严肃的爱—绩效.ppt
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1、严肃的爱严肃的爱绩效管理绩效管理严肃的爱严肃的爱立足员工成长立足员工成长绩效管理专题培训绩效管理专题培训小组讨论1 企业与2011年比较有何不同? 你个人所处的环境与2011年比较有何不同?(视频)卓有成效的管理者(三)1分12秒不少于5条,时间第一1分,条数最多2分,其余1分。小组讨论 汇嘉文化中的哪些理念在绩效考核中有体现?不少于3条,时间第一1分,条数最多2分,其余1分。小组讨论 你是如何评价当前我们在执行的绩效考核的? 3个名额,1人1分小组讨论 做为上级,您在对下属的绩效考核中存在哪些应该改进的问题? 做为下属,您在自己的绩效计划制订和达成过程及自我加分中存在哪些应该改进的问题?每项
2、不少于3条,时间第一1分,条数最多2分,其余1分。带着愿景学习绩效管理 你想成为高效、专业、令领导欣赏的下属吗? 你想做更能提升锻炼你的事情吗? 你希望你的下属是你的助推器还是拖油瓶? 你喜欢有一个执行力差、与你目标不一致、自我要求低的下属吗? 你想让你的下属不断成长、快速成长吗? 你计划如何实现你的上述愿景? 你计划如何帮助你的下属实现上述愿景?什么是绩效管理 所谓所谓,是指各级管理者和员工,是指各级管理者和员工为了达到为了达到共同参与的共同参与的制定制定、沟通、沟通、评价、评价、应用、应用、提升的持续循环过程。提升的持续循环过程。 绩效管理主要是通过对员工的绩效评价,绩效管理主要是通过对员
3、工的绩效评价,达到合理评价员工的绩效,从而一方面达成达到合理评价员工的绩效,从而一方面达成有有效的根据考核结果激励员工的作用效的根据考核结果激励员工的作用; 另一方面,通过对考核结果的分析,发现另一方面,通过对考核结果的分析,发现工作中的不足,从而工作中的不足,从而。什么是绩效管理 随着绩效管理的完善,最终达到员工个随着绩效管理的完善,最终达到员工个人能力和企业绩效人能力和企业绩效互动、持续、螺旋式互动、持续、螺旋式上上升升的目的。的目的。什么是绩效管理为什么要实行绩效管理一个效应:木桶效应 众所周知,木桶效应讲述的是这众所周知,木桶效应讲述的是这样一个道理:一个木桶盛多少水是由样一个道理:一
4、个木桶盛多少水是由最短的木板决定的。就是说构成组织最短的木板决定的。就是说构成组织的各个部分往往是优劣不齐的,而劣的各个部分往往是优劣不齐的,而劣势部分往往决定整个组织的水平。势部分往往决定整个组织的水平。 可是,一个木桶盛的水漏不漏,可是,一个木桶盛的水漏不漏,木板与木板间团结的够不够紧密,有木板与木板间团结的够不够紧密,有没有凝聚力,能不能向着共同的目标没有凝聚力,能不能向着共同的目标齐心协力,取决于束缚木桶的铁箍。齐心协力,取决于束缚木桶的铁箍。 因此,如果要引申一个木桶效应因此,如果要引申一个木桶效应的话,铁箍是实现木桶质量的关键。的话,铁箍是实现木桶质量的关键。 从企业管理的角度出发
5、,从企业管理的角度出发,绩效管理即为木桶的铁箍。绩效管理即为木桶的铁箍。三方共赢:企业 团队 个人共赢共赢从实力(能力)方面,个人的从实力(能力)方面,个人的能力的提升促进团队实力的提能力的提升促进团队实力的提升,团队实力的提升促进企业升,团队实力的提升促进企业的发展壮大,企业的发展壮大的发展壮大,企业的发展壮大满足个人需求的发展;满足个人需求的发展;从目标实现方面:企业目标决从目标实现方面:企业目标决定团队目标,团队目标引导个定团队目标,团队目标引导个人目标。人目标。绩效管理强调组织目标和个绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成个人同步
6、成长,形成“多赢多赢”局面;局面;绩效管理体现着绩效管理体现着“以人为本以人为本”的思想,在绩效管理的各个环的思想,在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共节中都需要管理者和员工的共同参与。同参与。 抱定持续改善的信念抱定持续改善的信念 注重沟通和共识注重沟通和共识 调动员工积极性,不要控制员工调动员工积极性,不要控制员工 三个理念三个理念绩效管理管什么 绩效管理是过程管理过程管理 提升绩效需要通过一个往复循环的过程,提升绩效需要通过一个往复循环的过程,这个过程分为四个环节,即:绩效计划、绩效这个过程分为四个环节,即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈,所谓绩效管理就辅导、绩效考核与绩
7、效反馈,所谓绩效管理就是对该过程的管理。是对该过程的管理。 绩效结果应用绩效结果应用绩效目标绩效目标/ /计划计划绩效加分绩效加分绩效面谈绩效面谈达成承诺达成承诺绩效改进 A P C D绩效执行/观察监控/辅导/纠偏注:注: 中的内容是缺失部分中的内容是缺失部分绩效管理的四个阶段 绩效管理的概念告诉我们:它是一绩效管理的概念告诉我们:它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程个管理者和员工保持双向沟通的过程,在过程之初,管理者和员工通过认,在过程之初,管理者和员工通过认真真平等的沟通平等的沟通,对未来一段时间(通,对未来一段时间(通常是月、季、半年、年)的常是月、季、半年、年)的工作目标工作目标和
8、和任务达成任务达成一致,确立员工下一个周一致,确立员工下一个周期的工作目标,所以绩效管理的关键期的工作目标,所以绩效管理的关键在于绩效目标的管理。在于绩效目标的管理。 绩效管理是目标管理目标管理公司公司目标目标各门店目标各门店目标各部门目标各部门目标目标管理体系的建立应采取以自上而下和自下而上双规并行的目标分解法信息反馈 目标修正个人目标个人目标 业绩财务目标 重点工作目标 学习成长目标业绩业绩/财务视点财务视点 销售达成率 毛利率 费用控制率 学习与成长视点学习与成长视点 培训出勤率自我学习计划与实施岗位职责视点岗位职责视点常态重要工作成果阶段性重要工作成果孝德文化视点孝德文化视点 关爱父母
9、 目标的设定从多元化、定量化的视点来进行。在各自的视点上采取平衡措施,目标的设定从多元化、定量化的视点来进行。在各自的视点上采取平衡措施,结果以量化来表现。结果以量化来表现。绩效管理怎么管(一)绩效计划制定(四项一级指标)(二)绩效监控辅导(三)绩效测评加分(四)绩效反馈应用小组讨论 绩效计划制定时的要点/注意事项/要求是什么?不少于3点,时间第一1分,条数最多2分,其余1分。(一)绩效计划制定(一)绩效计划制定l绩效计划制定的目的绩效计划制定的目的 保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性,保证个人绩效和组织绩保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性,保证个人绩效和组织绩效得到同步提升,
10、这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。效得到同步提升,这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。 绩效计划制定的核心在于锁定合理的绩效目标l绩效计划制定的流程绩效计划制定的流程l绩效目标的制定原则绩效目标的制定原则(smartsmart原则)原则)S S就是就是specificspecific:具体。具体。意思是设定绩效考核目标时,一定要具体意思是设定绩效考核目标时,一定要具体 也就是目也就是目标不可以是抽象模糊的标不可以是抽象模糊的; ;M M就是就是measurablemeasurable:量化。量化。目标要可衡量,要量化目标要可衡量,要量化; ;A A是是attainableattain
11、able:挑战。挑战。即设定的目标要高,要有挑战性,但一定是可达成的即设定的目标要高,要有挑战性,但一定是可达成的; ;R R是是relevantrelevant:关联。关联。设定的目标要和该岗位的工作职责相关联设定的目标要和该岗位的工作职责相关联; ;T T是是time boundingtime bounding:时间。时间。对设定的目标,要规定什么时间内达成。对设定的目标,要规定什么时间内达成。讲一个讲一个杜拉拉升职记杜拉拉升职记里的故事:里的故事:1. 1.关于关于“量化量化” 有的工作岗位,任务很好量化,典型的就是销售人员的销售指标,做到了就是做到了,没做到就是没做到。而有的岗位,工作
12、任务不太好量化,比如R&D(研发部门),但还是要尽量量化,可以有很多量化的方式。 行政主管和我说行政的工作很多都是很琐碎的,很难量化。比如对前台的要求:要接听好电话这可怎么量化、怎么具体呢? 我告诉她:什么叫接好电话?比如接听速度是有要求的,通常理解为“三声起接”。就是一个电话打进来,响到第三下时,你就要接起来。不可以让它再响下去,以免打电话的人等得太久。 我又对她指出:你对前台的一条考核指标是“礼貌专业地接待来访”,做到怎样才算礼貌专业呢?有些员工反映,前台接待不够礼貌,有时来访者在前台站了好几分钟也没人招呼但是我们的前台又觉得她尽力了,这个怎么考核呢? 行政主管解释说:前台有时非常忙,她可
13、能正在接一个三言两语打发不了的电话,送快件的又来让她签收,这时旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未被搭理的现象。 我告诉她:前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等,然后继续处理手中的电话,而不是做完手上的事才处理下一件。这才叫专业。 又比如什么叫礼貌。你应该规定使用规范的接听用语,不可以在前台用“喂”来接听,早上要报:早上好,某某公司;下午要报下午好,某某公司;说话速度要不快不慢。 所以,没有量化是很难衡量前台到底怎样算接听好电话了,到底礼貌接待来访了没有。2. 2.关于关于“具体具体” 我告诉她,比如她的电话系统维护商告诉她,保证优质服务。什么是优质服务?很模糊。要具体点,比如保证
14、对紧急情况,正常工作时间内4小时响应。那么什么算紧急情况,又要具体定义:比如四分之一的内线分机瘫痪等。 如果不规定清楚这些,到时候大家就会吵架了。3. 3.关于关于“可达成可达成” 你让一个没有什么英文程度的初中毕业生,在一年内达到英语四级水平,就不太现实,这样的目标是没有意义的。但你让他在一年内把新概念第一册拿下,就有达成的可能性,他努力地跳起来能够到的果子,才是意义所在。4. 4.关于关于“相关性相关性” 毕竟是工作目标的设定,要和岗位职责相关联,不要跑题。比如一个前台,你让她学点英语以便接电话时用得上,就很好。而让她去学习管理学,就比较跑题了。5. 5.关于时间限制关于时间限制 比如你和
15、你的下属都同意,他应该让自己的英语达到四级。你平时问他:有没有在学呀?他说一直在学。然后到年底,发现他还在二级三级上徘徊,就没有意思了。一定要规定好,比如他必须在今年的第三季度通过四级考试。要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限。 基本上,做到这5点,人们就能知道怎样算做得好,怎样是没有做好,怎样算超越目标了,从而考核者和被考核者能有认同的清晰的考核标准,可以避免很多人和人之间的矛盾与争执。案例名称名称计划内容计划内容实施结果实施结果满分值满分值1学习成长通过联商网下载学习通过联商网下载学习5人资培训出勤率人资培训出勤率52关爱父母给父母洗衣服给父母洗衣服5序号序号业绩财务指标业绩财务指标
16、目标值目标值实际达成实际达成达成率达成率 满分值满分值 自评分自评分上级评上级评分分1销售达成率66766715 2本部门费用控制率100%100%5 3招聘达成率90%90%10 4满编率(编制内)100%100%5 5满编率(导购)90%90%5 6培训计划完成率100%100%5 序序号号分类分类工作内容工作内容目标计划目标计划计划完成时间计划完成时间起始日起始日完成日完成日9新增工作对部门人员进行前台接待服务及接听电话的礼仪培训每月至少培训一次每月至少培训一次10和部门人员沟通思想,怎样把会员的服务做得最好每月至少培训一次每月至少培训一次11针对本职工作提出合理化建议把会员工作做得更好
17、把会员工作做得更好序序号号分分类类工作内容工作内容目标计划目标计划计划完成时间计划完成时间起始日起始日完成日完成日55 新增项目1、部门全员培训 计划目标计划目标100%100%实现一次实现一次5.15.15.30 5.30 5、市调 计划目标计划目标100%100%实现最少一次实现最少一次5.15.15.30 5.30 序序号号分类分类工作内容工作内容目标计划目标计划计划完成时间计划完成时间实际是实际是否完成否完成实际实际 完成日完成日目标达成成果目标达成成果满分满分值值起始日起始日完成日完成日1 招聘每月对外招聘结果达成面试30人,入职20日130 32培训每月至少抽听新员工入职培训不少于
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