公司绩效考核管理办法 .docx
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1、精品名师归纳总结其次建筑工程绩效考核治理方法2021年 5 月 13 日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第一章总就第一条适用范畴除享受年薪制的职工及项目部的职工以外的其他职工均需参与考核。考核对象详细分为部门、中层治理人员和一般职工。其次条考核目的与考核宗旨公司绩效考核提倡 “以考核促进职工与公司的共同成长与进展, 到达不断改良绩效、提升业绩的目的” 。职工考核的目的是通过客观评判职工的工作才能和工作绩效,帮忙职工提升自身工作水平,从而促进公司整体绩效的提升。第三条考核原就考核工作遵循以下原就: 以提高职工绩效为导向。 定性与定量考核相结合。 公正、公正。多角度考核。第四条考核
2、用途考核结果的用途主要表达在以下几个方面:薪酬安排。 职务升降。 岗位调动。 职工培训。其次章考核方法第五条考核职责划分(一)评审小组职责由公司经营班子组成评审小组领导公司的绩效考核工作,承担以下职责: 公司绩效治理体系的建设与保护。考核结果的最终裁决权。职工考核申诉的最终处理打算。(二)总经办的职责作为考核工作详细组织执行机构,主要负责: 对各部门进行各项考核工作的培训与指导。对各部门考核过程进行监督与检查,对不标准行为进行订正、指导。 汇总统计考核评分结果。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结对各部门考核工作情形进行通报。和谐、处理各级人员关于考核申诉的详细工作。为每位职工建立
3、考核档案,作为工资发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。(三)各部门负责人的职责负责本部门考核工作的整体组织及监督治理。 负责制定本部门职工绩效目标、工作方案等。 负责本部门绩效目标的辅导实施。负责帮助总经办制定绩效辅导培训方案。 负责所属职工的考核评分。负责处理本部门关于考核工作的申诉。负责对本部门考核工作中不标准行为进行订正和惩罚。第六条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度和不同方面。公司绩效考核维度包括业绩维度、职业才能维度和职业修养态度维度。业绩维度考核又称为显性 绩效考核, 表达直接的工作业绩和工作成果。 职业才能维度和职业修养维度考核又称为基础绩效考核或职业考核,表达
4、职工的职业化水平。每一个考核维度由相应的测评指标组成, 对不同的考核对象采纳不同的考核维度、不同的测评指标。(一) 业绩:指被考核部门通过团队的共同努力所取得的工作成果,主要从以下两个方面进行考核:任务绩效:表达部门支配的各项工作目标的完成情形。周边绩效:表达对相关部门服务的结果。(二) 职业才能:指被考核人完成各项专业性活动所具备的各种专业技术和学问技能及治理与领导学问技能。 才能维度考核分为专业学问技能考核和治理与领导学问技能考核。专业学问技能:考核被考核人具备的该岗位所需要的专业技术与学问技能。治理与领导学问技能: 从执行力、 团队力、领导力三个方面进行考核,主要是治理和领导岗位适用。(
5、三) 职业修养:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。职业修养考核从自动自发、忠诚敬业、责任心、服务意识、团队协作、进取创新等六个方面进行考核。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第七条考核分布的指导思想与考核分布(一)指导思想。公司考核遵循以下指导思想: 公司各个部门负责人主要行使治理和团队建设的职能,即部门经理的工作重点是领导和治理整个部门团队,通过实施绩效辅导和培训,不断提升团队每个成员的职业修养和职业才能,以到达不断提升整个部门团队业绩的目的。 部门职工应当在部门经理的领导下, 不断提升自己的职业修养和职业才能, 和部门团队全部成员共同努力来获得部门团队的高绩效。因此部门经
6、理对整个团队的绩效 结果负责,每个部门团队成员对自己的职业修养和职业才能及行为过程负责。同时,公司的绩效考核提倡静态与动态、 短期与长期相结合的原就, 静态和短期内以考核部门团队业绩为主, 从动态和长期进展动身就以考核每个团队成员的成长为主,即考核每个团队成员职业化水平的提高。(二)考核分布。遵循以上考核思想, 依据考核的维度, 公司将每月对部门业绩考核和部门职工的职业考核。即部门考核的重点是业绩, 而公司职工考核的重点是职业化水平。部门的整体业绩水平即代表这个部门每个职工的业绩水平。第八条考核关系考核关系分为直接上级考核、 同级部门考核和自我总结评判。 不同考核对象对应不同的考核关系,见表
7、1 。考核对象考核关系部门同级考核部门负责人直接上级、自我一般职工直接上级、自我表 1考核关系表第九条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评判时的相对重要程度。 在本考核体系中, 权重由单项分数分布和最终综合评判方式来表达。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第十条考核程序一 部门考核各周边相关部门对被考核部门进行考核评分,将部门周边绩效考核评分表交总经办汇总。总经办统计汇总评分,做出合并运算之后将统计结果报评审小组审批, 反馈到各被考核部门的主管副总和被考核部门负责人,并与主管副总和部门负责人进行充分沟通,确认考核的结果。(二)
8、职工考核各部门对每月考核的工作进行回忆,召开部门例会,在会上进行当月绩效总结。职工向上级负责人提交自我总结报告 。负责人依据每位职工日常详细表现, 填写职工职业考评表 交总经办。 总经办将全部综合评定结果报评审小组审批后反馈到被考核人。部门负责人组织绩效面谈,提出绩效改良方法,并制定下一考核期的绩效目标。(三) 异议和申诉:被考核部门或被考核人如对考核结果有异议,参照第五章执行。第十一条 考核评分(一)部门考核公司进行的部门团队业绩考核主要参考部门周边绩效考核,总分值为120分评分项目和标准参见附录 。总经办收集各周边部门对被考核部门的全部考核表,将各份考核表中每单项得分进行算术平均之后,得出
9、该被考核部门的最终各项得分和总分。总分代表的定义和对应关系如表4:等级一二三四五定义优秀比较优秀一般比较差差得分101 120 分81 100 分61 80 分51 60 分40 50 分表 4评分等级定义表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结(二)职工考核。等一二三四五六七级基层人员:111-120得121-150分治理人员:156-170171-200指数实 际 表 现 勉实 际 表 现 明 显实 际 表 现 基强 到 达 预 期实际表现 显著超出 预期方案 /目标或岗位职责 / 分工要求,实际表现 到达或部分超过 预期本 到 达 预 期方案 / 目标或岗位职责 / 分计 划
10、/目 标方案 / 目标或岗位职责 / 分工要或 岗 位 职 责定在方案 / 目标或岗位职责/ 分求,在方案 / 目标或岗位职责/分 工 要未 到 达 预 期 计划/ 目标或岗位职 责 / 分 工 要求,在工作才能义工要求所涉及的各个方面 都分工要求所涉及的主要方面 都工要求,在主求 ,在主要和 业 绩 上 有 重取得 特殊杰出 的成果。应当取得 比较杰出 的成果。 值得鼓要 工 作 上 无方 面 有 明 显大不足或失误 。夸奖!励!明 显 失 误 。不足或失误。考 虑 换 岗 或 辞应再努力!必需反省!退!公司职工职业定级和评分包括“职业修养” 、“专业学问技能”、“治理与领导学问技能”三个部
11、分后两者统称为职业才能 。其中,职业修养为 100 分,专业学问技能 50 分,治理与领导学问技能 50 分。每月职工向自己的主管提交 自我总结报告, 主管参考之后对职工做出考核评分。 基层职工的考核结果主要参考 “职业修养” 和“专业技能”的得分情形总分值150。中层或负有治理责职的人员增加参考“治理与领 导学问技能”的得分总分值 200 分。详见附件中职业指标评级标准 。101-11091-10081-9071-8070 及以下141-155126-140111-12590-11090 及以下0.9(三)评定限制1. 原就上,一个部门中全部基层职工的平均得分,不答应超过“该部门本身得分 +
12、 25 分”,部门负责人的得分不答应超过“部门得分的180% ”。2. 部门业绩评为三级的,部门内全部职工都不能评为“二级”及以上,部门业可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结绩评为四级和四级以下的,部门内全部职工都不能评为“三级”及以上包括部门主管在内。第五章申诉及其处理第十二条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议, 可以实行书面形式向总经办申诉。评审小组是职工考核申诉的最终处理机构。 总经办是评审工作的日常办事机构,一般申诉由总经办负责和谐、处理。第十三条 提交申诉职工以书面形式向总经办提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人、部门、申诉事项、申诉理由。第十四条申诉受理
13、(一)总经办接到职工申诉后, 应在三个工作日 做出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观事实依据, 仅凭主观臆断的申诉不予受理 。(二)受理的申诉大事, 第一由总经办对职工申诉内容进行调查, 然后与职工所在部门主管进行和谐、沟通。不能和谐的,总经办上报评审小组处理。(三)申诉处理答复: 总经办应在 五个工作日内 明确答复申诉人。 总经办不能解决的申诉, 应准时上报评审小组处理, 并将进展情形告知申诉人。 评审小组在接到申诉后, 一周内必需就申诉的内容组织审查, 并将处理结果通知申诉人。(四)对于绩效考核过程中,显现不能独立、客观、公正、公正和正确的行使自 己考核权限包括徇私舞弊、弄虚作假和任凭应
14、对等的考核人,经总经 办发觉并报评审小组批准后,此考核人本期的绩效考核结果直接记为“差”,并予以张榜公布。第六章附就第十五条考核过程文件考核评分表、统计表严格保密,考核结果要 反馈到个人, 公司定期对先进人员和落后人员的名单进行公布,以起到夸奖和警示的作用。第十六条本方法由评审小组制定并负责说明。第十七条本方法实施后,原有类似规章制度自行终止,与本方法有抵触的规定一律以本方法为准,项目部实行项目部的考核标准。第十八条本方法自颁布之日起实施。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结附 1:部门每月周边绩效考核评分表考核部门被考核部门部门一:部门二:部门三:周边绩效考核评语与建议部门负责人
15、签字:考核期间:年月日至年月日指标 / 权重一二三四五一二三四五一二三四五1主动性2响应时间3解决问题时间4信息反馈准时5服务质量注:如被考核的部门较多,可使用多张表格。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结附 2:年月职工工作总结述职报告:岗位:部门:A、职业总结指标一二三四五指标一二三四五职业修养专业学问技能自动自发治理与领导学问技能忠诚敬业责任心执行力团队力服务意识领导力团队协作修养评分专业评分治理评分进取创新综合评分:自我评判:可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结本月工作目标 / 任务:本月实际完成业绩:B、本月工作业绩总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师
16、归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工作目标:工作方案:C、下月工作目标与工作方案可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结签字:日期:可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结附 3:职工职业考评表:职务:部门: 直接上级评判指标一二三四五专业学问技能自动自发职业修养专业学问技能治理与领导学问技能忠诚敬业责任心服务意识执行力团队力领导力团队协作修养评分专业评分治理评分进取创新综合评分:直接上级评语:签字:日期:评审小组审定:签字:日期:可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结财务部 附 4:部门周边绩效考核交叉表考核人市燕低采预总总财场窝涌购算工经务被
17、考核人进展部项目部项目部部部办办部市场进展部-燕窝项目部-低涌项目部-选购部-预算部-总工办-总经办注:表中“ ”代表考核部门与被考核部门之间存在考核关系可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结附 5:部门周边绩效评定表考核指标超出目标优到达目标良接近目标基本合格低于目标不合格 远低于目标很差一 20二 16三 12四 8五 4可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结主动性 20 分常常主动去其他部门询问, 是否有工作协作需要有时去其他部门询问, 是否有工作协作需要很少去其他部门询问, 是否有工作协作需要几乎不去其他部门询问, 是否有工作协作需要从来不去其他部门询问, 是否有工
18、作协作需要可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结一 20二 16三 12四 8五 4可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结响应时间 20 分其它部门 /人员提出合理工作帮助要求时, 立刻准时响应其它部门 / 人员提出合理工作帮助要求时, 多数准时响应其它部门 /人员提出合理工作帮助要求时, 重要的能准时响应其它部门 /人员提出合理工作帮助要求时, 较少能准时响应其它部门 / 人员提出合理工作帮助要求时, 从不准时响应可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结解决问题时间 30一 30二 24三 18四 12五 6可编辑资
19、料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结分尽快帮助,解决问题常常低于预期时间尽快帮助,解决问题基本能在预期时间内有帮助,但解决问题往往超出预期时间,将就可接受有帮助,但解决问题超出预期时间,比较难以接受对于需帮助解决的问题根本不处理,无法沟通可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结一 20二 16三 12四 8五 4可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结信息反馈准时 20 分帮助工作完成后, 每次都准时将完成情形反馈到要求 帮助部门 /人员帮助工作完成后, 通常都能准时将完成情形反馈到要 求帮助部门 /人员帮助工作完成后, 不太能准时将完成情形反馈到要求 帮助部门 / 人员帮
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