公司绩效考核手册.doc
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1、XXXXXX 公司公司 绩效考核手册绩效考核手册 人力资源部人力资源部 目目 录录 1 总总 则则 .3 1.1 绩效考核意义.3 1.2 绩效考核目的.4 1.3 绩效考核原则.4 1.4 绩效考核周期.4 1.5 考核与薪酬委员会.4 1.6 绩效考核关系表(考核人、被考核人及考核内 容、权重,表 2) .11 1.7 适用范围.5 2 绩效考核体系绩效考核体系.6 2.1 绩效考核体系定义.6 2.2 绩效考核体系结构.6 2.2.1绩效考核体系内容 .6 2.3 业绩考核的综合介绍.6 2.3.1总述.6 2.4 KPI 考核 KPI 考核体系构成.82.3.2选择 KPI 的原则 7
2、 2.3.3硬指标 .7 2.3.4.软指标 2.5 计划完成情况考核.8 2.5.1总述.8 2.5.2月度工作计划完成情况考核.9 2.5.3季度工作计划完成情况考核.9 2.5.4年度工作计划完成情况考核.9 2.6 能力、态度考核.9 2.6.1总述.9 2.6.2能力态度指标体系 .10 2.6.3能力态度考核方式 .10 2.7 部门满意度考核.10 2.8 考核内容及权重分配.10 2.8.1权重的确定方法: .10 2.8.22003 年考核内容及权重分配.11 2003 年考核内容及权重分配表(表 4): .11 3 绩效考核实施绩效考核实施.12 3.1 绩效考核培训.12
3、 3.2 绩效考核流程.12 3.2.1月度绩效考核流程 .12 3.2.2季度绩效考核流程(适用于部门经理).13 3.2.3年度绩效考核流程 .13 3.2.3.1部门经理年度绩效考核流程.13 3.2.3.2主管、线长(组长)年度绩效考核流程.14 3.2.3.3其他员工年度绩效考核流程.14 4 绩效考核结果运用绩效考核结果运用 .15 4.1 绩效考核结果.15 4.1.1员工月度绩效考核结果.15 4.1.2部门经理季度绩效考核结果.15 4.1.3部门经理年度绩效考核结果.15 4.1.4员工年度绩效考核结果.15 4.2 岗位工资及岗位调整.16 4.2.1员工晋升.16 4.
4、2.2工作调动.16 4.2.3辞退.16 4.3 员工培训.16 4.4 其它影响.16 4.4.1对员工资格职务的影响.16 4.4.2对内部职称评聘的影响.17 5 绩效考核制度修订绩效考核制度修订 .18 5.1 绩效考核修订内容.18 5.2 绩效考核修订程序.18 6 绩效考核申诉绩效考核申诉.19 6.1 申诉条件.19 6.2 申诉形式.19 6.3 申诉处理.19 7 附则附则.20 附表附表 1: 绩效考核方案意见表绩效考核方案意见表 .21 附表附表 2:绩效考核申诉表:绩效考核申诉表.22 1总总 则则 1.1绩效考核意义绩效考核意义 1.1.1 绩效考核是在一定期间内
5、科学、动态地衡量员 工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、 客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步 激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效 率和基本素质; 1.1.2 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状 况,通过对下级在考核期内的工作业绩、态度 以及能力的评估,充分了解公司员工的工作绩 效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事 变动等激励手段。 1.2绩效考核目的绩效考核目的 1.2.1 了解员工对组织的业绩贡献; 1.2.2 为员工的薪酬决策提供依据; 1.2.3 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据; 1.2.4 了解员工和部 1.2.5 门对培训工作的需要; 1.2.6
6、为人力资源部规划提供基础信息。 1.3绩效考核原则绩效考核原则 1.3.1 公开的原则:考核过程公开化、制度化; 1.3.2 客观性原则:用事实标准说话,切忌带入个人 主观因素或武断猜想; 1.3.3 反馈的原则:在考核结束后,考核结果必须反 馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果 的意见,对考核结果存在的问题作出合理解释 或及时修正; 1.3.4 时限性原则:绩效考核反映考核期内被考核人 的综合状况,不溯及本考核期之前的行为,不 能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业 绩。 1.4绩效考核周期绩效考核周期 1.4.1 公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考 核和年度绩效考核; 1.4.
7、2 月度考核主管和线长一年进行十二次,部门经 理一年进行八次;季度考核部门经理一年进行 四次;年度考核全员一年进行一次, 1.4.3 月度考核时间为下月实际工作日的第 1 至 5 个 工作日;一季度考核时间为 4 月 110 日,第 二季度为 7 月 110 日,第三季度为 10 月 8 17 日,第四季度为次年 1 月 616 日;年度考 核考核时间是次年 1 月 6 日1 月 30 日。 1.5考核与薪酬委员会考核与薪酬委员会 1.5.1 考核与薪酬委员会职能 组织、实施、监督年度绩效考核工作; 委员会成员负责按时完成成员之间和对直接下 属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工 作的开展;
8、 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可 能存在的矛盾,从而使绩效考核制度最终简明 有效并易于操作,最终提高员工工作业绩; 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作,以确 保绩效考核工作公正公开地开展。 1.5.2 考核与薪酬委员会成员(表 1) 成员 任职人员主要职责 主任 公司副总经理 主任负责提出年度绩效考核总 体要求,监督考核过程,处理 考核中出现的突发事件 副主 任 人力资源部部长 副主任负责组织安排对各部门 负责人和各部门负责人对其部 门各岗位作绩效考核;负责日 常业务的执行 成员 公司其它高级管理人 员、各部门经理 负责按时完成对其它部门负责 人及直接下属的绩效考核,指 导并监督本部
9、门绩效考核工作 的开展 备注 人力资源部作为办事机构,负责收集整理考核与薪酬 委员会和各部门考核结果并统一备案。 1.61.6适用范围适用范围 1.7.1适用于常规性的绩效考核工作,不适用于临 时性考核或其他非常规考核。 1.7.2适用于线长(组长)以上所有正式员工,但 不适用于以下人员: 公司总经理、副总经理、助理总经理等高级管 理人员; 兼职、特聘人员; 试用期员工; 公司临时工岗位; 1.7.3不参加考核的人员 月度考核期内累计不到岗超过 10 天(包括请假 与其它各种原因缺岗)的员工不参与本月度考 核; 季度考核期内累计不到岗超过 1 个月(包括请 假与其它各种原因缺岗)的员工不参与本
10、季度 考核; 年度考核期内累计不到岗超过 3 个月(包括请 假与其它各种原因缺岗)的员工不参与本年度 考核。 2绩效考核绩效考核体系体系 2.1绩效考核体系定义绩效考核体系定义 2.1.1 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能 较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价 系统,绩效考核体系的建立,有利于评价员工 工作状况,是进行员工考核工作的基础,也是 保证考核结果准确、合理的重要因素; 2.1.2 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作 态度、能力等级的数据,是绩效考核体系的基 本单位。 2.2绩效考核体系结构绩效考核体系结构 2.2.1 绩效考核体系内容 业绩考核:通过设定关键业绩指标
11、(KPI) ,定 期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。此类 KPI 考核主要在管理人员中进行,其中部门经 理在季度考核和年度考核 KPI 的指标是不同的。 经理以下其他管理人员只需在年度进行 KPI 考 核。KPI 分为硬指标(即定量指标)与软指标 (即定性指标)两类; 计划考核:即计划完成情况的考核,在每个月 度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作 效果;在部门经理的考核中,季度和年度计划 完成情况的考核又称为“部门业绩考核” ; 能力态度考核:衡量各岗位员工完成本职工作 具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识 和工作作风,每年度进行一次; 部门满意度考核:主要考核公司各部门在日常 工
12、作中的配合和协调情况与效果,每季度进行 一次。 以上四部分内容,在不同的考核周期,针对不 同的考核对象,分别进行不同的组合。具体 考核体系构成表(表 3) : 月季度年度考核周 期/ 内容 被考核 人 月计 划 部门业 绩 (季度 计划) KP I 部门 满意 度 部门业 绩 (年度 计划) 月计 划 KP I 部门 满意 度 能 力 态 度 部门经 理 部门主 管 线长 (组长) 说明1 “”代表构成指标; 2.3业绩考核业绩考核的综合介绍的综合介绍 2.3.1 总述 业绩考核是绩效考核的核心内容。它通过 对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考 核,衡量和评价员工贡献和对企业的价值。业 绩
13、考核包括 KPI 考核与非 KPI 考核两项内容。 KPI(Key Process Indication)即关键业绩考核 指标,代表岗位的核心责任。 2.3.2 关键业绩(KPI)指标考核 2.3.2.1选择 KPI 的原则 结果导向:KPI 指标的选择要体现出结果优先 的原则,首先考虑岗位的工作产出,从工作产 出中分析确定主要和次要项目,再依据其重要 性进行筛选,最终确定 KPI 指标; 可衡量性:KPI 指标应具备可衡量性、可验证 性。 制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益; 少而精:KPI 指标应能够反映出工作的主要要 求,该指标能对工作业绩产生重大影响,并能 覆盖大部分工作内
14、容; 2.3.2.2KPI 确定方法 确定 KPI 应以岗位说明书为基础,详细了解该 岗位工作内容并找出主要工作; 进行全面考评有助于衡量被考评人的全面绩效。 在制定岗位 KPI 指标时应该采取硬指标和软指 标相结合的方式,并根据岗位调节软硬软指标 在整个工作业绩考评体系中的权重,制定出适 合被考评人的考核指标。企业直线部门员工的 考核指标以硬指标为主,企业职能部门员工的 考核指标以软指标为主。 在能够反映被考核人的所有评价指标中,选择 最重要的 3-6 个最能反映出被考核人业绩的评 价指标作为 KPI 指标; KPI 指标的制定过程是管理人员与员工双向沟 通的过程,在项目选择、权重设定、考核
15、标准 设计时都要使员工全面参与,积极承诺完成指 标; 公司的 KPI 体系每两年修订一次。根据公司发 展和管理的方向和重点,由人力资源部牵头组 织,通过与被考核人双向沟通讨论,并结合部 门及岗位职责、管理及经营目标(包括:财务 指标、内部经营管理、市场及发展与创新等方 面)重新确定被考核人的 KPI 指标,将结果提 交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年 度的考核依据。 2.3.2.3硬指标 硬指标是以统计数据为基础,把统计数据作为 主要评价信息,通过硬指标信息的直接提取或 硬指标计算公式,最终获得数量结果的业绩考 评指标; 硬指标优点:可靠性高,只要计算公式和数据 来源正确,任何人进行考评
16、结果都一样; 硬指标缺点:基础性工作要求高,硬指标评价 质量依靠于统计数据,因此数据的正确性很重 要,在数据不可靠或者难以量化的考评指标中, 硬指标考评结果就难以客观准确;硬指标考评 过程不灵活,难以在考评中发挥考评人的有效 判断。 2.3.2.4软指标 软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分 析,直接给评价对象进行打分或作出模糊评判 的业绩考评指标,软指标评价完全是利用考评 者的知识和经验作出判断和评价,容易受各种 主观因素影响; 软指标优点:由于它不完全依靠统计数据,可 以发挥考评人的有效判断,考虑所有相关因素, 从更多的角度认识评价对象,当评价所需的数 据很不充分、不可靠或评价指标难以
17、量化的时 候,软评价在绩效考评中有更重要的作用; 软指标缺点:评价结果容易受到评价者主观意 识的影响和经验的局限,其客观性和准确性在 很大程度上取决于评价者的素质;评价结果的 稳定性不够,专断的主观判断经常造成不公平。 2.3.2.5KPI 考核体系构成 考核标准:对 KPI 的考核标准作以说明; KPI 权重:根据组成某岗位的 KPI 指标对岗位 业绩影响的大小分别确定各自的权重,KPI 权 重随着不同阶段的工作重点而进行调整,例如, 公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某 项工作,可以加大该项工作的权重。通常在年 度考核后由考核与薪酬委员会根据本年度考核 状况讨论修订下一年的 KPI 权
18、重; 信息来源:打分所依据的信息从何处得到,以 各种有形资料为主; 部门经理的 KPI 考核由四次季度考核和一次年 度 I 考核组成,季度与年度独立考核; 部门主管和线长的 KPI 考核只在年度末考核。 2.4计划完成情况考核计划完成情况考核 2.4.1总述 为了突出绩效管理的过程性,提高考核准 确性和及时性的同时,降低考核难度和考核成 本,除了使用 KPI 指标进行结果考核外,公司 还需要对员工考核期内非 KPI 工作完成情况及 工作过程的表现做出评估。具体包括针对员工 的月工作计划完成情况考核和针对中层管理人 员的月、季、年度部门工作计划完成情况的考 核。主要考核工作计划完成情况、计划外工
19、作 完成情况,以及计划内未完成工作的原因和解 决办法等内容。其他非计件员工的月度考核方 法由部门自行确定,建议参照管理人员的月度 计划考核进行; 2.4.2 月度工作计划完成情况考核 部门经理月工作计划完成情况考核成绩作 为部门季度计划完成情况考核的部分基础分数, 其他员工月工作计划完成情况考核成绩作为其 月度业绩考核分数和年度业绩考核的基础分数; 2.4.3 季度工作计划完成情况考核 部门经理在 1、4、7、10 月月初填写管理人 员工作计划书及考核表 ,并与分管领导协商 确定本季度工作计划内容和要求。计划书原件 交人力资源部存档,复件由部门经理本人查存。 在考核时间内由人力资源部统一组织考
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