对被考核者的主观性比拟强,再加上考核者本身的晕轮效应、首因效应等因素,很容易造成绩效考核结果有失公正的现象;4.无论采取团队考核、上下级考核还是360考核等哪一种方法,假如研发管理者为了回避考核的难题,而采取背后打分、不沟通的方式,都会使研发人员产生较强的不公平
3、感。根据研发人员特点确立绩效考核四原则以结果考核为主,辅以能力考核和行为考核绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须严密结合企业的战略目的,对战略目的进行层层分解,制订出组织、岗位绩效目的,提取关键业绩指标。研发人员绩效考核指标的设计也不例外,在指标设计经过中,假如只是强调结果,往往会使研发人员忽视公司的组织纪律和秩序;假如过于强调行为,则使研发人员只注重做事的方式,而忽视研发的成果。如日常工作中,我们经常碰见这样的情况,一个不遵守公司制度、比拟有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比拟好的创意,为公司设计出新的工艺和获得数项发明专利;而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却没能为公司提供新
4、的创造发明,对于公司没有较多实际奉献。从以上两类研发人员的行为和结果上,能够看出在研发人员的考核中,应该以结果考核为主,以行为考核为辅,两者结合起来。注重时效性和实操性,且易于执行很多企业在建立研发人员绩效管理体系时,往往希望对研发人员的工作全部进行考核,从不同的维度设计出10多个甚至更多的绩效考核指标,但在实际运用中,业绩考核目的太多和没有目的的效果差不多,造成目的的导向性不强。因而,在设计研发人员的绩效考核体系时要简单,表格不要过多,绩效指标设置数量要合理,具有实操性,易于执行,而且指标的工作导向性要明确,以最重要的23个为主就够了。绩效考核系统的设计尽量客观在设计绩效考核指标时,指标来源
5、应基于企业的战略和年度计划,能够从数量、质量、时间和成本等维度去提取,以事实讲话,用数据考核,尽量避免主观评价主要包括行为、态度等方面,躲避因人为评价而造成的“你好、我好、大家好、“轮流坐庄的情况,挫伤优秀研发人员的工作积极性,助长研发人员因绩效考核而构成的内部不公平竞争现象。以员工的绩效改良和提升为目的绩效考核的目的在于牵引组织完成其战略目的和施行计划,在设计绩效考核计划时,应从鼓励的角度出发,使员工明确施行绩效管理的主要目的是完成工作目的,而不是要通过考核惩罚谁。同时,设定的目的还应具有一定的挑战性,保证员工能在挑战的状态下积极工作。因而,在施行绩效管理时应以促进员工的工作绩效改良和效率提
6、升为目的,而不是以赏罚为目的,使员工对绩效考核产生抵触情绪。根据企业实际选用绩效考核三方法针对研发人员的绩效考核有很多方法,如很多企业用项目制、PBC个人绩效承诺,KPI等。每一种绩效考核技术和方法本身有其适用的范围和背景,企业在选用时,首先要清楚每种技术和方法背后所蕴含的基本原理、优点及适用范围,针对企业的发展阶段、管理水平、人员素质,甚至企业文化等特点,选用合适本人企业的绩效考核工具和方法。另外,在使用技术工具时,要学会变通的思维,决不能拘泥于理论和常规。基于研发人员胜任能力行为的考核有些企业希望通过考核来促进研发人员能力的提升,进而提高公司整体的研发能力,这种基于研发人员能力的绩效考核体
7、系,更多地会采用胜任力模型来对研发人员的能力进行评估,即建立研发人员的胜任素质模型,针对研发人员的关键职位序列,提取关键胜任素质,如研发知识、新产品设计能力、创新能力、项目管理能力、成就导向和思维能力等,当然对这些指标的考核可以以设定相应的权重。根据提取的研发人员的关键能力素质,对能体现关键能力素质的关键行为设计评估问卷和评估方式,从行为的角度去评估研发人员的能力,如对A公司工程师新产品设计能力的绩效评估见表1。基于胜任能力的绩效考核,一方面能促使研发管理者对研发人员进行全面的认识,为员工的个人发展如培训计划的制定提供信息,促进其管理技能和工作业绩的提升;另一方面,对于整个企业来讲,它能够增进绩效评价的效果,激发员工对本身能力的关注,使他们对本人的能力有清醒的认识,并在实践中着力提高。基于研发业绩的绩效管理研发人员的绩效考核必须跟企业的发展战略严密结合,确保公司以市场需求为导向研发新产品;同时要平衡好长期指标与短期指标之间的关系。研发人员的业绩考核指标也要基于公司战略目的、部门或岗位职责、项目计划以及部门或岗位短板,从项目成本、项目周期、项目质量和项目数量等四个维度去考虑,如A公司新的研发绩效考核项目就包括:新产品开发周期、研发项目合格率、项目计划达成率、项目费用控制率、专利数量等(见表2)。
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