黄埔精英商学院培训体系.docx
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1、黄埔精英商学院培训体系运营支配目 录 第一章, 培训体系建立的目的及原则 一, 培训体系建立的目的 二, 培训体系建立的原则 第二章, 培训体系的组织架构与管理形式 一, 培训体系的组织架构 二, 培训管理形式 三, 培训工作流程 第三章, 培训需求分析 一, 培训需求分析的内容 二, 培训需求分析的流程 第四章, 培训支配制定 一, 培训支配的内容 二, 培训支配制定流程三、 培训内容的设计四、 培训途径 五, 培训形式 六, 培训导师的选择 第五章, 培训实施与培训管理 一, 培训费用预算 二, 培训风险分析与改善措施 三, 培训详细事务管理 第六章, 培训效果评估 一, 评估的目的 二,
2、 评估的内容第一章 培训体系建立的目的及原则一, 培训体系建立的目的企业培训的根本目的在于扶植企业实现人才培育目标, 实现员工与企业的共同发展。同时,商学院可作为独立操作项目进行创收。详细表现为:(一), 提高员工素养,促进员工发展。(二), 改善绩效。(三), 进行人才储备(包含新进员工培训)。(四), 对外开放培训渠道。(五), 企业文化的深化。商学院成立核心,以“人”为本。通过对员工的培训与开发,不断完善企业文化建设,企业最终成为学习型组织,实现公司与员工价值与发展的统一,并把这种统一推向市场。二, 培训体系建立的原则1, 与企业目标相统一原则培训以公司总体目标的实现为中心,旨在提高企业
3、的核心竞争力, 品牌影响力, 获利实力等。 2, 系统性原则培训工作是一个系统工程,它涉及到企业发展的方方面面。其系统性的表现为:全员性:全员都是受训者;全方位性:充分调动各种资源,满足不同层次, 不同系统, 不同侧面的需求,实施全过程, 全方位的服务;全过程性:培训的过程贯穿于企业发展与员工职业生涯的始终。 3, 好用性原则主要表达在:培训内容与培训对象的针对性, 培训形式的多样性, 培训方式的敏捷性等。符合公司培训目的,理论与实践相结合,在传播先进理念, 传授专业学问的基础上,提高员工解决实际问题的实力。4、 岗位技能培训与企业文化并行的原则5、 与绩效考核相联结原则 培训是绩效改善的手段
4、。同时,绩效考核又对培训效果进行检验。促使培训工作不断优化。6, 发展性原则进行动态管理,实施过程中不断完善并改善,达到最佳培训效果。第二章 培训体系的组织架构与管理模式一, 培训体系的组织架构清楚, 完善的组织管理是培训工作顺当完成的基本保证。现据目前商学院组织培训工作的状况制定。幻想家总部 对内其他内部组织工程部等.设计部营销部 商 学 院培训训 培训实施其他训 培训管理 建材商上下游客户其他同行等 对外培训其它 培训实施 培训管理二, 培训管理形式为加强培训管理,确保培训有人抓,有人管,责任层层分解,确定照实施三级培训管理机制。 1. 一级培训机构为集团级:由集团人力行政中心负责支配的公
5、司全体员工, 分公司部门主管级以上职员(含主管)的培训,以及集团人力行政中心统一支配的公司范围的业务培训。责任人为公司集团人力行政中心负责人; 2. 二级培训机构为分公司级:指由分公司人力资源部负责人支配的分公司全体员工的培训。责任人为分公司人力资源部负责任人。 以上各级培训机构的负责人应将本级的培训需求, 培训支配, 培训支配的执行状况, 考核状况刚好与人力资源部与各级部门沟通。3. 三级培训机构为部门级:指由各职能系统支配的部门全体员工的培训,责任人为部门负责人员工职业生涯引导人生成长导航图 调查 评估 分析目标完成 培训实施培训设计培训内部沟通 内部组织分析培训政策完善培训定位及目标 培
6、训定位及目标 三, 培训工作流程 培训体系是由培训需求分析, 培训支配制定, 培训实施, 培训结果评估及培训管理等环节与组织环境构成的整体系统。需求分析需求信息需求分析确认培训否定需求培训对象培训时间培训地点培训课程培训方式培训导师培训费用支配制定内训并选定讲师(内或外请)外派培训实施定培训项目负责人培训实施培训考核培训评估奖 惩效果评估培训导师考评培训组织管理考评培训管理培训资料归档第三章 培训需求分析培训需求分析既是确定培训目标, 设计培训支配的前提,也是进行培训评估的基础,因而成为培训活动的首要环节。 一, 培训需求分析的内容培训需求分析从组织, 工作与人员三个层面进行。培训需求分析组织
7、分析工作分析人员分析特定事务分析员工职业生涯规划绩 效考 核分 析现存问 题分 析岗位职责分 析(新进)组织目标分 析组织定位分 析组织分析是指依据企业的发展战略与年度目标,收集有关培训需求信息,进行分析整理,以确定培训需求,保证培训支配符合公司的整体战略与年度目标要求。以达到实现年度目标及人才储备的培训等。工作分析首先,依据岗位设置及岗位职责说明进行分析,分析现有人员的资格是否与职位的要求相匹配,从而确定培训需求;其次,分析目前存在问题的缘由,在可能的解决方案中找寻培训信息;第三,对关键及特定事务进行分析,探讨改善方案,收集培训信息。人员分析指对现有的人员素养, 实力等要素进行分析,从绩效考
8、核的结果与员工职业生涯规划以及公司将来对人才的需求等方面,收集有关培训需求的信息,进行分析整理,确定培训支配。总之,培训需求源自组织与员工个人发展的根本需求。二, 培训需求的信息收集 (一), 公司的文档资料收集(1)公司三年或五年战略规划;(2)公司年度支配及目标;(3)公司项目设置, 岗位设置, 职务说明书等资料;(4)公司原有的培训资料;(5)员工成长导航图;(6)绩效考核资料;(7)公司有关改革资料;(8)公司各部门的工作总结与工作支配;(9)人员聘请的有关资料;(10)人力资源规划;(11)员工行为评估的备存资料;(12)人员职位变动信息等。(二), 培训需求调研收集1, 问卷法2,
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