UV光固化墨水项目员工福利管理.docx
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1、UV光固化墨水项目员工福利管理目录第一章 项目背景分析4第二章 项目基本情况7一、 项目概况7二、 结论分析7第三章 公司概况10一、 公司基本信息10二、 公司主要财务数据10第四章 绩效的内涵12一、 绩效的含义12二、 绩效的影响因素14第五章 绩效管理系统17一、 绩效管理系统的含义17二、 绩效管理系统的构成20第六章 关键绩效指标24一、 KPI的实例分析24二、 KPI考核法的操作流程24第七章 标杆管理27一、 标杆管理的含义27二、 标杆管理的实施28第八章 绩效反馈概述32一、 绩效反馈及其重要性32二、 绩效反馈的内容34第九章 绩效反馈面谈36一、 绩效反馈面谈过程中应
2、注意的问题36二、 绩效反馈面谈的步骤及过程39第十章 薪酬水平决策的影响因素47一、 产品市场因素47二、 企业特征要素49三、 劳动力市场因素55第十一章 薪酬水平及其外部竞争性62一、 薪酬水平及其外部竞争性的作用62二、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择63第十二章 薪酬制度设计概述68一、 薪酬制度的含义及其设计目标68二、 薪酬制度设计的依据70第十三章 职位薪酬制度体系设计74一、 职位薪酬制度体系的主要类型74二、 职位薪酬制度体系的实施条件77三、 绩效薪酬制度体系的概念及特点79第十四章 员工福利概述83一、 员工福利的定义83二、 员工福利的作用83第十五章 员工福利设计
3、与管理87一、 员工福利设计的流程87二、 员工福利管理91第一章 项目背景分析UV光固化墨水主要由光固树脂、活性稀释剂、光引发剂、着色剂、添加剂等组成,是一种新型的环保型墨水,它具有节能、无溶剂排放、不污染环境、生产效率高等优点,适用于硬质板材、软质材料、泡沫材料、PVC、树脂玻璃、木材、金属薄板等各类底材,终端领域包括建筑装饰、电子电器等。目前国外能够生产UV喷墨墨水的公司包括英国太阳化工(sunjet)、英国色丽可(Sericol)油墨、德国富林特(Flint)集团、美国Inkware公司、奥维斯(Avecia)、日本东洋油墨等公司,全球前10大UV光固化墨水企业约占全世界70%以上的市
4、场份额;国内通过技术及设备的引进、消化、吸收及研发,形成了一批优势企业,如珠海天威新材料股份有限公司、珠海奥美亚数码科技有限公司、珠海华彩打印耗材有限公司、济南阿波罗文化用品有限公司等,但与国际UV光固化墨水品牌相比,国产企业规模和品牌知名度都有一定的差距。从我国UV光固化墨企业的分布情况来看,集中度偏高。超过一半的企业集中于华南地区,主要原因是广东省UV光固化墨水打印机技术领先,打印机产业带动了UV光固化墨水行业的发展;其次是华东地区,主要原因是华东地区对于UV光固化墨水的需求较大,华中和华北地区UV光固化墨水行业企业数量较少,所用的UV光固化墨水主要是依赖进口或者从华南地区转运过来。预计未
5、来,我国不断增加的UV光固化墨水市场需求及进口替代需求都将吸引越来越多的投资者进入该行业,UV光固化墨水行业的投资规模将不断扩大。随着技术的进步,我国UV光固化墨水新产品研发速度将加快,企业在高科技含量产品方面的投资将增加。我国UV光固化墨水行业也将加大多品种、多类型细分产品的应用投资,促使行业细分化水平的提高。常州位于北纬3109至3204、东经11908至12012,地处江苏省南部、长三角腹地,东与无锡相邻,西与南京、镇江接壤,南与无锡、安徽宣城交界,与上海、南京两大都市等距相望,区位条件优越。常州是一座有着3200多年历史的文化古城。春秋末期(前547年),吴王寿梦第四子季札封邑延陵,开
6、始了长达2500多年有准确纪年和确切地名的历史。西汉高祖五年(前202年)改称毗陵。西晋武帝太康二年(281年),改置毗陵郡。自此,常州历朝均为郡、州、路、府治所,曾有过延陵、毗陵、毗坛、晋陵、长春、尝州、武进等名称,隋文帝开皇九年(589年)始有常州之称。于1949年设市。现辖金坛、武进、新北、天宁、钟楼5区,代管溧阳市1个县级市,共有36个镇、25个街道。总面积43.85万公顷,其中陆地面积36.18万公顷、水域面积7.33万公顷;耕地面积14.82万公顷。2019年末全市常住人口473.6万人,其中城镇人口347万人,城镇化率达到73.3%。全市户籍总人口385万人,增长0.7%,其中男
7、性188.8万人,增长0.5%;女性196.2万人,增长0.9%。户籍人口出生率7.8,死亡率6.6,人口自然增长率1.2。境内名胜古迹众多,历史文化名人荟萃。风景名胜、历史古迹有圩墩村新石器遗址、春秋淹城遗址、天宁寺、红梅阁、文笔塔、北宋藤花旧馆、苏东坡舣舟亭、太平天国护王府遗址、瞿秋白纪念馆、中华恐龙园、溧阳天目湖旅游度假区、金坛茅山风景区、动漫嬉戏谷主题公园、东方盐湖城、华夏宝盛园等等。目前共有省级以上旅游度假区4家,其中国家级旅游度假区1家;国家A级景区32家,其中5A级旅游区3家,4A级旅游区8家。历史名人有吴公子季札,昭明文选作者萧统,抗倭英雄唐荆川,南田三绝恽格(号南田),常州三
8、杰瞿秋白、张太雷、恽代英,数学家华罗庚,实业家刘国钧,书画家刘海粟等。主要特产有萝卜干、大麻糕、芝麻糖、溧阳风鹅、野山笋、溧阳水芹、南山板栗、长荡湖螃蟹、常州梳篦、砖刻屏、景泰蓝掐丝工艺画、乱针绣、中国彩绒画、留青竹刻、金坛刻纸。第二章 项目基本情况一、 项目概况(一)项目投资人xx投资管理公司(二)建设地点本期项目选址位于xx(待定)。二、 结论分析(一)项目选址本期项目选址位于xx(待定),占地面积约20.00亩。(二)项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。(三)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资6942.81万元,其中:建设投资52
9、60.09万元,占项目总投资的75.76%;建设期利息104.41万元,占项目总投资的1.50%;流动资金1578.31万元,占项目总投资的22.73%。(四)资金筹措项目总投资6942.81万元,根据资金筹措方案,xx投资管理公司计划自筹资金(资本金)4811.79万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额2131.02万元。(五)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):13700.00万元。2、年综合总成本费用(TC):11169.44万元。3、项目达产年净利润(NP):1849.33万元。4、财务内部收益率(FIRR):19.03%。5、全部投资回收期(Pt):6.22年(
10、含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):5033.81万元(产值)。(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积13333.00约20.00亩1.1总建筑面积20992.62容积率1.571.2基底面积8266.46建筑系数62.00%1.3投资强度万元/亩252.582总投资万元6942.812.1建设投资万元5260.092.1.1工程费用万元4521.512.1.2工程建设其他费用万元618.932.1.3预备费万元119.652.2建设期利息万元104.412.3流动资金万元1578.313资金筹措万元6942.813.1自筹资金万元4811.79
11、3.2银行贷款万元2131.024营业收入万元13700.00正常运营年份5总成本费用万元11169.446利润总额万元2465.787净利润万元1849.338所得税万元616.459增值税万元539.8110税金及附加万元64.7811纳税总额万元1221.0412工业增加值万元4265.2913盈亏平衡点万元5033.81产值14回收期年6.22含建设期24个月15财务内部收益率19.03%所得税后16财务净现值万元2236.64所得税后第三章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称:xx投资管理公司2、法定代表人:沈xx3、注册资本:960万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxx
12、xxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2010-11-107、营业期限:2010-11-10至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额3030.722424.582273.04负债总额1630.771304.621223.08股东权益合计1399.951119.961049.96表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入6668.785335.025001.59营业利润1236.40989.12927.30利润总额1101.80
13、881.44826.35净利润826.35644.55594.97归属于母公司所有者的净利润826.35644.55594.97第四章 绩效的内涵一、 绩效的含义绩效(performance)在组织管理中是一个非常重要的概念,也是一个含义非常丰富的概念。在不同情况下,有着不同的含义。应当说,要给绩效下一个明确的定义是非常困难的。牛津现代高级英汉词典中对英文“Performance”的解释是“执行、履行、表现、成绩”,这个界定本身就很不清晰。如果从字面上理解,绩效就是业绩与效率;业绩一般指组织的外部效率,效率则是指组织的内部运营水平。业绩与效率是互为补充的,如果缺乏内部效率,可能导致组织丧失外部
14、效率的竞争力,外部效率的获得往往又依赖于内部效率的高水平。但是并不是在每个时期外部效率高都代表着合适的内部效率,也不是合适的内部效率都反映计外部效率的竞争力。另外,研究的学科视角不同,人们对绩效内涵的认识也是不同的。从管理学的角度看,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上,但个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人上,只要每一个人都达到了组织的要求,组织的绩效就实现了。但是,组织战略的失误可能会造成个人绩效目标实现而组织失
15、败的后果。从经济学的角度看,绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺,而薪酬是组织对员工所做出的承诺。一个人进入组织,必须对组织所要求的绩效作出承诺,这是进入组织的前提条件。当员工完成了他对组织的承诺时,组织就实现其对员工的承诺。这种对等承诺关系的本质体现了等价交换的原则,而等价交换的原则是市场的基本运行规则。从社会学的角度看,绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担自己的那一份职责。自己的生存权利是由其他人的绩效保证的,而自己的绩效又保障其他人的生存权利。因此,出色地完成我们自己的绩效是我们作为社会成员的义务,我们受惠于社会就必须回馈社会。事实上,绩效本身
16、是一种客观存在,但这种客观的绩效水平需要经过评判者的主观评价,形成绩效信息,才能对管理决策产生影响。因此,绩效应该是指组织期望的、为实现其目标而展现在不同层面上的经过评价的工作行为、方式及其结果,它反映了组织和员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。绩效不仅要关注结果,也要关注实现结果的过程对于绩效结果,不仅要关注实际收益,还应关注预期收益;对于绩效过程,不仅要关注可以观察的外显行为,也要关注那些不易觉察的能力和态度。对员工个人而言,反映一个人工作绩效的工作能力、工作态度与工作结果的关系。绩效工作能力(水平)工作结果(成果)工作态度(努力)反映绩效的工作能力、工作态度与工作结果的关系。二
17、、 绩效的影响因素现代科学技术与心理学的研究表明,员工绩效的影响因素主要包括四个方面:技能(skill),激励(motivation)、环境(environment)和机会(opportunity)。1、技能技能是指员工的工作技巧与能力水平,它取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。员工的技能并不是一成不变的,组织可以通过各种方式来提高员工的整体技能水平:既可以通过招聘录用阶段的科学甄选提高组织中员工的整体技能水平,也可以通过组织学习和员工培训来提高其技能水平。2、激励激励作为影响绩效的因素,是通过提高员工的工作积极性来发挥作用的。为了使激励手段能够真正发挥作用,组织应根据员工个人的
18、需要结构、个性、感知、学习过程与价值观等因素,选择适当的激励手段和方式。3、环境影响工作绩效的环境因素主要包括组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类。组织内部的客观环境因素一般包括:工作场所的布局与物理条件(如室温、通风、噪声、照明等)、任务的性质、工作设计的质量、设备与原料的供应、上级的领导作风与监控方式、组织结构与规章政策、工资福利、组织文化等。组织外部的客观环境因素包括社会政治经济状况、市场竞争强度等。组织的内外环境都会通过影响员工的工作行为和态度来影响员工的工作绩效。4、机会机会也就是“运气”,它是一种偶然性因素,能够促进组织的创新和变革,给予员工学习、成长和发展的有利环境。在特定
19、的情况下,员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务,可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。在机会的促使下,组织可以拓展新的发展领域,加速组织绩效的提升。对员工来讲,机会是偶然性的,是不可控的因素。不过,机会的偶然性也是相对的,一个好的管理者应该善于为员工创造机会。在影响员工绩效的四个变量(技能、激励、环境、机会)中,技能和激励属于影响绩效的内因,环境和机会属于影响绩效的外因。在内因中,技能(能力)属于比较稳定的,而激励(努力水平)则属于不稳定的;在外因中,环境属于相对比较稳定的,而机会(运气)则属于不稳定的。第五章 绩效管理系统一、 绩效管理系统的含义系统(system)是指为了实现一
20、个共同的目标而存在的、由若干要素组成的相互联系而又相互制约的有机整体。绩效管理是由若干相互联系、相互作用的要素所构成的具有特定功能的有机整体,它构成了一个完整的系统,拥有系统的性质。绩效管理作为一个系统,除了具有整体性、有序性和相关性等系统的一般特征外,还具有作为人造的社会系统所具有的目标一致性和环境适应性。绩效管理系统具有明确的特定目标,而且这一特定目标始终都与组织战略目标保持一致,构建和实施绩效管理系统就是为了实现其特定的目标,进而支撑并帮助实现组织战略目标。绩效管理系统存在于特定的组织环境中,作为一个与环境之间存在着物质、能量和信息交换的系统,它必然要受到环境的影响。自20世纪80年代以
21、后,社会经济发生了一系列的变化,导致企业市场需求具有不确定性,企业的外部环境呈现出动态的(dynamic)、多样的(diverse)、困难的(difficult)、危险的(dangerous)特征。企业外部环境的这种“4D”变化已经威胁到企业的生存与发展,促使人们逐渐认识到企业是一个开放性系统,而不是封闭性的。企业不仅高度依赖于其环境,而且必须适应环境的不断变化,才能在充满危机和动荡的环境中保持竞争优势,最终获得成功。因此,要使一个企业组织有效地满足环境变化的需要,就应使其各个子系统要素的设计与环境的变化需要保持连续的一致性。作为企业组织管理的重要组成部分,绩效管理系统及其绩效评价指标体系的建
22、立都应以环境的不确定性和复杂性作为研究的基本假设与逻辑起点,从而使绩效管理系统的建立更为科学、合理。将绩效管理作为系统工具,目前具有代表性的观点主要有以下三类:观点一:绩效管理是管理组织绩效的系统;观点二:绩效管理是管理员工绩效的系统;观点三:绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统。观点一将绩效理解为组织绩效,强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整以实现组织的战略目标。观点二将绩效理解为单纯的员工绩效,强调以员工为核心的绩效管理理念。观点三把绩效理解为包括组织绩效和员工个人绩效的综合绩效,组织绩效和员工个人绩效作为绩效管理系统中不同层面的绩效,彼此之间相互影响、相互依赖,有着密切的
23、联系。事实上,绩效管理的中心目标就是挖掘员工的潜力,提高他们的绩效,并通过将员工个人目标与组织战略结合在一起来提高组织的绩效。因此,从系统论的角度出发,绩效管理应该是一种把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理结合在一起的综合管理系统。绩效管理系统本质上是一种动态的管理控制系统。管理控制系统本身是个封闭循环系统,就一般的控制系统而言,主要有三个基本思想:控制或限制:指导或命令;校对或检验。这三个基本思想由以下四类逻辑相关的环节构成(1)预先(前馈)控制预测、可行性分析、目标、预算、程序、规则、制度等(2)指导(过程)控制同步控制,及时纠正偏差;(3)是否控制对关键点的控制,决定是否继续运行;(4)
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