培训与开发复习提纲(共9页).doc
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1、精选优质文档-倾情为你奉上 培训与开发复习提纲考试题型:1. 名词解释2. 简答题3. 案例分析题一现代培训与开发1培训与开发的区别(简答)(1)培训主要是使员工学习掌握如何干好所承担工作的相关信息和技能集中于员工现在的工作,主要目的是使员工较快地适应工作岗位的要求或提高职业技能和绩效。(2)开发 (发展) 是发挥自身的潜能, 不断适应新情况新环境的需要, 有效地完成组织任务和目标。是以未来为导向,侧重于帮助员工个人发展,为胜任组织的其他职位做准备,提高其向未来岗位流动或更高职位升迁的能力。(3)培训和开发的比较项目侧重点时间内涵参与工作经验培训当前工作较短较小强制运用度低开发未来发展较长较大
2、自愿运用度高(4)培训和开发之间的界限日益模糊“开发” 是”培训” 的发展, 深化 和延伸“开发” 成为现代人力资源管理的核心内容2现代培训与开发的特点(简答)(1)注重员工的学习主观能动性(2)从战略的角度, 把员工培训当成长期的系统工作,有利于全面提高员工个人素质;推动和完善企业文化;增强企业向心力以及优化组合人才。(3)“人性化”, 强调以人为本(4)更注重员工的综合技能(5)关注点的演变:表现在注重知识技能的传授;注重培训开发与经营的连接注重知识的创造和共享。3现代培训发展趋势(简答)培训组织:企业大学,产学合作,培训外包培训时间:持续性学习,创建学习型组织培训手段:Oracle 个性
3、化的在线学习;微软多样化的团队学习培训内容:国际化、本土化培训人员:分析/评估角色研究者, 需求分析家, 评估者;开发角色项目设计者, 培训教材开发者战略角色管理者 市场营销人员, 变革顾问, 职业咨询师 指导教师/辅助者角色行政管理角色4现代培训的误区(简答)中国企业培训常见的误区:忽视培训的重要性; 轻视培训的艰巨性;缺乏长远的目光和系统性;缺乏对培训的绩效评估;培训没有针对性, 脱离实际;培训不是灵丹妙药;流行什么培训什么, 培训工作流于形式;认为培训只是培训部的事;没有对企业整体员工进行培训;不注重培训公司和培训师的选择二有关学习的基本原理1强化理论(1)理论内容:人们愿意采取或避免某
4、些行为是由这些行为过去导致的结果来决定的。(2)强化的种类:正强化是对满意行为的成果的加强。如果人们感到预期行为发生后会对自己有利,满足需要,就会增加行为的强度。负强化是对不良结果的排除。如果人们感到预期行为发生后会消除不愉快的环境,从而增加行为的强度。(3)强化理论对培训的启示:要向雇员阐明和证实培训学习的好处,从而提高培训学习的有效性。2社会学习理论(1)理论内容:指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人和被奖励过的行为或技能的示范者进行学习。(2)社会学习过程::关注(示范人物刺激,受训者个性);保持记忆(牢记观察到的行为或技能);行为复制(尝试采用观察到的行为);激励过程(强化)
5、(3)对培训学习的启示:对员工进行行为模拟培训, 对关键行为进行讨论, 并对关键行为的应用予以评价反馈。3目标设定理论(1)理论内容:人的行为方式由人的潜意识的目标和目的决定。目标会通过指导精力和注意力的分配, 激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。(2)目标设定理论对培训学习的启示:给受训者富有挑战性的目标和目的会有助于学习。4需要理论(1)理论内容:“需要”是一个人在一段时间内感到的不足。“需要” 激励人们以一种的行为方式来弥补这种不足。学习可以满足人们对成就,归宿和权利的需要。(2)对培训学习的启示:为激励学习, 培训者应了解受训者的需要,并使培训内容与这些需求相一致。满足受训
6、者的基本需求。提供参加培训计划的选择自由。5期望理论(1)一个人的行为基于三个因素:行为预期:受训者认为自己有学习能力吗?自己能学会吗?实现手段:受训者相信参加培训能够获得承诺的培训成果吗?效价:受训者能受到培训成果的回报吗?这种成果有价值吗?(2)预期理论的启示: 要让雇员相信自己能完成培训项目内容 (行为预期), 而且学习与更高的工作绩效, 加薪, 同事的认同( 实现工具)这些成果有关, 并且使雇员认为这些成果有价值。三 企业培训体系1、企业培训体系的构成:(1)培训需求分析体系 (基础);培训计划体系 (核心);培训实施体系 (关键);培训评估体系(保障)(2)具体步骤:一、分析培训需求
7、;二、确定培训目标;三、确定培训计划:选择培训机构(内部:企业大学;培训中心;人力资源中心;外部:培训公司;学校;合作)设计培训内容(一般培训,职能培训,分层级培训)培训方法(演示、传递,团队建设等)培训模式(在职,脱产,工作轮换等)四. 培训的实施:保证培训在良好的硬件环境和软件环境(公司层的支持和受训部门管理者和员工的合作)下进行。五. 评估培训效果四.培训需求分析1什么是培训需求分析?培训需求分析就是为帮助企业员工解决现存问题及帮助企业员工弥补为实现组织发展目标所需的不足而进行的分析。简言之,培训需求要求具备的现在已有的2培训需求产生的原因(1)改进绩效(2)解决问题(3)工作变化(企业
8、变动,重组提升和晋升,新技术应用,新市场,新竞争)(4)人员变化3培训需求分析的内容(1)4 W”:Where:哪里需要培训?Which:需要哪种培训?Who:谁需要培训?How:如果取得培训的预期效果(2)培训需求分析的核心是要确定是否需要培训,培训的时间,培训的对象与内容。培训是人力资源开发的主要手段之一,但并不是解决人力资源问题的唯一手段。培训需求分析第一要素是明确培训是否是解决问题的手段。4培训需求分析系统(1)培训需求分析是个复杂的系统,涉及人员,工作,组织及其组织所处的环境。(2)组织层面的培训需求分析组织目标分析:围绕着组织目标的达成、政策的贯彻是否需要培训,或组织目标没有达成、
9、政策未得到贯彻是否与没有培训有关等展开。组织战略分析:在组织战略的实现过程中,有哪些内容需要通过培训扫除障碍的。组织资源分析:包括对组织的资金、时间、人力等资源的分析。资金影响培训的宽度和深度;时间是否安排得当影响培训效果;人力决定培训是否可行有效。组织特征分析:主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情况的了解。员工的工作精神、工作态度、凝聚力以及对企业文化的理解和接受程度等,都会产生特定培训需求。组织所处的环境:尤其是公司进入新市场,从事新行业,新法律法规的出台,需要对员工进行专项培训。(3)工作层面的培训需求分析:通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要那些技能,了解员工有效完成该项工
10、作必须具备的条件, 找出差距,确定培训需求, 弥补不足。包括工作的复杂度;工作的饱和度;工作内容和形式的变化(4)人员层面的培训需求分析:从培训对象的角度分析培训的需求,通过人员分析确定哪些人需要培训及需要何种培训。包括人员分析:知识结构、专业技能、年龄结构、个性特点、综合能力。五培训计划1什么是培训计划?是按一定得逻辑顺序排列的记录, 它是从组织的战略出发, 在全面, 客观的培训需求分析基础上作出对培训时间(when) ,地点(where ), 培训者(who), 培训对象(whom), 培训方式(how) 和培训内容(what)等的预先系统设定. 2培训计划的主要内容(1)确立培训目的和目
11、标,为培训计划提供明确的方向和依据企业培训目标可分为三类:提高角色意识;提高知识和技能(基本知识、专项知识和技能人际关系技能、高层次整合技能);态度动机的转变(2)确定培训时间选择培训时机:新员工加盟,引进新技术设备,补救需要,员工职业发展。决定培训的持续时间:培训内容,培训费用,学员素质,学员工作和休闲时间的分配(3)确定培训场地和设施:参加培训人数,座位摆放,教学设备,服务设施,灯光, 环境(4)确定培训者:培训机构,培训部门领导,培训管理人员(培训经理),培训师(5)确定培训对象:考虑员工掌握培训内容的能力以及他们回到工作岗位以后应用所学内容的能力,包括可以改进目前工作的人,有能力而且组
12、织要求他们掌握新技术,有潜力的人(6)确定培训内容与项目依据:以工作岗位标准为依据;以生产/服务质量标准为依据;以组织的发展目标为依据分析方法:任务分析法,缺陷分析法,技能分析法,目标分析法。(7)确定培训方法:根据培训的内容确定培训方法。(8)确定培训经费:确定培训预算:比较预算法(参考同行业关于培训预算的数据);比例确定法(按照一定的比率来决定培训经费预算额的方法);人均预算法(预先确定企业内人均培训经费预算额,然后乘以在职人员数量的培训预算决定法);推算法(根据过去培训预算的使用额推算或运用上一年度对比决定预算的方法);需求预算法(根据企业培训需求确定一定时限内必须开展的培训活动, 分项
13、计算经费, 然后加总求和的预算法);费用总额法预算的分配:高层管理,技术骨干预算与计划的冲突:外部培训;企业内训:企业内部培训师,聘请培训师内训,聘请培训公司内训六常用的培训方法以及影响培训方法选择的主要因素培训方法三大类:演示法,实践法,团队建设(1)演示法:将受训者作为信息的被动接受者。包括演讲法、视听法(2)实践法:受训者积极参与学习的培训方法,包括在岗培训 OJT(在工作中通过观察和仿效其它员工的工作行而进行学习);仿真模拟法(模拟现实工作的情况的培训方法);案例学习;游戏训练法;角色扮演(根据背景信息,表演实际遭遇的情况,并讨论在类似情况下的各种反应与行为);示范(在学员面前展示某种
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