《人力资源管理研究》 .docx
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1、精品名师归纳总结人力资源治理争论第一讲 人力资源治理概述4、为了实现优先开发和利用人力资源的战略目标,应当实行哪些重要措施?环围着优先开发和利用我国人力资源这一战略目标,重点要实行以下措施:(一)必需坚决的推行方案生育政策,严格掌握人口增长,为我国人口素养的改善和质量的提高制造良好的数量前提。人口资源、人力资源、人才资源,这是三个不同层次的概念。作为人力,必需是具有相当的劳动才能,能制造出自身消费的剩余价值,为社会供应积存的,有肯定学问和技能的劳动者。我国是人口大国,应始终坚持方案生育,要实行措施,增加对方案生育的投入,提高医疗卫生水平,进展社会保证事业,促进人口逐步走上健康和良性循环轨道。(
2、二)必需加大人力资源投入,提高人力资源质量。现代经济进展证明,就一个国家或的区而言,人口质量提高对经济增长的奉献比物质资本和人力数量的增加重要得多。其一,高质量人力资源可以替代自然资源, 以缓解资源的短缺。其二,高质量的人力资源不仅能深度开发和有效利用自然资源在,而且能制造出新的物质资源以补偿原先的不足。其三,高质量的人力资源对经济增长可以发挥倍数效应。长期以来,我国训练投入水平低,仍低于进展中国家4%的水平,只是美国、日本的1/150 、印度的2/3 。因此要大力增加训练投入,加大人力资源投资的强度应成为全民意识,在政策导向上要利于广开财源,大力吸取企业、民间国外投资基金 等,调动社会各方办
3、学的积极性。国家和的方政府要大大增加训练财政支出,以完全转变训练经费短缺问题。(三)大力推动人事制度改革,尽快形成一个能有效利用人力资源的治理体制。人力资源治理是新型的治理理论,它与传统的人事治理有着本质的不同。传统人事理论以“事”为中心,见“事”不见,强调“事”的单一可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结的静态的掌握与治理,其治理的形式和目的是“掌握人”。而人力资源治理以“人”为核心,强调动态的、心理的、意识的调剂和开发,其根本出点是“着眼于人”,其治理归结于人与事的系统化,致使组织取得正确的社会和经济效益。传统人事治理把人作为一种资本,将人当作“工具”,留意投入、使用和掌握。而人
4、力资源治理把人作为一种“资源”,留意产出和开发。传统人事治理是某一职能部门单独使用的工具,与其他职能部门关系不大。而人力资源治理要求人力资源部门成为企业、组织的规划、决 策、制度设计部门,营造良好的工作氛围,开发员工潜能。它涉及企业每一个治理者。人力资源治理部门职责在于人力资源规划、开发政策,测重于人的潜能开发和培训,提高其治理水平和素养。可以说现代人力资源治理本质是:明白人的需要、关注人的行为、以人为本。(四)完全革除传统劳动人事制度对人力资本市场化的阻滞,建立城乡统一、机制完善的包括一般人力资本市场和各个层次的专业化人力资本市场在内的完整市场体系。积极推动劳动就业制度、人事制度和社会保证制
5、度等配套改革,实行就业市场化,建立健全劳动力市场,促使劳动力合理流淌,实现生产要素正确配置,提高我国经济运行的质量和效率。(五)加强培训工作,逐步建立多形式、多层次、多方办学的全方位培训。不断更新和提高劳动者的学问与技能,满意现代化社会大生产进展的需要。其次讲人力资源治理理论3、公正理论的主要理论要点有哪些?公正也是一种勉励。美国治理心理学家亚当斯指出,职工的工作动机 不仅受到他所得到的确定酬劳的勉励,而且仍受到相对酬劳的影响。他提 出公正的关系式:一类表示个人投入与收入间的平稳关系,即投入的劳动 与所得的酬劳之间的比值应趋向平稳、合理。另一类就表示个人收入与全 人收入之间的公正关系。他提出O
6、p/Ip Oa/Ia这一闻名公式来说明公正、酬劳与勉励的关系。公正理论指出,每个人既会自觉或不自觉的把自 己付出的投入和所获得的酬劳收支比率同他人进行比较,又会把自己付出可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结的投入和所获得的酬劳的收支比率同自己过去进行比较。亚当斯调查的结果说明,不公正感的产生绝大多数是由于人们比较后认为酬劳安排不公或奖金制度不合理所造的。如自己衡量不比别人差,而得到的却比别人少。另一种不公正的感觉,就是在少数情形下会由于经过比较认为你的酬劳过高而产生。明显,这两种不公正感是不一平的。削减第一种不公正感是公正理论争论的重点,也是人力资源治理薪酬制度设计的重点。4、我国
7、合格领导应具备的素养是什么?我国合格领导应具备思想政治素养、学问素养、才能素养、心理素养和身体素养五个方面。(一)思想政治素养。它在领导者素养的诸要中居首要位置,起关键性作用。详细包括:( 1)政治方向、立场、纪律。( 2)政策理论水平。(3) )思想品德。(二)学问素养。它是领导干部必备的基本条件。领导者政治素养和业务才能的高低,在很大程度上都与学问水平的高低有着亲密联系。学问水平测试是公开选拔领导干部的一个重要内容。它可分为公共学问和专业学问两个部分。(三)才能素养。它是指具备肯定学问素养与专业素养的领导者实际运用这些素养的主观条件。它包括一般才能(思维才能、判定才能、沟通才能、语言表达才
8、能、文字表达才能)、领导才能(决策才能、组织和谐才能、识人用人才能、开拓创新才能、应变才能、学习才能)、专业才能(专业体会与专业技能),特殊才能(选拔职位的特殊专业素养的才能)。(四)心理素养。一个领导者要胜任自己的工作,没有良好的心理素养是不行的。对于心理素养的考核有两方面:一是领导者的个性心理特 征。它是指适应领导工作要求的领导者气质、性格特点的总和。主要包 括:气质、性格、品行。二是心理适应性。指领导者通过自我掌握与调 节,克服心情性障碍,激发制造性才能,塑造健全完善的人格,防止和排除不良的心理状态。它包括自我意识才能、自制才能、心理承担才能、心情调剂才能。可编辑资料 - - - 欢迎下
9、载精品名师归纳总结(五)身体素养。良好的身体素养是领导者履行职能实施领导的前提,没有健康的体质、充足的体力、旺盛的精力,是不能胜任领导工作的。它包括体质、体态等。第三讲管人法就2、领导者如何运用黄金法就管人?黄金法就源于圣经新约“你想让人家怎样待你,你也要怎样待人”,其实这是一条做人的法就。联合国教科文组织,训练的任务是要指出人类的多样性,帮忙人们意识到相互之间的相像,使人懂得全部人都是相互依存的。黄金法就对于领导者的启示是,领导者要善于换位摸索,多站在被领导者的角度考虑问题。详细的说有以下几点:(1) )敬重你的部下。将你的部下作为独立的人格加以珍视,敬重他们提出的建议,放手让他们施展聪明,
10、运用其判定力和辩别力,充分发挥其潜能,局面就会大为改观。然而现实中有些领导急于表现,期望快速达到目标,便忽视部属的看法,结果目标却难以实现。(2) )倾呼你的部下。要善于倾听部下的看法,特殊是不同看法,以便能把握真实的信息,兼听就明。(3) )热忱帮忙部下。领导在工作中的胜利取决于领导者在多大程度上帮忙下属获得胜利。要想成为一个胜利的领导者,你就必需舍弃自己的一些时间、资源或者你自己的一些利益,以便别人能够胜利。(4) )勉励团队。柳传志认为“企业的一把手跟下级员工的关系,就是大发动机跟小发动机的关系,你所带动的不是齿轮,而是螺丝钉。员工也可以成为一个发动机,而且能跟你同步。假如能做到这样,这
11、个企业知力就特别大。”企业的领导层与员工本身就一个整体一个团队。(5) )奉献你的颂扬。领导的赞誉可以使下属熟识到自己在整体中的位置或价值,以及在领导心中的形象。公正准时的颂扬可以激发部属的积极性和制造力。同时颂扬下属,仍能排除下属对治理者的疑虑与相互之间的隔阂,亲密二者的关系,有利于上下团结。更何况人性深处,人人都期望颂扬。3、如何运用软硬兼施法就管人?可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结企业治理“ 7S”要素,即战略、组织、制度、人员、技能、作风和最高目标。前三者为治理的“硬”因素,后四者为治理的“软”因素。对领导者而言,“软”“硬”都是不行分。一方面,对人的治理必需听从服务于
12、组织的战略,同时对人的治理不仅是领导者个人的行为,更主要的是表达组织的要求,当然制度又比领导更权威。另一方面,战略组织都离不开人,制度再好没人遵守没有执行也成废纸。(一)治理人离不开“硬”措施。“硬”治理是指依靠成文制度和组织职权进行的程序化治理。从治理的重点看,硬治理的重点是事,中心是完成任务,它是衡量领导工作的硬指标。(1) )领导者制度战略。分九个步骤进行:确定组织当前的宗旨、目标。外部环境分析(考虑五个变量:经济力气、社会文化和环境、政治和法律、技术、竞争对手)发觉机会和威逼。内部环境分析(主要包括企业治理、市场营销、财务会计、生产作业、争论开发、运算机系统的支持)。识别优势与劣势。重
13、新评判组织的宗费和目标。评判和挑选战略。战略实 施。评判结果。(2) )管人需要组织。组织机构的设置必需符合目标的要求。目标打算组织机构,何种组织目标,就应设置何种组织机构,组织机构是为完成目标服务的。机构打算人员。“因人设事”仍是“因事设人”是传统组织与现代组织的根本区分。前者是因人设人、没事找事,将导致组织膨胀、人浮于事。后者,事是明确的即组织的目标,责任也是明确的,对人的才能的要求是详细的,选拔人的过程是公开、公正、公平的。组织权力的来源必需合理合法。在人类社会进展过程中,存在着三种掌握模型(即传统权力掌握、超人权力型、合法合理的权力掌握型),由此形成不同的形状。( 3)管人要靠制度。治
14、理是治理者与被治理者相互达成的一种契约,一种制度规范。企业经营治理的各个环节、各个方面都应建立和完善可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结规章制度,并真正照章办事,严明奖惩。规章制度对人都具有约束力,正是这一特性,制度确保了组织的合理性、合法性、稳固性和连续性。(二)“软”治理更具魅力。软治理主要是非制度化规范,它靠的是自我约束。它是一种特殊的治理方法,它发生作用有一套内在机制。第一它是一种潜在的柔性约束力、驱动力,靠的是员工的自我价值观的认同和心理调试。其次它是一种客观的影响力。对员工个人而言,组织的精神环境、他人的认知、团体的态度等都是客观存在的影响因素。最终它具有长久影响力,一
15、旦形成便具有稳固性和独立性。软治理重点是人,强调激发员工的积极性、制造性,培育其价值观并以此来间接实现组织目标。它主要的领导方式有:1、魅力领导。它包蕴于领导者的日常工作之中,从内心情感到外在形象,从远见卓识到临危不乱的胆识与镇静,无不表达领导的魅力。领导者的魅力是一种无形的治理,它的产生主要源于领导者的品行因素、学问与智力因素、情感因素、才能因素和资格因素。2、情感领导。治理之道在于以情度理。领导者真诚的关怀你的员工,用热心、爱心去感化你的下属,你得到的是员工对你工作的支持,带来的是胜利的欢乐。情感领导依据的法就是领导者宽广的胸襟、为人和 善、宽容和关怀下属。3、人心领导。把下属当成亲热的伴
16、侣,那么你所得到的是信任和长久的承诺。人心领导靠的不是技巧,技巧只能抓住员工的心一时而不能得到员工的心一世。其实任何技巧如流于形式,而不是出于真诚的心,最终只能是有害而无利。对于有才能的员工来说,主管是否具有真诚关怀的 心,可能比什么技巧都重要。第四讲用人法就4、如何做一个胜利的领导者,如何有效的用人?要想成为一个胜利的领导者,就必需发觉、识别人才、选拔人才,同时仍要有效的运用人才,在这一方面,胜利的企业给我们供应了有益的启示。一、在理念层面:胜利的企业都有自己明确的人才理念。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结人才理念是一个组织人力资源治理工作的基础,打算了组织内部各级人员之间态
17、度与行为的基本准就。在上下级关系、同级关系、股东与治理层等各方面的人际关系上起到了基本法的作用。当前各企业人才理念各有其特点,有“治理人员越少越好”、“人人是人才”、“用人不疑”、 “用人要疑”、“学历高即素养高”、仍有“百分之七十求才法”、“一个萝卜一个坑”和“个人融入组织”等种种理念,我们以为,人才理念虽有先进落后之别,但对于详细的企业而言,先进的并不等于是最好的,挑选最适合自己组织特点的人才理念才是正确的。二、在制度层面:胜利的企业都有一套有效的勉励机制。到目前为止,仍没有哪一家薪酬很低的企业会把人才资源工作做得非 常杰出,特殊是在吸引人才和留住人才方面。为此,胜利的企业都有一套 科学的
18、人才测评体系和鲜明奖惩制度,如一年一度的治理人员述职、测评 等。联想集体公司就特别留意员工收入的相对优势,除了薪水之外,联想 集团仍在内部股权结构上赐予员工很大的勉励。外企更是以万元的高薪招 揽各方人才。中企协猜测分析“中国加入WTO后,国外企业对中国最大的威逼在于人才的威逼,他的薪酬水平和治理机制会对国内人才形成强大的 吸引力”。因企业在自身进展的同时,要兼顾到企业员工的实际利益,要 形成一个健康的勉励机制,以充分调动员工的积极性和制造性。三、文化层面:胜利的企业都有良好的组织文化和氛围。企业文化是企业的灵魂,它是企业成长和进展的内在动力。胜利的企业都有良好的组织文化和氛围,表现在:有共同的
19、目标。有明确而崇高的目标,并使员工熟识到所做的工作与这一目标是紧密相连的,激发内在的力气。有追求杰出的企业精神。胜利的企业都永不自满,具备求新求变、追求杰出的精神,并使之成为一种企 业规范和一项连续性要求。有团队意识。胜利的企业治理层和职工层融为一体,让员工参与治理,参与决策,领导与下属之间建立一种亲热关系,彼此敬重,以诚相待。有良好的沟通与和谐。胜利的可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结企业成员之间相互明白、相互信任和相互沟通,从而达到学问共享、信息共享,发挥群体聪明。第五讲勉励法3、如何有效的勉励员工?勉励是治理者需要把握的最重要、最具挑战的技能。它包含高深的科学理论,但更多的
20、是艺术,它的多因性,打算了它没有适用于一切情形的“万应灵丹”。但它又是有规律可循的。只要多加思索,不断积存体会, 就肯定能探究与制造出适合我国国情、适合自己企业的独有特色的勉励理论。素有“经营之神”之称的日本松下幸之助总结其一生的经营实践,提出了勉励员工的 20 条方法和技能,为我们有效的勉励员工供应特别珍贵的财宝。(1) )以目标统一人心。目标是吸引人才的强力磁场,因而企业要有一个最适合的目标。(2) )让每个人明白自己的位置。即为每一个人指明方向,明白自己与企业的关系,让员工们看到自己的将来。(3) )定期和员工争论他们的工作表现,赐予与成就相当的奖赏。(4) )如有转变,应事先通知员工,
21、让员工参与同他们切身相关的决策和方案。(5) )尽快处理员工的不满心情,防止更多的人受到波及。(6) )让员工参与同他们利益相关的方案和决策的争论。(7) )尽可能委婉的让大家知道你的想法,没有人喜爱被蒙在鼓里。(8) )信任员工,赢得他们的忠诚和信任。(9) )明白员工的爱好、习惯和敏锐的事物,对每个人布满爱好。(10) )敬重部属的看法。(11) )倾听下级的建议。(12) )建立心与心的默契。(13) )让部属明白你的关怀。(14) )万一你犯错,马上承认,并表示歉意。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结(15) )把握住每个机会说明你以员工为自豪,这样员工才能发挥最大的潜力
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