2022离职调查报告_1.docx
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1、2022离职调查报告离职调查报告1(一)主要离职缘由调查说明1、不适应倒班工作:主要集中在应届学生和无工作阅历者;因之前无倒班工作阅历和夜班工作阅历,对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应,尤其对夜班工作反应剧烈,试用期是离职较多的不稳定期,倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素; 2、身体缘由:多集中在已从事倒班工作3-6年,年龄在28-32之间的老员工身上,由于常年倒班工作,身体超负荷,生物钟紊乱,婚后投入家庭、孩子方面的精力较多,须要正常的作息时间以满意各方面的须要,导致离职;3、失地动迁:自20xx年起,新区投入大规模建设,周边农户接连被政府征地动迁,失地农夫除获得大额
2、补偿款外,动迁后的住址也远离公司,公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大改变选择自营后申请离职,或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引发的离职接连还会增加;4、停产待工:20xx年2-6月公司一度因无订单导致开工不足,此期间一线员工平均工作天数不足平常的一半,工资收入明显降低,在连续两个月出现此类状况的状况下,导致部分员工的离职;5、个人缘由:本地员工主要是因为在照看配偶、子女、父母的同时,影响其正常工作;外地员工因常年在外地打工,与家人相处时间较少,从而导致员工离职;6、基层管理问题:基层管理不当主要有下几方面缘由,第一、基层管理者本身的素养及学问结构;由于我们招工的条件的限
3、制,车间多数员工都是中学同等学历,加上之前没有过管理方面的工作阅历,在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外,管理方面更多的是在根据上级指示工作,在须要发挥管理实力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施,导致了一些原来可以在萌芽状态解决的事情不断升华;其次,自身定位及管理方法和技巧,一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位,对日常学习的学问缺乏敏捷转变不能活学活用,导致一些员工对他们失去信念,促使离职; 7、其它缘由:无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法;(二)应对措施:1、对无工作阅历的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训,在上岗
4、之前进行军训,并在试用期内支配一对一的师傅进行传帮带,帮助他们逐步进入工作角色;2、针对基层管理问题,一方面明确班组长的角色定位,定期进行班组长职业化训练,组织班组长间的沟通探讨,针对问题开展提升管理技巧的培训;另一方面,激励基层管理者在职学习,出台“员工在职进修管理方法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司赐予肯定的嘉奖;第三方面,引进管理专业应届毕业生,从车间主任助理岗位起步,定向培育,渐渐打造一支专业学问与技术阅历相融会的基层管理团队;3、针对失地农夫工离职,公司与新区劳动就业中心合作,针对在职失地农夫及再就业失地农夫进行思想引导及就业培训,使其充分相识到只有拥有一份稳定的工作
5、才能支撑一份美妙的生活,合理支配失地补偿金,订正职业心态,削减离职;4、实行“员工出勤补偿安排”,针对因公司缘由导致的员工开工不足,出勤率低,赐予相应比例的补贴,确保员工日常收入的相对稳定,保证员工生活的正常开支,削减因开工不足导致的员工离职;5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失状况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工,应以制度的方式规定干脆上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通,以起到了解离职真实缘由及挽留优秀员工的目的。员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外,还有诸如人际沟通,环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素,限制企业员工的合理流淌还须要结合
6、公司文化、员工结构、年龄层次等方面实行具有针对性的措施,全员参加,共同为企业员工离职限制在合理范围内而努力。离职调查报告2一般来说员工离职的主要缘由有三个:1、外部因素:社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。2、组织内部因素:薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。3、个人因素:家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。员工离职的利弊:1、好处。其他性质的离职,如竞争淘汰、退休和辞退等,虽然会在短期内构成一部分别职重置成本,但从长期来看,能够促进企业优化人员年龄结构、学问结构和特性结构,从而推动企业长期的营业利润增长。
7、因而,对应不同性质的离职,必需区分对待,进而得到合适的管理结论。2、弊端。离职带来的人才流失对于企业的运营具有干脆的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺,不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工,支配对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失,离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失,为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率,员工离职造成的组织学问结构不完整对生产率的影响,以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失,等等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何好处,人才流失造成的离职重
8、置成本会侵蚀企业营业利润,造成企业营业利润下降。1创业欲望趋动。2不满意现有工作环境、薪资及福利待遇。3不适合公司现企业文化理念需求。4没有提升平台或者职业发展空间。5不满直属领导或者同事关系不融洽。6不能让自己有成长的感觉,学不到更多业务学问,公司传帮带做得不到位。7公司拉派结派,有压抑或者被排挤感,无法融入团队。8公司事业前景不被看好。9选错行业或者职业,想重新定位调整自己。10公司位置或者上班路径不便。11公司年龄结构有问题,适龄青年不易到到对象。12个人或者家庭缘由。13突发事务或者挖角挖人。14其它缘由。员工离职的缘由,其实不外乎是二个1、薪水2、成就感。所以分析缘由可以由以下几个方
9、向去思索-1.分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、车间(那个生产部门:分装。前置。加工或工种:普工。车工。针工。焊工等等。)、后勤2.整理每个单位的离职比例(记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个,跟20个人离职2人,那个情节是不一样的哦。),针对离职比例比较高的,进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加,还是正常的流淌。3.然后针对有明显异样离职率的单位,进行二项了解:(1)是否该单位的薪资标准低于市场(2)单位的管理人员的管理是否正常,是否受爱戴。只要进行以上的分析,找出员工流淌的主要缘由,那么就可以对症下药,降低流淌率。离职
10、调查报告3员工离职始终是造成企业内部波动的重要缘由,用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前,由北京中外企人力资源协会调研的20xx年员工离职率调查报告出炉,报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职状况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论,而通过调研分析了离职的主要缘由、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果,广阔企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。离职的三大主因由于受客观环境的影响改变,不同的阶段造成人才离职和更替的缘由也不尽相同。那么近一个时期,是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢?通过这次调查报告显示,“更好的发展机会”、“家庭、
11、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的缘由。调查分析显示,由于目前企业发展快速,造成求职机遇和人才流淌的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联聘请职业顾问郝健说,现在是产朝气遇的时代,每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加,“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此,既然社会能够供应出更多的发展机会,自然人才流淌会相应增加。但是,这种流淌也须要合理性,例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽,则都是不正常的离职流淌。另外,现今竞争激烈,人才面临的各种压力都特别大,也的确会有人出现“不能承受之重”的状况。而“对薪资福
12、利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要缘由之一。离职高发期的两大时段企业的发展都是长远的建设和规划,因此人才队伍建设同样是须要时间的。而从今次离职率的调查显示,工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段,而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出其次个易离职的高发时段。因此,企业在进行人才培育规划的时候,须要特别关注。调查结果显示,工作2-3年的员工离职率最高,达到了33%,而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态,但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%,特殊是在制造业员工离职率则超过了20%,呈明显增长的态势。本科生离职率偏高,工资是“诱因”在此次调查报告中,还有一个值得关注的问题
13、,本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较,是简单离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%,即使在制造业中也达到了31%,大大高于以往认为简单发生离职的低学历专科生群体。专家认为,工资是本科学历员工高离职率的重要缘由之一,这个层次的员工呈现出工资越高,员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业,其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为,本科学历的员工易离职,首先因为这个群体的数量比较大,就业人数高于探讨生、博士等高层次的就业求职群体,略低于专科生的群体。但是目前的就业实际状况是,本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期
14、的志向职位,的确也有不少学生出于就业的压力不得不短暂选择中低层次的职位。但在积累肯定的社会阅历和工作经验后,本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位,换言之,他们的提升空间和潜力以及自身向上发展的动力都是最大的。不过,值得关注的是,过于关注实际收入待遇,也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业发展的弊病。离职调查报告4(一)主要离职缘由调查说明1、不适应倒班工作:主要集中在应届学生和无工作阅历者;因之前无倒班工作阅历和夜班工作阅历,对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应,尤其对夜班工作反应剧烈,试用期是离职较多的不稳定期,倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因
15、素;2、身体缘由:多集中在已从事倒班工作3-6年,年龄在28-32之间的老员工身上,由于常年倒班工作,身体超负荷,生物钟紊乱,婚后投入家庭、孩子方面的精力较多,须要正常的作息时间以满意各方面的须要,导致离职;3、失地动迁:自20年起,新区投入大规模建设,周边农户接连被征地动迁,失地农夫除获得大额补偿款外,动迁后的住址也远离公司,公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大改变选择自营后申请离职,或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引发的离职接连还会增加;4、停产待工:20年2-6月公司一度因无订单导致开工不足,此期间一线员工平均工作天数不足平常的一半,工资收入明显降低,在连续两个月出
16、现此类状况的状况下,导致部分员工的离职;5、个人缘由:本地员工主要是因为在照看配偶、子女、父母的同时,影响其正常工作;外地员工因常年在外地打工,与家人相处时间较少,从而导致员工离职;6、基层管理问题:基层管理不当主要有下几方面缘由,第一、基层管理者本身的素养及学问结构;由于我们招工的条件的限制,车间多数员工都是中学同等学历,加上之前没有过管理方面的工作阅历,在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外,管理方面更多的是在根据上级指示工作,在须要发挥管理实力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施,导致了一些原来可以在萌芽状态解决的事情不断升华;其次,自身定位及管
17、理方法和技巧,一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位,对日常学习的学问缺乏敏捷转变不能活学活用,导致一些员工对他们失去信念,促使离职;7、其它缘由:无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法;(二)应对措施:1、对无工作阅历的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训,在上岗之前进行军训,并在试用期内支配一对一的师傅进行传帮带,帮助他们逐步进入工作角色;2、针对基层管理问题,一方面明确班组长的角色定位,定期进行班组长职业化训练,组织班组长间的沟通探讨,针对问题开展提升管理技巧的培训;另一方面,激励基层管理者在职学习,出台“员工在职进修管理方法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以
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