人力资源二级考试简答题、案例分析题总结汇编.docx
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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -学习 -好资料可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结超事业部制优点:简答、案例分析第一章:人力资源规划可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1,可以利用几个事业部的力气联合开发新产品,加快新产品研发进度,以更快的形成新产品的拳头优势。2,主要功能是和谐各事业部的生产经营活动方向,从而增加企业的敏捷性和适应性。3,能使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来,将主要时间和精力集中在企业重大战略决策性上。4,有利于最高领导层培育杰出的接班人。缺点:1,增加治理层次,加大企业内部横向,纵向的和谐
2、与沟通工作量,降低决策与执行的效率。2,治理人员与治理成本增加。模拟分权组织优点:1,具有较广的适用范畴2,有利于国有企业的内部改革,加速老企业经营机制的转换。3,增强企业活力。4,使责、权、利相结合,强化责任感,激发员工的参加意识,努力降低成本,提高质量, 提高效益。缺点:1,内部体系不简洁理顺。2,各分部目标和任务难以确定。3,对各单位任务考核比较困难而复杂。4,企业内部沟通信息差。5,组织横向和谐难度大。SOWT分析法:S:优势 W :劣势 O:机会T:威逼竞争五要素:(迈克尔波特)德尔菲法(专家评估法)步骤:1,提出猜测目标和要求,确定专家组,预备有关资料,征求专家看法。2,简明扼要的
3、以调查表的方式列出猜测问题,交付专家组评论,然后由猜测组织统计整理。3,修改猜测结果,充分考虑有关专家看法。4,进行最终猜测,在第三轮统计资料的基础上,请专家提出最终看法及依据。企业人员供应猜测步骤:1,对企业现有的人力资源进行盘点,明白企业员工队伍的现状。2,分析企业职务调整政策和历年员工调整调整数据,统计出员工调整的比例。3,向各部门的主管人员明白将来可能显现的人事调整状况。4,将上述的全部数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供应量的猜测。5,分析影响外部人力资源供应的各种因素,并依据分析结果得出企业外部人力资源供应猜测。6,将企业内外部人力资源供应猜测进行汇总,得出人力资源供应猜测。更多
4、精品文档可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页,共 7 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -学习 -好资料其次章:聘请与配置笔试设计的步骤:1,成立考务小组2,制定笔试方案3,设计笔试试题4,监控笔试过程5,笔试阅卷评分6,笔试结果运用。无领导小组争论:类型:无情境性争论和情境性争论优 点 : 1,具有生动的人际互动效应2,能在被评者之间产生互动3,争论过程真实,已于客观评判4,被评判人难以
5、掩饰自己的特点5,测评效率高缺点:1,题目质量影响测评质量2,对评判者和测评标准的要求较高3,应聘者表现简洁受同组其他成员影响4,被评判者的行为仍旧有假装的可能性第三章:培训与开发培训老师的来源:聘请外部培训师优点 :1,挑选范畴大,可猎取高质量的培训老师资源2,可带来很多全新理念3,对学员有较大的吸引力4,可提高培训档次,引起企业各方面的重视。5,简洁营造气氛,获得良好的培训成效缺点:1,企业与其之间缺乏明白,加大了培训风险。2,对企业和学院缺乏明白,使培训适用性降低。3,学校的老师缺乏实际工作体会,导致培训只是“纸上谈兵”4,成本较高。内部培训老师优点 :1,对各方面比较明白,是培训更具有
6、针对性,有利于提高培训的成效。2,与学员相互熟识,能保证培训中沟通的流畅。3,培训相对易于掌握4,内部开发培训老师资源成本低缺点:1,不易于在学员中树立威望,影响学员在培训中的参加态度2,内部挑选范畴小,不易开发出高质量老师队伍3,内部老师看待问题受环境影响打算,不易上升到新的高度。继任者胜任力维度分析:更多精品文档可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页,共 7 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - -
7、 - -学习 -好资料1,认同企业文化和进展战略2,具备组织领导才能和成就动机。3,善于人际和谐和化解冲突4,拥有核心学问技能和优秀业绩5,连续的自我开发才能6,保持高忠诚度和归属感接班人方案的实施流程:1,评估关键性岗位确定继任要求2,确定核心人才素养特点,构筑素养模型3,选拔继任方案候选人4,培育核心人才继任者5,接班人培训方案实施与反馈。评估方案设计流程:1,员工培训需求的评估2,做出培训评估的打算3,设计员工培训评估方案。设计员工培训评估方案:1,挑选培训评估人员2,选定培训评估对象3,确定评估层次和内容4,挑选评估内容和指标5,建立培训评估数据库6,确定方案及测试工具培训成果评估的五
8、项重要指标:1,认知成果2,技能成果3,情感成果4,绩效成果5,投资回报率第四章绩效治理绩效考评体系设计步骤:1,工作分析2,理论验证3,进行指标调查,确定指标体系4,进行必要的修改和调整提取关键绩效指标的方法1,目标分解法2,关键分析法3,标杆基准法更多精品文档可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页,共 7 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -学习 -好资料设定 KPI 常见问题与解决方法
9、常见问题问题举例解决和订正方法删除与工作目标不符合的产出项目。比较产出结果对组织可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工作的产出项目过多列出 15-20 项的工作产出对某项产出可从质量、 数量和时限几个方面进行衡量,但在的奉献率。 合并同类项, 将增值奉献率的产出调到一个更高的类别。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结绩效指标不够全面对绩效指标的跟踪和监控耗关键绩效指标中仅仅给出了数量标准,如进展客户的数量。设定针对强的更全面、 更深化的绩效考评指标跟踪“正确率” 比较困难, 但可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总
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