人力资源部(~2014年)三年规划.doc
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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date人力资源部(2012年2014年)三年规划人力资源部2011年2013年规划人力资源部2012年2014年规划 随着社会经济的发展和科学技术的进步,企业生产经营范围和规模的不断扩大,企业内外环境的变化以及日益激烈的市场竞争,企业人事管理将面临着巨大的挑战。人力资源部在2011-2013年三年规划的基础上,使人事管理工作向制度化、规范化方向迈进。现将人力资源三年规划如下
2、:一、加强各模块建设,夯实各项基础工作目前人力资源部所辖工作包括招聘与配置、培训与开发、劳动关系管理、人才培养等工作。首先对部门成员明确每个人的工作职责,各模块明确主要负责人。人员的基本信息借助信息化管理建立健全员工档案,个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、培训结果、奖惩资料等要一并存入个人档案。同时,进一步规范和建立健全用工、退工(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出及新员工的入职等手续。其次招聘工作要严格按程序执行,严把关做好人员的甄选,落实好招聘台帐。培训工作严格按培训管理规定执行,跟踪落实好培训整个过程,并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估及时反馈。培训项目的开发结合需求征询的
3、前期工作(走访、调研)情况确定培训项目,基础工作做实,建立建全的培训台帐,建立讲师个人业绩档案。最后是在人才培养工作从员工到中层干部建立个人业绩档案,从日常个人表现、各种考核结果等积累,采用不同方式的进行“导师带徒”、“职业生涯规划”(走访、调研)的基础工作做实,因材施教为个人成长量身制作适合的方式。二、深化岗位考核,完善个人绩效考核管理体系,以考核选人才。以信息化管理为契机,构建具有实效性的个人绩效管理体系,使公司在人员、免职、辞退等方面所持客观依据性更强,同时增强员工工作的积极性和执行能力,可以起到对岗位职责合理调整和岗位评价的数据支持,为培训工作提供信息支持,促进提升员工自身综合能力。1
4、、完善个人绩效考核办法根据公司发展战略的需要,在前期岗位考核的基础上继续完善考核管理办法,把考核对象覆盖到各个岗位,形成系统有效的考核管理体系,过程中要注重考核数据的客观性、真实性和公平、公正性,并且做好对考核结果的应用,公司涉及的每个岗位都要纳入到个人业绩绩效考核当中,考核结果将记入个人业绩档案。随着人力资源信息化的实现,逐步建立以部门业务和个人绩效考核为基础的岗位人员考核机制。每半年对各岗位员工进行考核,优胜略汰,以此替代公司每年度初的岗位“四定”工作,以减少员工的不稳定心理和应对部门岗位分析相对滞后的现状,以提高公司应对市场变动的灵活性。2、建立个人绩效考核档案通过建立个人绩效考核档案将
5、个人的日常工作表现、岗位考核、突出业绩、技术成果、奖惩事项等信息进行详细记录,也为干部选拔、业务骨干、免、降职、员工奖励、调动等提供主要依据。3、以个人绩效考核推动人力资源工作以个人绩效考核推动员工工作的积极性和执行能力;以个人绩效考核结果,推动绩效工资、奖金或其他兑现项目的合理分配,为绩效工资的考核提供基础数据;以个人绩效考核结果的分析,为培训工作提供信息支持,帮助员工持续改进,不断提升自身的各方面综合能力;以个人绩效考核结果数据的累计,为公司选拔优秀的人才,淘汰不适合公司发展的人员,真正做到优胜略汰,奖罚分明。三、合理规划岗位设置和人员配置,加强择优择需招聘工作在公司三年规划的基础上,对公
6、司的岗位设置和人员配置进行合理规划,大力开展招聘工作,以满足公司战略发展的需要。1、合理规划岗位设置,深入分析人员配置根据公司三年规划和各部门业务的变动情况,在推行信息化的基础上对各部门岗位设置进行合理规划;针对各部室、项目部及基层单位对各专业人员的需求以及各专业的配置比例进行深入分析,避免各专业过于集中化,专业匹配失衡。2、持续“经营管理、专业技术、技能操作”队伍建设(1)队伍建设:根据公司三年规划对人员的要求,在现有200名左右管理人员基础上,达到公司规划的400人管理队伍,到2014年底,通过各种渠道,完成引进各类经营管理和专业技术类人员200人左右,其中一、二类各专业院校本科毕业生及社
7、会人才至少150名,考虑人才流失情况,平均每年需引进70人左右。技能操作类人才视公司发展战略需要随时引进,凡涉及的各类人员的引进数量以公司业务发展为参考,每年进行调整。在引进人员的专业结构上,以土建、安装和市政专业为主,工程造价、财务管理等专业为辅,其它专业涉及相关科室、基层单位和子公司要视部门、单位对个别专业的需求而定,前提是必须要满足公司集团化发展的要求。随着公司不断的发展壮大,迫切需要能够独立主持工程项目的成熟人才,在今后三年里对成熟人才要加大引进力度,以缓解目前青黄不接的局面,同时在薪酬上实现特人特薪,如不采取这种方式成熟人才很难引进,通过对工程管理类成熟人才的薪酬调查,结合公司目前的
8、薪酬结构难以满足项目经理级别成熟人才对薪酬的要求,如不实现特人特薪制在一定程度上影响了公司集团化发展的进程,人员持证要求,通过自主培训取得与公司相关的各类证书外,还要积累一批具有国家一级建造师资格证、高级工程师职称等人才,避免在工程急需时“拆了东墙补西墙”的现象发生,使各种证件合理规范的使用,避免证件使用风险的发生。未来对技能操作队伍的发展战略,应重点加强电气、焊接、管道等专业人才的引进与培养,在公司内部组建一支精干、技术过硬,少而精的技能操作队伍。(2)人员调配:减少人员在职责差距较大的岗位之间的调动(轮岗轮训、改制职工安置工作的除外),减少子公司之间、子公司与主业之间的人员调动,注重岗位对
9、人员专业性的要求,以实现公司具备较多的岗位专业精通的人员。(3)员工晋升:建立后备干部、骨干培养机制,对能力强、专业过硬、有发展潜力的人员做为重点培养对象,具备条件及时补充到公司中层干部队伍或关键岗位上来,以提高公司整体管理水平。3、采取多种方式招募人才,保障各专业用人的需求(1)利用各种传媒做好宣传,包括企业文化、人文关怀、职业规划、教育培训、各种福利等方面。(2)继续发挥招聘网络的作用,积极参加各大院校招聘会、社会招聘会等多渠道招招揽人才;(3)提前进驻一、二类建筑类院校(暑假结束至校园招聘会前),主要目的是通过宣讲会加大公司在校园的宣传力度,扩大公司在校园的知名度,建立良好的企业形象,争
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- 关 键 词:
- 人力资源 2014 三年 规划
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