人力资源8020法则.docx
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1、“80/20效率法那么在因和果、努力和收获之间,普遍存在着不平衡关系。典型的情况是:80%的收获来自20%的努力;其他80%的力气只带来20%的结果。在经济、社会和日常生活中,符合“80/20效率法那么的现象,可以说俯拾即是。试举几例: 1.贸易公司20%的产品或客户,带来80%的收益; 2.“图书大厦20%的图书的销售量,占全部图书销售量的80%; 3.一个学院或一个系,不到20%的教师,领走80%以上的教学科研津贴; 4.在一个地区,20%的罪犯,犯下了80%罪行; 5.一个城市里80%的交通事故,归咎于20%的冒失司机; 6.一个国家80%的医疗资源,为20%的人口所利用; 7.门诊大夫
2、80%的时间,诊治占总数20%的疾病; 8.女士80%的时间所穿的衣服,不到她全部服装的20%; 9.家里20%的地板有80%的磨损; 10.世界上20%的人口,消耗了大约80%的资源; 11 , 20%的企业所生产的价值,占一国或全球范围内全部企业生产价值的80%。 总之,这个法那么告诉人们一个道理,即在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间,普遍存在着不平衡关系。少的投入,可以得到多的产出;小的努力,可以获得大的成绩;关键的少数,往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。 说明了什么是“80/20效率法那么,接下来讨论如何把这一法那么所内涵的理念和规律运用于组织人力资本管理活动
3、之中。这一问题要从认识和行动两方面来考虑。之一:精挑细选,发现“关键少数成员。 所谓发现“关键少数成员,实际上是要发现“关键的人力资本。人力资本无色无味、无形无态、无影无踪,本来就难以“发现,更何况是对特定组织具有关键作用的人力资本?为了找到适宜人选,许多组织不仅要支付发现本钱,而且还得冒因“招聘失败而导致价值损失的风险。之二:千锤百炼,打造核心成员团队。 发现“关键少数成员十分重要,但更重要的,是把“关键少数整合起来,从中选择核心成员,建立决策、管理、创新工作团队teams。 建立团队,就是要把“每个人的能力、经历、态度和价值交织在一起,创造出一个内容丰富的构造。团队构造具有严密、完整、协调
4、特征,通常可以产生大大优于离散个体或松散群体之和的效率或力量。因而,在日趋剧烈和国际化的竞争环境中,团队正逐步成为经济和社会活动主流的工作方式。 发现“关键少数成员十分重要,但更重要的,是把“关键少数整合起来,从中选择核心成员,建立决策、管理、创新工作团队teams。 建立团队,就是要把“每个人的能力、经历、态度和价值交织在一起,创造出一个内容丰富的构造。团队构造具有严密、完整、协调特征,通常可以产生大大优于离散个体或松散群体之和的效率或力量。因而,在日趋剧烈和国际化的竞争环境中,团队正逐步成为经济和社会活动主流的工作方式。 有多种方法与技术可供参考。申请表考察、测试、面谈是三种常见的方法。能
5、力测试、操作技能测试、身体技能测试、人格测试、兴趣测试、成就测试、工作样本测试等,是常用的测试类型。招聘面谈需要经过准备、实施、评估三道程序。面谈的方法有非构造化、半构造化和构造化等多种类型。千军易得,一将难求,为求得一员大将,还需要睁开“伯乐眼,静心守侯,等待“千里马的到来,这就像一句古诗描写的意境:“众里寻他千百度,蓦然回首,那人却在灯火阑珊处。 一个组织的存在与开展,取决于多种内生与外生变量。但是,在决策、管理和创新三个最重要的环节贯彻团队精神,落实团队工作机制,无论对于企业组织还是事业组织,都是成功的必要条件。首先是团队决策 首先是团队决策。这是成功的第一步。“一言堂、“家长制、“一把
6、手说了算,是小农经济性质的决策方式。这种方式,不止流行于方案经济时期。时至今日,在竞争机制、价格制度和权力平衡构造尚未建立或不完善的国有垄断部门、事业单位、私营企业、官僚化的“群众团体中,甚至在一些学术团体中,仍然普遍存在着决策权高度集中的现象。决策权高度集中,效率损失通常在所难免,资产流失的概率必然大大增加。 在产权构造不变的情况下进展这样的改革,随着校长、院长、系主任在招生、专业设置、教职工岗位聘任等方面权力的扩大,难免不会发生滥用权利、以权谋私行为。明晰产权边界,建立权力构造平衡的决策团队,实行团队决策,是组织成功的最优选择。 同样,在生产要素交易、生产作业、产品营销、人力资源等管理环节
7、,团队工作方式的收益必然大于非团队方式。技术、工艺与产品创新,是组织核心竞争力的决定因素。在知识分类全面精细化和劳动分工高度专业化的今天,单打独斗、闭门造车,最终只能以失败告终。配置优质人力资本,建立高效率研发R&D团队,强化合作博弈机制,是组织实现创新的必然选择。之三:锻炼培训,提高“关键少数成员的竞争力。核心竞争力是组织在剧烈的市场竞争中获胜的必要条件。竞争环境的变化,要求组织不断调整和强化核心竞争力。组织的核心竞争力,外表上看,是表达在产品开发、性能改良和生产本钱节约等一系列过程中的领先技术与工艺,但实际上,应该是创造、掌握和或运用技术与工艺的人,即组织中“关键少数成员所具有的人力资本。
8、人力资本有自学习功能和使用的价值增值性。但是,人力资本的自学习活动,并不一定沿着组织所希望的方向开展,使用价值的增加也不一定能够满足组织开展的需要。因此,为了保持、扩大或者赢得生存与开展空间,组织必须采取措施,不断提高“关键少数成员组织专用性人力资本的竞争力。专用性人力资本,可以通过挑战性实际工作的“锻炼和专用性技能的“培训两条途径来获得。在锻炼与培训过程中,应该注意发挥“皮格马力翁效应Pygmalion effect的作用,即要相信、鼓励、支持、肯定受训员工。常对他们说:你行!你能做到!你一定会成功!事实证明,此法可以大大鼓励员工取之四:有效鼓励,强化“关键少数成员的工作动力。按照人力资本产
9、权理论家的观点,组织通过市场交易招募到员工,是获得了在合约期内以一定代价使用员工人力资本的权利。获得了使用权,并不意味着就可以随心所欲地使用人力资本,就能够享受到人力资本带来的效用。人力资本由唯一的主体载体本人直接控制、具体操作,任何载体之外的权利主体包括所有权主体,只能间接利用。要想比拟充分地利用人力资本的价值和使用价值,必须使得载体本人感受到有强度的鼓励,产生努力工作的动力。得显著的培训绩效。鼓励根源于需要。当行为主体的需要未满足时,就会出现心理紧张,进而在身体内产生内驱力,去寻找能够满足需要的目标。目标一旦找到,需要得到满足,心理紧张即告消除。然而,人的需要是无限的,旧的需要得到满足,新
10、的、更高层次的需要就会产生。需要的层次越高,满足的难度越大,鼓励的因素越复杂认清个体差异 每个员工都是一个独特的不同于他人的个体,他们的需要、态度、个性、追求等等都各不一样。在对游客的个性化需求越来越关注的今天,旅行社在内部人力资源的管理上也应认清员工所具有的个体差异和他们的个性化需求。柔性化管理要求我们应该对不同需求的各类员工进展个性化管理,从而能更好地调动其工作积极性。俗话说“人为知已者死,就是熟谙员工的个性,据此坚持“知人善任的用人原那么,根据每个员工的个性和特点,为其安排最适宜的工作。此时,员工就会视你为知己,充分发挥自己的积极性和创造性。 与此相对应的,能还应实行个别化的奖励措施。对
11、于不同员工,在进展充分地双向交流与沟通的根底上,我们可以清楚地认识到他们最需要的是什么。有些员工可能是需要有一个学习提高的时机、有些员工那么需要一份特殊的福利保障、有些员工可能仅仅需要一个符合他个人生物钟的上班时间认清个体差异,可以让旅行社对不同需要的员工进展个别化、个性化的鼓励,使旅行社的管理更有针对性。 有针对性的培训培养制度 人力资源同物质资源一样,也有它的有形磨损和无形磨损。人力资源的有形磨损是指员工的疲劳和衰老;人力资源的无形磨损那么是指员工的知识老化。对于人力资源的有形磨损有时企业是无能为力的,只有通过一系列福利制度加以改善。而对于无形磨损,企业可以通过对员工进展培训,以更新其知识
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