钕铁硼公司绩效管理方案模板.docx
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1、钕铁硼公司绩效管理方案目录第一章 绩效考评方法3一、 行为导向型客观考评方法3第二章 项目简介9一、 项目单位9二、 项目建设地点9三、 建设规模9四、 项目建设进度9五、 建设投资估算9六、 项目主要技术经济指标10第三章 项目背景分析12第四章 绩效考评系统15一、 企业员工绩效申诉的处理15二、 绩效考评误差的含义和类型17第五章24一、 人力资源配置24二、 员工技能培训24第六章26一、 优势分析(S)26二、 劣势分析(W)27三、 机会分析(O)28四、 威胁分析(T)28第七章36一、 公司发展规划36二、 保障措施37第一章 绩效考评方法一、 行为导向型客观考评方法在绩效管理
2、的实践活动中,人们设计出一些偏重考评员工行为的方法,对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。其主要内容是:首先利用各种技术对员工的工作行为加以界定,然后根据员工在多大程度上显示出这些行为作出评价。常用的考评方法有五种。(一)关键事件法关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中,有效的工作行为导致了成功,无效的工作行为导致了失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”,考评者要记录和观察这些关键事件,因为它们通常描述了员工的工作行为发生的具体背景条件。这样,在评定一个员工的工作行为时,就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。关键事件法对
3、事不对人,以事实为依据。考评者不仅要注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情境,可以用来向员工提供明确的信息,使他们知道自己在哪些方面做得比较好,而又在哪些方面做得不好。例如,一名保险公司的推销员,有利的关键事件的记录是“以最快的速度和热诚的方式反映客户的不满”,而不利的关键事件的记录是“当获得保险订单之后,对客户的反映置之不理,甚至有欺骗行为”。关键事件法考评的内容是下属特定的行为,而不是他的品质和个性特征如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。由于这种方法强调的是选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例,作为考评的内容和标准。因此,一旦考核评价的关键事件选定了,其具体方法也就确定了。
4、采用本方法具有较大时间跨度,因此可与年度、季度计划的制订与贯彻实施密切结合在一起。本方法可以有效弥补其他方法的不足,为其他考评方法提供依据和参考,其主要特点是:为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内的整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;以事实为根据,保存了动态的关键事件记录可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是:关键事件的记录和观察费时费力;能作定性分析,不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。(二)行为错定等级评价法1、行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性
5、等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效结合在一起,通过一张行为等级评价表(、7)可以发现,在同一个绩效维度中存在一系列的行为,每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平,将绩效按等级量化可以使考评结果更有效、更公平。其具体的工作步骤如下。2、进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由其主管人员作出明确管洁的描述。3、建立绩效评价的等级,一般为5-9级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义。4、由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,将它们归入最合适的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系。5、审核绩效考评
6、指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,由优到差、从高到低进行排列。6、建立行为锚定等级评价法的考评体系。行为锚定等级评价法设计和实施的费用高,比许多考评方法费时费力,但是它的优点还是比较鲜明的,主要有五点。对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多,对本岗位熟悉,专业技术性强,所以精确度更高。绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度与行为表现勺具体文字描述一一对应,或者说通过行为表述锚定评定等级,使考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表,对同
7、一个对象进行不同时间段的考评,能够明显提高考评的连贯性和可靠性。考评的维度清晰。各绩效要素的相对独立性强有利于综合评价判断。(三)行为观察法行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的,与行为锚定等级评价法大体接近,只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平,而是确认员工某种行为出现的概率,它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少对被评定者打分,如从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数,也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予
8、工作行为不同的权重,经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能被选取作为评定项目。行为观察法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点,但是编制一份行为观察量表较为费时费力,同时,完全从行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。(四)加权选择量表法本方法的具体形式是用一系列形容性或描述性的语句,说明员工各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。在打分时,如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目就做上记号。加权选择量表法的具体设计方法如下。1、通过
9、工作岗位调查和分析,收集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料,并用简洁的语言作出描述。2、对每一个行为项目进行多等级(一般为5-9个等级)评判,合并同类项目,删去缺乏一致性和代表性的事项。3、求出各个保留项目评判分的加权平均数,将其作为该项目等级分值。4、加权选择量表法具有打分容易、核算简单、便于反馈等优点,其主要缺点是适用范围较小。采用本方法时,需要根据具体岗位的工作内容,设计不同内容的加权选择考评量表。(五)强迫选择法强迫选择法也称强制选择业绩法,它是一种行为导向型客观考评方法。在强迫选择法中,考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果
10、。考评者可能会发现所有的选项都描述员工的绩效,不过他只能从中选出一个或两个最能描述员工行为表现的项目。和一般的评级量表的方式不同,本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现,由于谨慎地使用了中性的描述语句,使考评者对该工作表现是积极还是消极的认知是模糊的。因此,考评者不知道下属员工的考评结果是高或低,还是一般。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现,也可用于企业对更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样,强迫选择法同样是一种定量化考评方法。第二章 项目简介一、 项目单位项目单位:xx(集团)有限公司二、
11、 项目建设地点本期项目选址位于xx(待定),占地面积约47.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。三、 建设规模该项目总占地面积31333.00(折合约47.00亩),预计场区规划总建筑面积55131.90。其中:主体工程38800.53,仓储工程7155.68,行政办公及生活服务设施5551.47,公共工程3624.22。四、 项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xx(集团)有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。
12、五、 建设投资估算(一)项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资17297.85万元,其中:建设投资13730.71万元,占项目总投资的79.38%;建设期利息195.41万元,占项目总投资的1.13%;流动资金3371.73万元,占项目总投资的19.49%。(二)建设投资构成本期项目建设投资13730.71万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用11725.50万元,工程建设其他费用1635.22万元,预备费369.99万元。六、 项目主要技术经济指标(一)财务效益分析根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入3300
13、0.00万元,综合总成本费用26228.48万元,纳税总额3264.93万元,净利润4948.84万元,财务内部收益率22.36%,财务净现值5995.55万元,全部投资回收期5.46年。(二)主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积31333.00约47.00亩1.1总建筑面积55131.90容积率1.761.2基底面积19739.79建筑系数63.00%1.3投资强度万元/亩280.442总投资万元17297.852.1建设投资万元13730.712.1.1工程费用万元11725.502.1.2工程建设其他费用万元1635.222.1.3预备费万元369.992
14、.2建设期利息万元195.412.3流动资金万元3371.733资金筹措万元17297.853.1自筹资金万元9322.043.2银行贷款万元7975.814营业收入万元33000.00正常运营年份5总成本费用万元26228.486利润总额万元6598.457净利润万元4948.848所得税万元1649.619增值税万元1442.2510税金及附加万元173.0711纳税总额万元3264.9312工业增加值万元11266.6813盈亏平衡点万元12683.21产值14回收期年5.46含建设期12个月15财务内部收益率22.36%所得税后16财务净现值万元5995.55所得税后第三章 项目背景分
15、析钕磁铁也称为钕铁硼磁铁,是由钕、铁、硼(Nd2Fe14B)形成的四方晶系晶体。烧结钕铁硼永磁材料具有优异的磁性能,广泛应用于电子、电力机械、医疗器械、玩具、包装、五金机械、航天航空等领域,较常见的有永磁电机、扬声器、磁选机、计算机磁盘驱动器、磁共振成像设备仪表等。钕铁硼磁材是新能源汽车生产中的重要原材料之一,新能源汽车市场带动着钕铁硼磁材的发展。2021年中国新能源汽车销售352.1万辆,同比增长接近160%,连续7年位居全球第一。2021年中国新能源汽车保有量达784万辆,同比增长59.3%。电子计算机市场的发展也带动着钕铁硼永磁材料的需求。2021年中国电子计算机产量为48546.4万吨
16、,同比2020年增涨19.84%;2020年中国电子计算机产量为40509.2万吨,同比增涨13.64%。随着节能电梯的进一步发展,也将带动钕铁硼永磁材料需求增加。2021年中国电梯产量为154.5万台,同比增长20.5%;中国电梯保有量为844.7万台,同比增长5.6%。2021年中国钕铁硼进口数量为631.40吨,出口数量为5483.42吨,出口数量远大于进口数量。从月数据看,3月份出口数量最多,出口数量为684.98吨,10月份的出口数量最少,出口数量为348.07吨,相差336.91吨,起伏较大。2021年中国钕铁硼主要进口地有:日本、泰国、中国台湾、马来西亚和印度。其中,中国钕铁硼从
17、日本进口的数量为2567.59吨,进口金额为803.51万美元,占进口总数量的41%;从泰国进口的数量为1973.40吨,进口金额为416.06万美元,占进口总数量的31%;从马来西亚进口的数量为939.70吨,进口金额为42.70万美元,占进口总数量的15%。2021年中国钕铁硼主要出口地有:日本、越南、德国、泰国和芬兰。其中,中国钕铁硼出口到日本的数量为3662.22吨,出口金额为12154.43万美元,占出口总数量的67%;出口到越南的数量为916.58吨,出口金额为3110.19万美元,占出口总数量的17%;出口到德国的数量为541.61吨,出口金额为2570.81万美元,占出口总数量
18、的10%。区域实现地区生产总值xx亿元,增长xx%,总量跃居全国城市第xx位,比上年上升xx位,居计划单列市第xx位;完成一般公共预算收入xx亿元,增长xx%;工业增加值突破xx亿元,增长xx%;外贸进出口总额达到xx亿元,增长xx%,出口额跻身全国城市第xx位,占全国份额从xx%提高到xx%;实际利用外资xx亿美元,增长xx%;研发投入强度接近xx%,数字经济核心产业增加值增长xx%。新增国家制造业单项冠军xx个,总数达到xx个,居全国城市首位,市场主体突破xx万户,成为国家“双创”示范城市。xx个民生实事项目圆满完成,城乡居民收入分别达到xx元、xx元,分别增长xx%和xx%,收入比缩小到
19、xx:xx,第xx次获评中国最具幸福感城市。xx年是高水平全面建成小康社会目标实现之年、“十三五”规划收官之年、脱贫攻坚决战决胜之年,也是“六争攻坚”行动的交卷之年。做好xx年各项工作,意义深远、任务艰巨、责任重大。xx年区域经济社会发展面临的挑战前所未有。建议奋力实现地区生产总值增长xx%左右,一般公共预算收入、城乡居民收入增长与经济增长基本同步。城镇登记失业率控制在xx%以内,居民消费价格涨幅xx%左右,坚决打赢三大攻坚战。要抢抓机遇、积极作为,大力培育新产业、发展新技术、抓好新基建、扩大新消费,加快推进制造业集群发展、新兴产业壮大发展、服务业倍增发展、乡村产业振兴发展,培育新的增长点增长
20、极,牢牢把握发展主动权。第四章 绩效考评系统一、 企业员工绩效申诉的处理(一)绩效申诉的管理机构一般来说,企业绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成。前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理,是绩效考评的领导机构,主要由企业高层和相关部门负责人组成;后者是绩效考评的执行机构,负责绩效考评的具体工作,一般设在人力资源部。绩效申诉处理一般是由上述两个机构负责,后者主要是负责初次绩效申诉的处理前者主要负责初次申诉无法解决的问题或重大绩效申诉事件的处理在大中型企业中,为了提高绩效考评的科学性、准确性和公平公正性,一般应设立两个专门委员会,即绩效考评结果评审委员会与员工绩效
21、考评申诉委员会,后者主要负责接受和处理员工绩效考评的申诉。(二)绩效申诉受理内容绩效申诉受理的内容主要包括两个部分:一是结果方面的,如果员工对于自身的绩效结果无法认同,或发现绩效考评数据不准确,可以向人力资源部门提出申诉,并阐明申诉理由;二是程序方面的,如果员工认为考评者在进行绩效考评时违反了相关的程序和政策,或存在失职行为,也可以进行绩效申诉,要求人力资源部门进行处理。(三)绩效申诉处理流程为了保证绩效申诉切实有效,企业一般为员工提供两次申诉机会,具体的申诉处理流程如下。1、初次申诉处理。被考评者如果对绩效考评结果存有异议,应首先通过与直接上级沟通的方式谋求解决。如果解决不了,员工有权在得知
22、考评结果后一定期限内向人力资源部提出申诉,超过期限则不予受理。2、人力资源部在接到员工的申诉后,需在一定期限内作出答复。人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度,出具第三方解决意见,与考评者面谈并解释原因,在员工申诉表上签署意见。如果员工的申诉成立,确需改正申诉者的绩效考评结果,人力资源部应当与被考评者的上级协商,报绩效管理委员会批准后,调整被考评者的绩效考评结果。3、二次申诉处理。如果员工对首次处理意见不服,还有权在接到首次处理意见后的一定期限内向公司的绩效管理委员会再次进行申诉,超过期限则不予受理;绩效管理委员会在接到员工的申诉后,需在一定期限内作出裁决。二、 绩效考评误差的含义和类型
23、由于绩效考评对象与考评方法的多样性,绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性,主要受到以下各种问题的制约和影响。(一)分布误差从理论上分析,员工的工作表现和绩效应服从于正态分布,即最好和最差占少数,中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而,在实际活动中,被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形,常见的有以下三种。1、宽厚误差,也称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,大多数员工被评为优良。究其原因,有几种可能:这可能是因为评价标准过低造成的;主管为了缓和关系,避免冲突和产生对抗,给下属过高的评价;采用了主观性很强的考评标准和方法;在考评中曾与被考评者反复
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