如何管理不同类型的员工(6页).doc
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1、-如何管理不同类型的员工-第 6 页员工则是自尊心强,有些能力却自以为是。针对“个性强硬”的员工,主管可以采取两种策略,一是改变员工的强硬个性,以柔克刚。再者只使用员工的能力,但不重用他的品质,通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。 2.员工容易受到外界的利诱,如何提高员工抗拒利诱的能力? 解决思路:员工被利诱不仅仅是为了钱,他在您的公司可能已经获得一定尊重,但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入,就难免有新的想法。如果员工为您而干,外界很难利诱。如果员工为钱而干,除了加薪别无办法。如果您的管理魅力比钱的魅力大,用管理魅力消除外界利诱最可靠。 3.如今太难找到值得信任的员工了,
2、有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度? 解决思路:如果说太难找到值得信任的员工,老板很可能对任何员工都不放心,信任感低,个性比较“偏执”。要迅速识别员工,老板首先要有识别自己的能力。不知己,何以知人。 解决思路:大禹治水中的管理思想就是奖励好的,不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害,出于保护自己的目的,员工会花大量时间、精力来为自己辩解。要让“说多干少”的员工转换为“多干少说”,就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工,少批评和责罚“多说少干”的员工。一旦“多干少说”成为团队文化,“多说少干”的人,要么变成“多干少说”,要么自行从团队脱落。 解决思路:不讲情理法的员工其实更强调自己心目中
3、的“情理法”,他很可能是对上司不满或不够信任,对于这种另类员工,更应该用“管理魅力”进行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否则,不仅无效,还很危险。这就要求管理者必须更加努力地提高自己的管理魅力。 7.对能力一般却非常“自以为是”的员工,作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作? 解决思路:自以为是的人往往能力一般却很要面子,自尊心很强,大都清高,对人对事常有些不屑,管理者如果比较强势,会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长,渴望上司有具体的要求,而不是一味打压。对他们要少批评、少责怪,并且多鼓励、多表扬,给他们成长的机会,使其能力与职位进一步匹配,这是促进他们提高能力的基本策略,也是上司
4、提高自身管理魅力的机会 阅读更多相关知识,无论大公司还是小企业,总有一些让人感到头疼的员工不知该怎么管理,我们都知道科学的管理方式才能大大的激发和提高员工的工作效率,为企业和公司带来更多的效益,今天为大家分享不同类型员工的管理方法。1、业绩不佳的员工管理:首先要重视他们,和他们一起在工作中探讨,找到问题所在的根结,帮他一起分析,找到问题的解决办法,既能解决问题又能加强管理层与员工的沟通与互动,为员工建立长远的工作计划与发展目标,引导处理好在公司内部的关系。2、经常缺勤的员工管理:我们都知道任何事情都是有一定的因果关系,在员工上班经常迟到这件事情上,我们不能只是一位的强调公司的规章制度,我们要了
5、解清楚员工为什么总是迟到,是什么样的原因造成的,从正面和侧面两种方式来了解员工的问题,然后针对问题和员工一起交流探讨,并找到解决的办法,这样既能增加管理者在员工心目中的形象地位,同时还能合理有效的解决员工上班迟到的问题。3、倚老卖老的员工管理:对于这类员工一般都是自持手里有一定的技术和经验,或者公司特殊的授权所以才表现除了倚老卖来的工作态度,作为管理者不能直接去打压或者直接处理这样的员工,因为老员工是企业公司的财富,不能用制度来直接影响他在公司发挥作用,同时也会影响到管理层与他的合作关系,我们要用肯定和鼓励的方式来激励他在工作的中的能力,可以称赞他的工作业绩,同时保有请教的心态和他共处这样才能
6、够有效的解决此处问题,故而可以得到他更多的工作热情。情绪型员工的管理:我们都知道情绪型的员工,都是不能很好控制自己情绪的人,同时这样情绪多变的员工,在其自身性格特别的作用下,应用得到可以提高高效率差的工作,如何应用不得到一定也会造成不必要的损失,管理这样一类的员工,首先要找到他情绪化的原因在哪里,是因为工作,人际关系,家庭关系,个人问题,针对不同的问题来沟通帮助他解决实际的问题。理反骨型员工的管理:管理工作中的一个难题,就是面对一些不甘雌伏,脑长“反骨”的员工,他们往往反抗性强,对领导常抱不满的态度,他们可能刚从别的部门调任过来,而且有一些辉煌的业绩,但碍于某些原因,而未获提升,遂滋生逆反心理
7、。对这类员工,用较温和与客气的态度,在言语上采用低姿态的方式,只有用温柔的政策,才能保持良好的工作关系。十种类型的员工第一类员工好学上进型这类员工一般家庭条件不是很好,具有强烈的求知欲望和上进心,有冲劲和干劲,希望通过工作自己的职业生涯得到发展。优点:1勤奋2善于发现问题3经常会向领导询问问题4经常有新点子5工作充满激情缺点:1缺乏工作经验2往往比较理想化3经常向领导询问一些低层次的问题如何对待:对待这类员工一定要多指导,给予知识的灌输和职业生涯的刺激,有条件的带领员工适当参与一些能激起斗志的活动,把具有类似经历成功人士的故事讲给员工知道,通过故事和经历告诉员工梦想并不遥远。第二类员工利益至上
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