劳动关系管理法律实务案例题库及答案(案例题).docx
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1、劳动关系管理法律实务案例题库及答案(案例题)1-1案例研讨案例1 小李是一名大三高职女学生,正在找就业单位,想应聘某公司招聘职位:总经理助理。但其任职资格条件是:2228周岁,限男性,形象好,气质佳。身高175CM以上,大专以上学历;城市户口。小李基本不符合该公司的任职资格条件,小李觉得该公司的招聘信息存在歧视女生。请问:该公司的招聘信息中是否有违法之处?参考答案:该公司的招聘信息中否有违法之处,因为:劳动法第12条 劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。劳动法第13条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者 岗位外,不得以性别为由拒绝录
2、用妇女或者提高对妇女的录用标准。 本案中该公司招聘信息对应聘者的年龄、性别、身高、户口所在地都作出明确的限制,具有明显的就业歧视倾向,违反劳动法第12条、13条。案例2 孙某2018年3月参加了一次某公司的校园招聘,应聘美术设计职位,因面试表现优异被当场录取。但在入职体检中被查出乙肝表面抗原呈阳性,感染了乙肝病毒。该公司遂取消了对孙某的录用,孙某很苦恼。请问:该公司的做法合法吗?参考答案:该公司的做法不合法,因为:关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见二规定:促进乙肝表面抗原携带者实现公平就业。(一)保护乙肝表面抗原携带者的就业权利。除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工
3、作外,用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。(二)严格规范用人单位的招、用工体检项目,保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。用人单位在招、用工过程中,可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准,但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外,不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。各级各类医疗机构在对劳动者开展体检过程中要注意保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。本案中用人单位因应聘者是乙肝表面抗原携带者而拒绝录用,属于对应聘者的就业歧视,违反关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见。案例3 某公司正准备进行一次招聘,为了避免大量的应聘者申请职位,减轻招聘人
4、员的工作量,该公司要求应聘者报名时需要交30元的报名费,从而排除一定数量的应聘者;另外又向每位报名者收取10元的考试费,以收回一定的招聘成本(试卷费、考场租用费、监考费等)。请问:该公司这么做合法吗?参考答案:该公司的做法不合法,因为: 中华人民共和国劳动合同法第九条规定:用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 本案中,该公司招聘为了避免大量的应聘者申请职位,减轻招聘人员的工作量,要求应聘者报名时交30元的报名费,向每位报名者收取10元的考试费,违反了中华人民共和国劳动合同法第九条规定。案例4 某乡砖厂为了扩大生产,招收
5、了一批新工人,其中有8名不满16周岁,有人认为这样做违反劳动法,可砖厂负责人认为这是双方自愿的,没有问题。请问:砖厂做法合法吗?参考答案:该企业的做法不合法,因为:中华人民共和国劳动法第十五条规定: 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。从本案看,该企业不属于文艺、体育和特种工艺单位,不得招用未满16周岁的未成年人,因此,企业招收了一8名不满16周岁的新工人是非法的。案例5 B公司2018年1月通过公开招聘录用了姜某为公司技术研究中心的技术总监,并签订了劳动合同。姜某刚入职2个
6、月,B公司便被姜某原来所在的A公司告上了法庭,原因是姜某与A公司在2015年12月签有3年期限的劳动合同,双方仍存在着劳动关系,姜某的行为给A公司造成了20万元的经济损失,B公司对姜某与A公司仍存在着劳动关系并不知情,现A公司要求B公司承担连带责任。请问:B公司该不该承担连带责任?为什么?参考答案:B公司要承担连带责任,因为:中华人民共和国劳动合同法第九十一条规定:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。本案中,B公司录用未与原单位解除劳动合同的员工姜某,姜某的行为给A公司造成了20万元的经济损失,B公司要对A公司的损失承担连
7、带责任。2-1案例研讨案例1 老范是一家建筑设计院的高级工程师,年满60岁后与公司办理了退休手续。没过多久,老范的单位人员出现了变动,老范的工作岗位出现了空缺却没有招到合适的人选,于是单位与老范协商让他反聘回原岗位继续工作。老范答应了单位的要求。双方签订了劳动合同,约定合同期限为2年,工资和退休前一样,同时要遵守单位的规章制度。老范返回了工作岗位,但是一年后,老范所在地建筑设计院因经营不善,与当地的一家房地产公司合并,老范随即也被解聘。老范认为既然单位已经与自己签订了正式的劳动合同,合同的期限还未满,自己也没有违反合同的要求,单位不能解聘自己,于是向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求单位继
8、续履行与自己的劳动合同。请问:老范有没有资格签订劳动合同?为什么?参考答案:老范没有资格签订劳动合同,因为: 根据 劳动合同法第四十四条规定:劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。 根据上述法律规定,劳动者达到法定退休年龄就不再具有劳动法上的主体资格。 本案例中,老范作为一名退休反聘人员,已经超过了劳动法规定的劳动合同主体的年龄条件,因此不具备签订劳动合同的主体资格,与单位签订的劳动合同由于违反了法律的规定也是无效的,但是可以与单位协商签订劳务合同。劳务合同是平等主体的自然人之间、法人或其他组织之间、自然人与法人或其他组织之间,以提供劳务为内容,明确双方权利义务关系的协议。劳务合
9、同主体双方属于平等的民事法律关系,由民法调整。 对于发生的纠纷直接诉至人民法院解决。案例2 2018年5月某私营企业招聘员工,未满十六岁的赵某应聘,双方签订了1年的劳动合同,试用期为30天,从事货物装卸工作,并规定:如赵某提前解除劳动合同视为违约,应支付违约金l000元。请问:企业与赵某签订的劳动合同是否有效?为什么?参考答案:该合同无效,因为:劳动合同主体不合法。劳动法第15条规定:禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人,除要按规定履行审批手续外,还应保障其接受义务教育的权利。本案中的赵某参加工作时未满十六周岁,他没有与该私营企业签订劳动合
10、同的资格,而私营企业雇佣赵某违反了法律的禁止性规定,不但是无效的,不能向赵某主张违约金,而且还要受到处罚,接受有关部门对单位进行的罚款,对法定代表人进行的行政处分。案例3 小朱于2018年6月15日被某汽修厂招工进厂,不久因病在家休息,6月25日该厂通知小朱回厂签订劳动合同。小朱的父亲见他病未好,也未向小朱说明,就去厂里代替小朱在劳动合同书上签了字。8月20日小朱回厂上班。9月2日厂里发工资时,扣除病假后只剩257元。小朱对工资提出异议,问厂方为什么工资比招工时许诺的报酬要少140多元。领导说这是劳动合同约定的,你父亲已代你签了字,合同一经订立,就具有法律效力。请问:小朱的父亲未征得小朱同意代
11、签的劳动合同成立吗?为什么?参考答案:小朱的父亲未征得小朱同意而代签劳动合同不成立,因为:劳动法第16条规定,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。订立劳动合同的劳动者一方具有不可替代性,这是劳动合同的重要法律特征。劳动合同法第第三条规定:订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案中汽修厂与小朱所签劳动合同是由他的父亲代签,主体资格不符合,根本不能代表小朱的意愿,不存在平等自愿和协商一致的问题。由于汽修厂和小朱所签劳动合同是由他父亲代替,合同对小朱不发生法律效力
12、。汽修厂领导所说的劳动合同一经订立就具有法律效力是错误的,它缺少了依法这个重要的前提条件。用人单位不得以此合同的约定要求劳动者履行义务。用人单位在招收职工时,一定要按照劳动法和劳动合同法等有关法规的规定与劳动者签订劳动合同,不仅主体要合法,而且内容、程序也要合法。只有这样,所签劳动合同才是合法有效的劳动合同,才能受到法律保护。案例4 王明为某市下岗工人,到某市的钢铁厂的轧钢车间工作,并与该车间签订了为期三年的劳动合同。在工作期间,王明经熟人介绍与花园小区的物业管理委员会签订了劳动合同,并向钢铁厂辞去了其在轧钢车间的工作。钢铁厂以王明在未与该厂解除劳动合同的前提下,私自与花园小区签订劳动合同为由
13、向市劳动仲裁委员会提出申诉,要求解除王明与花园小区物业管理委员会的劳动合同,并由王明与花园小区物业管理委员会连带承担钢铁厂因王明误工而造成的损失。仲裁委员会以钢铁厂的轧钢车间不具备劳动合同主体资格为由,判定王明与轧钢车间签订的劳动合同无效,驳回了申诉。钢铁厂又向法院提起了诉讼,法院最终也维持了仲裁委员会的裁决。请问:王明与轧钢车间签订的劳动合同为什么无效?参考答案:王明与轧钢车间签订的劳动合同无效,因为:劳动合同法第二条第1款:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。一般来说,具备劳动
14、合同主体资格的用人单位应当是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等。企业的下属单位、车间、公司的分支机构、事业单位所属的处、所、科室、集体所有制的农业生产经营组织、农户、除个体工商户以外的公民个人等都不能独立与劳动者签订劳动合同,即使签订了劳动合同,也会因不符合法律规定的主体资格而归于无效。本案中轧钢车间属于钢铁厂的下属单位,是钢铁厂的一个部门,不符合用人单位的主体资格,王明与轧钢车间签订的劳动合同是无效的。因此,劳动仲裁委员会的裁决是正确的。如果它要雇佣工人,必须通过钢铁厂来进行,劳动合同也需要以钢铁厂的名义来签订。案例5 张某2018年毕业后到上海汽车集团公司工作,专
15、业是汽车设计,被公司分到集团所属的分支机构沈阳汽车设计所工作,张某到设计所报到后,设计所的负责人便与张某商议签订劳动合同,在签订合同时,张某发现合同中的用人单位是沈阳汽车设计所,而不是上海汽车集团公司。张某提出异议,认为该设计所不是独立的法人,没有营业执照,不能直接与劳动者签订劳动合同。设计所人员表示设计所受上海汽车集团公司的委托,可以签订劳动合同。请问:受上海汽车集团公司委托的设计所,能否直接与张某签订劳动合同?为什么?参考答案:该设计所能直接与张某签订劳动合同,因为:劳动合同法实施条例第4条规定:劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动
16、者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。案例中,沈阳设计受上海汽车集团公司的委托,可以与张某签顶劳动合同。2-2案例研讨案例1某公司内部通过了鼓励员工“先辞职再竞岗”的改革方案,并与老员工私下沟通,取得共识。共计7000名为公司工作年限超过8年的老员工,逐步完成“先辞职再竞岗”工作,按照该公司的改革要求,工作满8年和8年以上的员工,由个人向公司提交一份辞职申请,在达成自愿辞职共识后,再竞争上岗,与公司签订新的劳动合同,工作岗位基本不变,薪酬略有上升。包括总裁、副总裁在内的一批公司创业元老,也进行了“先辞职再竞岗”。所有自愿离职的员工都获得了公司
17、相应的补偿。该公司为辞工支付的赔偿费总计10亿元。这起引发7000名员工集体辞职的所谓“辞职门”事件成为最受媒体关注的事件之一。 “辞职门”事件,后来被解读为有意规避“无固定期限劳动合同”的事件。劳动合同法规定,“连续工作满十年”应该签订无固定期限合同。人们认为该公司之所以选择8年以上工龄的员工“自动辞职”,就是想规避“连续工作满十年”。请问:该公司重签劳动合同“归零”的做法符合法律规定吗?为什么?参考答案:该公司这种重签劳动合同归零的做法不符合法律规定,因为:劳动合同法实施条理第九条规定:劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间,应当自用人单位用工之日计算,包括劳动合同法实施
18、前的工作年限。本案中,员工先辞职再竞岗之后,工龄并不是从新合同签订之日起算起,而是从用工之日起算起,重新签订合同的工龄并不能归零。案例2 老刘在某工厂工作了10年,还有两个月劳动合同就到期。他考虑到自己别无所长,重新就业很困难,就想继续在工厂工作。于是老刘找到厂长商量,表示自己想留在原岗位工作。厂长告诉他厂里要技术革新,一线技术人员要年轻化,否则无法促进工厂效益增加。老刘听朋友说,法律规定了无固定期限劳动合同签订的情况,觉得正好适合自己,就再次找到厂长,提出签订无固定期限劳动合同的要求。结果厂长取笑他滥用法律,无固定期限劳动合同必须双方协商一致才能签订,不是劳动者一个人说了算。老刘不知道厂长说
19、得有没有道理,于是向专家咨询。请问:厂长 “无固定期限劳动合同协商一致才能签订”的观点,合法吗?为什么? 参考答案:厂长的“无固定期限劳动合同协商一致才能签订的观点不合法,因为:劳动合同法第十四条:无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。劳动者在该用人单位连续工作满十年的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。本案中,老刘已经在该工厂工作了10年。他有权要求单位签订无固定期限劳动合同,单位必须同意。只要老刘提出签订无固定期限劳动合同,该工厂不能以厂里发展的要求为由拒绝订立,也不能以必经双方同意为由拒
20、绝订立。案例3 某IT公司主要从事办公软件的开发,由于软件人才流动率高,所以公司也不愿与新员工订立长期的劳动合同。2018年2月公司招用了一批研发人员,并与之签订了1年的劳动合同,2019年2月,由于新接一批软件工程,公司人力资源部的赵经理准备清理最近的到期的劳动合同,并决定是否续签。赵经理发现2月到期的劳动合同一共10份,其中6份是连续签订了两次的劳动合同。赵某按照以前无固定期限劳动合同的拒签思路,认为无固定期限劳动合同的订立首先是基于双方协商一致,公司单方面通知不续签可以阻止无固定期限劳动合同的签订,于是,在征求总经理意见后,书面通知这10位研发人员到期不再续签。但其中6位研发人员不服,认
21、为两次签订固定期限合同后,劳动者就享有和公司签订无固定期限劳动合同的权利。公司不同意这种说法,不与这些研发人员签订无固定期限劳动合同。请问:研发人员有权要求签订无固定期限劳动合同吗?为什么?参考答案:研发人员有权要求签订无固定期限的劳动合同,因为:劳动合同法第十四条第三款规定:连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。本案例中,该IT公司决定不再续签已经签订连续签订两次固定期限劳动合同的劳动者,在研发人员提出订立无固定期限劳动合同的情况下,仍
22、然拒签,这是违法的,两次续签固定期限劳动合同后,只要员工提出订立无固定期限劳动合同,企业必须和员工签订,在是否同意与员工续签的问题上,企业没有选择权的。案例4 徐某与某公司签订了为期三年的劳动合同,合同约定试用期4个月。徐某在试用期间表现尚可,但试用期满后考试成绩却不甚理想。公司决定延长徐某的试用期半年,延长试用期间不按原劳动合同享受有关工资和其他待遇。徐某认为试用期满后,公司应履行劳动合同,按合同约定享受有关工资和其他待遇。双方对此各抒己见。徐某无奈,向劳动争议仲裁委员会提出申诉。请问:企业能否任意延长劳动者试用期?为什么?参考答案:企业不能任意延长劳动者试用期,因为:劳动合同法第19条规定
23、:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。按照这一规定,企业与劳动者订立劳动合同时协商约定的试用期满后,不得以理由再延长试用期,否则,即构成违法。企业对于在试用期间被证明不符合录用条件的劳动者,可以解除劳动合同,也可根据企业的具体情况不解除劳动合同,但不得附加法律以外的条件。本案中,该公司显然不想与之解除劳动合同,但因徐某考试成绩不甚理想又担心其难以胜任工作,决定对其延长试用期,这种做法违反了法律规定。案例5 刘女士被上
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