无酒精啤酒项目人力资源管理手册【范文】.docx
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1、无酒精啤酒项目人力资源管理手册目录第一章 项目背景分析3第二章 项目基本情况7一、 项目概况7二、 结论分析7第三章 人力资源管理手册10一、 职业生涯规划的内涵与特征10二、 员工职业生涯规划信息的采集11三、 实施培训教学活动的注意事项13四、 培训课程设计的基本原则15五、 综合型绩效考评方法17六、 行为导向型主观考评方法18七、 绩效考评指标的类型21八、 绩效指标体系的设计要求25第四章 进度计划27一、 项目进度安排27二、 项目实施保障措施28第五章 经济效益29一、 基本假设及基础参数选取29二、 经济评价财务测算29三、 项目盈利能力分析33四、 财务生存能力分析36五、
2、偿债能力分析36六、 经济评价结论38第六章 投资计划39一、 投资估算的编制说明39二、 建设投资估算39三、 建设期利息41四、 流动资金42五、 项目总投资44六、 资金筹措与投资计划45第一章 项目背景分析在提高发展平衡性、包容性、可持续性的基础上,经济保持中高速,增长速度高于全国平均水平;发展迈入中高端,质量效益提升幅度高于周边地区;环境治理大见效,空气质量改善程度明显高于以往;生产总值比2010年翻一番以上,城乡居民人均可支配收入比2010年翻一番以上;到2020年如期全面建成小康社会。综合实力跨上新台阶。经济持续健康发展,全省生产总值年均增长7%左右,到2020年突破4万亿元,一
3、般公共预算收入年均增长8%以上,到2020年力争达到4000亿元,基础设施支撑能力显著增强。协同发展取得新进展。承接非首都功能疏解取得重大成效,区域一体化交通网络基本形成,生态环境质量得到有效改善,产业联动发展实现重要突破,公共服务共建共享取得积极成效,与京津发展差距缩小,建设全国现代商贸物流重要基地、产业转型升级试验区、新型城镇化与城乡统筹示范区、京津冀生态环境支撑区取得重大进展。转型升级实现新突破。创新能力显著提升,全社会研发经费支出明显提高,产业迈向中高端水平,钢铁、水泥、玻璃等行业过剩产能化解任务全面完成,新增长点形成规模,消费对经济增长贡献明显加大,农业现代化取得明显进展,服务业主导
4、作用明显增强,战略性新兴产业占规模以上工业增加值比重达到20%以上。新型城镇化迈出新步伐。城镇化进程进一步加快,城镇体系更趋合理,城镇功能和服务能力显著提升,城乡发展一体化水平显著提高,具备条件的农村全部建成美丽乡村,全省常住人口城镇化率达到60%左右,户籍人口城镇化率达到45%左右。改革开放开创新局面。重点领域和关键环节改革取得决定性成果,改革红利充分释放,参与国际经济合作竞争的能力和水平进一步提升,基本构建起开放型经济体系。人民生活得到新改善。居民收入增长高于经济增长,就业持续增加,社会保障体系更加健全,公共服务水平稳步提高,现行标准下农村贫困人口实现脱贫,贫困县全部摘帽,解决区域性整体贫
5、困,人民群众生活质量、健康水平、居住环境明显提升。社会文明达到新水平。中国梦和社会主义核心价值观更加深入人心,公民思想道德素质、科学文化素质、法治素质明显提高,人民民主更加健全,社会事业全面发展,公共文化服务体系基本建成,社会治理体系更加完善,社会更加和谐稳定。生态文明建设取得新成效。污染治理和生态修复实现重大突破,空气质量明显好转,生产方式和生活方式绿色、低碳水平上升,污染严重的城市力争退出全国空气质量后10位,森林覆盖率提高到35%,天蓝、地绿、水清、村美的美丽河北基本展现。无酒精啤酒也称为无醇啤酒,是以大麦、大米等为原料,加入啤酒花,经糖化,并在发酵过程中使用特殊酵母,采用特殊工艺发酵法
6、来控制酿制过程中的酒精含量而酿制的含二氧化碳的酒,其酒精含量在0.5%以下。无酒精啤酒属于低酒精度软饮料啤酒,其制造方法可分为限制发酵法、正常发酵后脱酒精法两大类。近年来,随着居民消费观念改变,无酒精啤酒逐渐受到消费者的青睐,随着年轻一代进入市场,无酒精啤酒市场需求持续释放。无酒精啤酒具有低热量、延缓衰老、补充水分等特点,符合年轻一代消费观念。全球范围内,欧洲是无酒精啤酒的最大消费市场。近年来,随着居民健康保健意识增强,啤酒市场低迷,总体销售呈下降趋势,但无酒精啤酒的总体销量持续上升,2010-2019年,全球无酒精啤酒市场规模年均复合增长率为6.4%,预计未来五年内全球无酒精啤酒市场规模仍将
7、保持稳定增长态势。受市场前景吸引,越来越多的厂家参与布局无酒精啤酒市场,无酒精啤酒产品数量不断增加,例如百威英博在印度推出了百威0.0、福佳白0.0;嘉士伯在英国推出了CarlsbergNordic,并将取代嘉士伯旗舰品牌嘉士伯0.0;喜力推出了喜力0.0、JanuaryDryPack等产品,目前喜力0.0已在30多个国家上市。此外,蓝带、科罗娜、PartakeBrewing等国际知名啤酒品牌也参与到无酒精啤酒市场中,随着参与厂商不断增加,无酒精啤酒市场竞争逐渐激烈。从国内市场来看,近十年内,包括青岛啤酒、雪花啤酒、燕京啤酒、珠江啤酒在内的多家主流公司都推出了无酒精啤酒产品,但由于国内消费热情
8、较低,无酒精啤酒市场发展缓慢,目前国内大部分无酒精啤酒仍依赖进口。我国是啤酒制造和消费大国,随着居民生活品质不断提升,以及市场消费升级,我国无酒精啤酒行业发展空间广阔。第二章 项目基本情况一、 项目概况(一)项目投资人xx投资管理公司(二)建设地点本期项目选址位于xx(待定)。二、 结论分析(一)项目选址本期项目选址位于xx(待定),占地面积约93.00亩。(二)项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。(三)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资39261.50万元,其中:建设投资32335.87万元,占项目总投资的82.36%;建设期利息67
9、0.09万元,占项目总投资的1.71%;流动资金6255.54万元,占项目总投资的15.93%。(四)资金筹措项目总投资39261.50万元,根据资金筹措方案,xx投资管理公司计划自筹资金(资本金)25586.13万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额13675.37万元。(五)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):73500.00万元。2、年综合总成本费用(TC):58995.77万元。3、项目达产年净利润(NP):10590.51万元。4、财务内部收益率(FIRR):20.05%。5、全部投资回收期(Pt):5.98年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP)
10、:30627.53万元(产值)。(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积62000.00约93.00亩1.1总建筑面积98408.37容积率1.591.2基底面积34100.00建筑系数55.00%1.3投资强度万元/亩327.202总投资万元39261.502.1建设投资万元32335.872.1.1工程费用万元27275.032.1.2工程建设其他费用万元4154.822.1.3预备费万元906.022.2建设期利息万元670.092.3流动资金万元6255.543资金筹措万元39261.503.1自筹资金万元25586.133.2银行贷款万元13675.37
11、4营业收入万元73500.00正常运营年份5总成本费用万元58995.776利润总额万元14120.687净利润万元10590.518所得税万元3530.179增值税万元3196.2210税金及附加万元383.5511纳税总额万元7109.9412工业增加值万元24217.8913盈亏平衡点万元30627.53产值14回收期年5.98含建设期24个月15财务内部收益率20.05%所得税后16财务净现值万元12776.03所得税后第三章 人力资源管理手册一、 职业生涯规划的内涵与特征一般来讲,职业生涯规划是个人发展与组织发展相结合,对决定一个入职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,确定一个人
12、的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标的职业,确定相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理安排。职业生涯规划有以下特征。1、个性化。个性化是职业生涯规划最重要的特征。每个人在人生发展过程中所处的环境都不尽相同,因此个人的个性、价值观、思维方式及行为模式也都是千差万别的。2、开放性。职业生涯规划的开放性特征主要表现在:充分协商。企业在制定职业生涯规划时应综合多方面的意见,包括企业人力资源管理部门、直接上级、职业生涯发展顾问、企业中其他与自己相关的管理人员、家庭中的主要成员、企业外部的顾问。借助测评工具。除参加评价中心的正式测评外,还可以借助一些调查表了解员工的职业价
13、值观、工作动机和发展愿望。适时调整。制定员工的职业生涯规划并不是只需做一次就可以一劳永逸,而是需要定期检查职业生涯目标是否与个人因素以及外部客观环境(市场、技术发展、企业方向等)变化相适应,并根据检查结果适时调整。3、预期性。职业生涯规划体现着个人对未来职业发展的一种心理预期。根据员工个人和企业的发展变化,定期对这种心理预期进行分析、修正,可以将心理预期作为一种积极的配合方式加以利用,从而使个人愿望在时间和环境的变化中与企业的愿望相互适应。二、 员工职业生涯规划信息的采集企业员工职业生涯规划的制定与管理,需要采集两个方面的信息。(一)收集企业发展的各种相关信息首先,应当收集企业整体发展战略规划
14、的目标任务的信息,特别是人力资源管理活动方面的各种信息。组织方面的这些信息都与员工职业生涯规划和管理活动存在着密切的关系。例如,企业未来五年和十年内人力资源战略发展规划的主要方向、目标和任务,企业在以后五年乃至更长的时间内将需要培养具有哪些专业特长的专门人才,企业在中短期内亟待需要培养和补充哪些管理、技术和技能专门人才的候选人等。其次,需要收集企业在人力资源方面各种具体政策、制度方面的信息如员工的基本管理制度,各类专门人才培养与选拔制度,职务升迁、轮岗轮换制度,员工绩效考评与薪酬激励制度,以及各个时期发布的各种公告等各种相关信息。员工奖励与职务升迁是满足员工物质需求的重要手段,也是激励员工的主
15、要方式,并且职务升迁是员工职业生涯规划的主要目标之一。因此,人力资源管理部门要开辟多种升迁渠道,包括行政管理系列、技术职务系列等,让优秀员工均能得到升迁的机会,享受其待遇,使其职业生涯目标得到实现,从而提高组织的整体素质,调动员工的生产积极性、主动性和创造性。(二)收集员工发展的各种相关信息企业员工发展方面的信息,主要包括以下几个方面。1、员工基本情况。包括性别、年龄、学历、工作经历、训练记录、任职记录、健康状况等。2、员工个人发展愿望和未来规划。个人的职业发展愿望和长远规划可以影响个人的行为和表现,它反映了一个人的价值观、兴趣、才干和生活方式的偏好,同时也是衡量职业规划有效性的重要标准。3、
16、员工职业类属。具有职业特征的职业类属,包括工作的对象和内容、承担这些工作所需要的资格和能力、通过这些工作取得的各种报酬、在工作中建立的与其他社会部门或社会成员的联系、职业岗位空缺信息、职业职务晋升渠道和职位流动的速度等。4、人事面谈资料。人事面谈有不同的分类,最常见的如入职面谈、绩效面谈、离职面谈等。通过面谈,可以了解员工对现任工作的满意度、对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力、员工家庭状况、子女教育情况、家庭收入和支出情况等。5、员工综合评价资料。员工综合评价资料包括员工在组织中受到的方方面面的评价,包括上下级评价、同级评价、客户评价
17、、绩效考核结果、员工奖惩资料等。三、 实施培训教学活动的注意事项在实施培训教学活动时,有些关键步骤是不可忽视的,否则将影响培训的效果。(一)做好充分准备永远不要低估准备的重要性,细心计划总是会避免更多的问题。准备工作包括培训材料的确定和选择、培训方法的选择、培训教师和学员的选择后勤保障(如时间、地点的安排,教学辅助用具的准备)等。(二)讲究授课效果有时培训者就是培训师,实施中关键的一环就是要提高授课效率,调动学员的积极性。作为一个优秀培训师,要充满激情,精心设计每一堂课,授课时注意与学员的沟通交流,充分调动学员的主观能动性,集中学员的注意力,避免照本宣科或漠视学员。(三)动员学员参与在培训过程
18、中调动学员参与的积极性,是培训工作取得成功的关键。当个成人学员全身心投入学习的时候,学习过程就开始了。学员的参与程度越高,学习效果就越好。调动学员参与的方法有很多,包括:提问;进行体验性操练,开展角色扮演;记住每一位学员的姓名并使用它们;在培训中提供信息反馈;让学员参与讲授;让学员示范操作;结合课程做一些书面练习;签订学习合同;利用专项测评表更深入地了解学员,进行个别访谈;用实时、实干的方式进行培训等。(四)预设培训考核没有系统的、科学的和严格的考核制度,就无法检验培训工作的成效。培训考核有两种方式。1、培训结束时考核。对于学习的课程进行逐科考试或考查,结合学员平时的表现作出总的评价。也可要求
19、每位学员写出培训小结,总结自己在思想、知识、技能、作风上的进步,与培训成绩一起放进人事档案。对于业务操作和技术技能方面的培训,则可将学员培训前后的水平进行比较,以确定培训有无成效及成效多大。2、培训结束后工作评价。学习的目的在于应用,回到工作岗位后的工作表现是检验培训效果更直接的证明。回到工作岗位后工作考核的主要内容是思想上有无进步,对企业文化的认同感有无增加,工作态度和作风有无改变,业务能力有无提高,工作效率有无增进。最后综合起来判断培训目标是否已达到。四、 培训课程设计的基本原则(一)根据企业员工培训项目的类别和层次确立培训目标在实施培训课程设计的时候,首要的任务是给所要设计的培训项目进行
20、定位。这项工作包含了两个方面的含义:一方面是要确定培训项目的类别;另一方面是在层次上给它定位,由此决定培训课程和项目的目标,各个课程要素的选择也要以此为依据。培训课程应达到的全部目标分为三个领域,即认知领域、情感领域、技能应用领域。这三大领域的目标各自又可以进行细分,从而形成目标层次体系。课程设计应当明确在各自领域达到最终目标的过程中依次达到的目标系列,进而形成不同的培训课程体系。现代培训按其性质分为五个层次,即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。这五个层次的培训是由表层逐步深入且相互联系的不同性质培训的深度也是不同的。而知识以及科技融合的趋势对人才的素质提出了新的要求,由对专业
21、型人才的需求转变为对复合型人才的需求,由注重知识和技能转变为更注重态度、观念和心理。培训目标也要实现相应的转变,即在传统的重视知识和技能培训的基础上,加强态度培训、观念培训和心理培训,由传统的注重培训目标的单一性和专业化转变为重视培训目标的综合性和多样化。(二)根据企业培训文化的理念和风格确定培训策略培训者的培训观念与课程设计有着密切的联系。对应每一种培训观念,分别都有一套对培训目的、受训者、教员以及培训方法的界定和解释。现代企业对培训的理解、培训的设计、培训的实施,都与传统的培训不同,它的“培训课程”是一种全新的概念。它不独立设置,而是与组织的经营与发展结合在一起。其“培训课程设计”是与组织
22、的经营与发展战略的制定同步进行的。在这种课程设计中,课程的目标就是组织经营的目标;课程的内容就是组织经营的内容;课程战略的选择主要就是营造一个让员工可能在实际经验中自己教育自己的环境,而且这个环境是管理者和领导者可以控制的;课程的培训方法是以自我学习为主,管理者与员工互动、员工与员工互动、大家经验共享的模式;课程的时间设计是组织发展的全过程;课程设计的“课堂”,就是学习型组织活动的整个空间连同它所在的环境。选择和确定企业员工的培训策略应充分考虑组织培训文化理念和学习者的风格。由于培训课程的主要接受者是成年人,他们有自己的经验和学习经历,都有自己惯用的学习方法,有与岗位工作紧密联系的学习需求,因
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