员工绩效考评方案.docx
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1、员工绩效考评方案员工绩效考评方案一、目的1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理, 提高工作绩效,开掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的 沟通,创立一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公 司总体战略目标的实现。2、为了更准确的了解员工队伍的工作态度、个性、能 力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调 动、奖惩、培训及职业规划等供给信息依据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工开展的定期考评,适合 公司全部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见 习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定, 不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息, 作为决策的
2、依据。三、考评分类及考评内容考评构造图见附表1和附表 2依据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管 理人员,分别开展绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评3、日常工作中,每个部门主管,负责对本部门员工工 作行为表现、典型事件开展记录,并按规定开展加减分,部 门主管和员工对工作计划实施和目标达成状况开展评定。企 管部负责收集资料信息上交人力部。4、每半年人力资源部开展收集汇总百分考评、出勤状 况、各部门三个月的记录和评定表,每年七月初组织半年度 的综合考评,作为日常考评记录成果的补充,占绩效考评总 成果的一小部分比例。5、每年七月份人力资源部将各项成果按比例划分,采 取
3、科学的折合方法,把员工的各项成果换算成可比较的百分 制成果,并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。6、每年七月底,人力资源部把员工半年度的绩效考评 成果汇总上报,同时把每人成果反应到部门和员工,要求各 部门对员工开展绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力 部作为下半年考评的依据),注:绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间“,详 细按考核申诉规定执行。7、每年八月初,人力资源部针对半年度的绩效考评综 合成果,提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训 发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后详 细实施。8、每年底开展一次管理人员的二票制考核,同时开展 全面的综合的民主评议。作为管理
4、人员日常考评记录的补充, 占管理人员绩效考评总成果的一小部分比例。9、每年底员工考评如半年度考评,再加上上半年绩效 考评成果,综合后为员工全年的员工绩效考评成果。10、下一年的第一个月中旬完成年度考评,下旬完成成 果汇总和信息反应,第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调 动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案, 批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分一人力资源部是绩效管理实施监视和结果运用的部 门,对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责,为提高 管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中, 人力资源部详细担负如下职责:1提出公司统一要求的人事考核实施方案和
5、计划;1宣传公司的绩效管理制度和计划,公布考评的标准和 与此相关的各项处理政策;1为评估者供给绩效考核方法和技巧的培训与指导;1收集各项考评原始资料信息,开展定期的汇总,为员 工的考评成果提成信息反应和改进建议。1组织实施职能部室的绩效考评,组织开展每年一次的 二票制考核和年度的民主评议;1监视各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;1针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、 培训等结果处理建议,并依据领导批示开展执行;1收集考评评估意见,开展绩效管理评估和诊断,不断 改进提高管理人员的绩效管理水平;1整理各各种考评资料并开展归档、备案、保存。二)绩效管理的直接责任人是一线经理,即各部
6、门的 主管或经理。因为对每一个平凡员工的绩效管理和考评,是 由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个过程中,各部门的主管或经理主要担 负如下职责:1设立本部门工作计划和目标,并指导下属作好各岗位 的工作实施计划和达成目标的标准要求;1对下属的品德导向和绩效改进开展持续的沟通、指导 和监视;1按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成 状况开展记录和评定,并定期上交人力资源部;1为下属员工供给绩效考评结果反应,并帮助下属制定 改进和提高实施计划。1协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求, 同时客观准时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和 建议。三)企管部按期向人力资源部供给百分考
7、评、员工出 勤状况记录、各部门工作计划或总结上交状况、各部工作计 划完成状况、公司大例会进对各部工作计划完成状况的评定 数据表等资料信息。六、绩效考核审诉制度员工假设对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义,可以 在拿到绩效反应信息表的15天之内,向企管部或人力资源 部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后,双方一共 同对申诉事件开展处理。对申诉的处理程序如下:1、调查事实:与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉 事项,听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管 副总经理和相关人员的意见和建议,了解事情的经过和原因, 以使能对申诉的事实开展准确认定。2、协调沟通:在了解状况、把握事实的根底上,促进
8、申诉双方当事人的沟通和理解,与申诉双方当事人探讨协商 解决的途径。3、提出处理意见:在综合各方面的意见的状况下,对 申诉所涉及事实开展认定,确认在绩效管理中有是否存在的 违反公司规定的行为,对申诉提出处理建议。4、落实处理意见:将事实认定结果和申诉处理意见反 应给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监视落实。七、绩效管理和绩效考评应当到达的效果1识别出杰出的品德和杰出的绩效,识别出较差的品德 和较差的绩效,对员工开展甄别与区分,使优秀人才脱颖而 出;1了解组织中每个人的品德和绩效水平并供给建设性的 反应,让员工清晰公司对他工作的评价,知道上司对他的期 望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么
9、?1帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上 级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;1了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划 供给依据。1公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等 供给准确有用的依据;1加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗 放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效 的提高,有利于推动公司总体目标的实现。八、绩效考评结果处理1 .考评成果汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分 别开展正态分布和排序:前5%优秀,20%良好,30%尚可,20% 差,最终5%较差。2 .前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象,前10%的员 工将赐予一次性的
10、荣誉和物质嘉奖。最终的5%作为降级的对 象。3 .前10%作为进入人才储备库,人力资源部将协作部门 主管为此部分员工作职业发展规划和指导,同时作为公司重 要岗位提拔首要考虑对象。4 .后25%作为重点培训教育和改进的对象,人力资源部 将协作部门主管为此部分员工供给教育、培训、工作绩效改 进等相关的指导。5 .对于不按规定和要求协作工作,违反规定供给虚假资 料信息,及其他不良行为的,将根据百分考核制度的相关规 定奖惩。6 .其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。九、附则待定十、各种附表待定)品德考评所用各种量表:1、百分考评汇总统计表一一遵章守纪分数人力部 用,见附表3)2、员工病事假等状况统
11、计表一一出勤分数人力资 源部用3、顾客意见统计表一一考评员工星级服务规范把握 和运用状况满足加1分,不满足加1分,顾客表扬加1分, 顾客投诉扣1分4、典型事件记录表一一考评员工在关键工作如大 型活动或任务)中的言行品行、工作态度、精神面貌;部 门主管用5、民主评议表一一考评期未用,对员工综合工作表 现、能力素养、人际关系等开展考评;(上级用、同事用、 员工自评用)6、职业素养评议表一一考评管理人员职业素养;业绩考评所用量表:1、业务测试和专业学问测试成果统计表一一考评员 工的专业学问把握状况;2、销售完成率统计表一一考评期内的平均完成率折 合成百分制。见附表33、个人工作计划和总结评定表一一评
12、定工作计划和 总结是否相宜、客观;部门主管评下属员工用,如附表4)4、临时性工作任务执行评定表一一评定全部参与员 工的任务完成状况;5、日常工作职责履行记录表一一考评员工岗位职责 履行状况,优质保量完成本职工作,因个人原因失职扣分。6、部门工作计划和总结、目标评定表一一考评管理 人员工作计划和组织执行能力;7、民主评议表一一考评管理人员综合管理、组织、 协调能力;上级评议、下级评议、同级评议)其他量表:1、绩效考评反应信息表一一绩效考评完毕,人力资 源部结合各项成果给各部门和各员工供给具体的考评结果 反应表。2、绩效改进面谈记录表一一绩效考评完毕,人力资 源部结合员工总体考评成果,为了进一步改
13、进员工绩效,要 求各部主管或经理与要下属开展绩效改进面谈,并作好记录, 面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。3、绩效考评论断评估表一一绩效考评信息反应后, 人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议,对 绩效考评工作作出诊断和评估,以更好的改进后期的绩效管 理工作。说明:1、以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所 用表格,因时间紧迫,附表中只做了简洁适用的几个表格。 其他表格会在以后抓紧时间做出,敬请谅解。2、本人将根据时代光华管理学院一一魏志勇教授所传 导的要求列出各种考核内容标准,考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点:1考核项目内容尽量来源于考评周期内各方面
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