知识员工的激励机制研究.doc
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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date知识员工的激励机制研究知识员工的激励机制研究知识员工的激励机制研究 摘要:人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生
2、存和发展。在企业激励机制的创建中,不能忽视人的需要的作用,只有建立以人为本的激励机制,才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 关键词:知识型员工;激励机制;管理;人力资源引言: 知识型员工不同于传统工业时代的工人,也不同于知识经济时代的非知识型员工。他们具有明显的自身素质特点、个性特点、需求特点。这些特点对传统激励管理的诸多方面提出了巨大的挑战。我国民营企业从诞生之日起就面对资金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的问题。而在发展过程中由于管理者意识落后和激励机制缺乏创新,使得企业难于发挥知识型员工应有的优势。因此,只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点,才能有效地激励知识型员工;只用真正
3、躲到知人善用、人尽其才,才能使企业获得核心竞争力,实现可持续发展。从实际情况来看,达到有效激励员工,完善企业激励机制,这其中发挥重要作用的是管理者意识。管理者必须改变传统员工管理观念,从知识型员工的特点和需求出发,采取相应对策和建立完善的激励机制,才能充分调动知识型员工积极性,进一步推动民营企业的健康、快速、持续发展。 一、知识型员工的含义、类型及特点 (一)知识型员工的定义。“知识型员工(Knowledge?Work er)”,又称为“知识工人”、“知识工作者”或“知识员工”。它随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起。随着大量的高科技企业的涌现,知识型员工的比例越来越高。近几年来,知识型员工这
4、一特殊群体引起学术界越来越多的关注和重视。虽让迄今为止还没有公认的定义,但是国内外已经有很多学者从不同角度阐述了知识型员工的概念。 美国著名的管理大师彼得?德鲁克(P?Druker)在1957年明日的里程碑一书中提出了知识工作者的概念,并将其描述为:“那些掌握和运用符号及概念,利用知识和信息工作的人。”当时他指的是某个经理或执行经理,然而根据这一定义,当今这一术语已经被扩展到白领阶层。 可口可乐创始人伍德?鲁夫(Wood?Ruff)认为,“知识型员工是那些拥有知识并运用其掌握的知识进行创造性工作的人,衡量知识型员工的标准应该是创新,创新性是知识型员工最大的特点”。 加拿大著名的学者弗朗西斯?赫
5、瑞比(Frances?Horibe)在2000年的管理知识员工中认为,知识型员工就是那些创造财富时用脑多过用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 (二)知识型员工的类型。绝大多数企业都在向知识型企业转变,判断一个企业是不是知识型企业、一个产品是不是知识型产品,不能看这个企业是否生产物质产品、这个产品是否是物质的,而是看这个企业或这个产品中知识占了价值构成的多少。如果知识在价值构成中的比重大大超过物质载体,那么可以说这个企业或是产品就具备了知识型的特征,而员工也就向知识型员工转变。 企业的知识型员工分为一线业务人员、技术人员和管理人员等。其中技术人员分为研发人
6、员和工程技术人员,管理人员又分为基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员或者分为技术、生产、经营、行政管理人员等。 (三)知识性员工的特点。知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识型员工的工作主要是一种思维活动,知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应,具有很大的灵活性。具体来说,知识型员工主要具有以下几方面的特征。 (1)自主性较强。知识型员工更倾向于拥有宽松、灵活、民主、自由的工作环境。正如这所说:“传统工作者习惯于遵循领导指令,而员工则希望在自己的领域里自己做主。”(Kay.M. Nelson,2002)
7、与简单的体力劳动者相比,知识型员工从事的大多为创造性的劳动,知识型员工拥有较强的独立自主意识。知识型员工更倾向于拥有高度宽松、高度自主的工作环境,自主地从事各项活动,注重强调工作中的引导和自我管理。企业如何给员工创造一个宽松的工作环境,给予其一定的自主权和自治权,已被看做是对知识型员工的重要激励措施。 (2)劳动具有创造性。知识型员工从事的不是简单重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才智和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步,不断使产品和设备得以更新。 (3)劳动过程很难监控。知识型员工的工作主要是思维性活动,依靠大脑而非肌肉,劳动过程往往是无形的,而且可能发生在
8、每时每刻和任何场所,加之工作并没有确定的流程和步骤,其他人很难知道应该怎么做,固定的劳动规则并不存在。因此,对劳动过程的监控既没有意义,也不可能。 (4)劳动成果难以衡量。在知识型企业,员工一般并不独立工作,他们往往组成工作团队,通过跨越组织界限以获得综合优势。因此,劳动成果多是团队智慧和努力的结晶,这给衡量个人的绩效带来了困难,因而分割难以进行。除此之外,成果本身有时也是很难度量的。比如,一个市场营销人员的业绩就难以量化,原因不仅在于营销效果的滞后性,也在于影响营销业绩的因素的多样性。 (5)较强的成就动机。与一般员工相比,知识型员工更在意自身价值的实现,并强烈期望得到社会的认可。他们并不满
9、足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。因此,他们更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作是一种乐趣,一种体现自我价值的方式。 (6)蔑视权威。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构,职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型工作者由于具有某种特殊技能,往往可以对其上司、同事和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威,如果有的话,那就是他自己。 (7)流动意愿强。知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战,“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。因为在知识经济时代,资本不再是稀缺经济要素,知识取代了它的位置。企业最有价值的资产是人
10、们的知识、技能和不断创新的能力,而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中,是企业无法拥有和控制的。出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求,人才流动更加频繁,长期保持雇佣关系的可能性降低了。 二、目前企业知识型员工激励机制存在的问题 (一)我国国内对企业激励方式的误区。一是过于集中在对经营者的激励上。对经营者的激励虽然很重要,但远远不能解决组织的全部问题。二是激励缺乏针对性,将同样激励适用于任何人,缺乏对员工具体需求的激励,将一般员工与知识型员工激励混同三是认为只要建立激励制度就能够达到激励效果,缺乏相应的激励配套措施,尤其是缺乏激励基础的激励评估体系。 (二)目前企业知识型员工激励机制存在的问题
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