动力服饰公司绩效考核制度(28页).docx
《动力服饰公司绩效考核制度(28页).docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《动力服饰公司绩效考核制度(28页).docx(28页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、-动力服饰公司绩效考核制度-第 28 页广市州XX动力服饰有限公司绩效考核制度第一条 考核目的提高工作效率,为绩效工资发放提供依据;完善用人机制,为人员晋升变动提供依据;为教育培训、工作调动,提供客观可靠的依据;第二条 考核原则1考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;2考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4考绩自始至终应以公正为原则,决不允许徇私舞弊;5月考核与当月绩效工资挂钩,考评值是确立员工薪酬等级重要依据;6考核周期以月度考核,每一月度考核由领导根据实际情况统计并汇总;第三条 适用范围
2、本制度除下列人员外,适用于公司全员。1考核期开始后进入公司的员工;2因私、因病、因伤而连续缺勤八天以上者;4虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者;第四条 考核步骤1确认评价要素与着重点,确定并填写评分值;2对他人进行评分时、切忌脱离事实,随意推测,甚至感情用事,力求客观公正。3在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自评值,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。3考核结果的反馈,部门经理、主管、店长通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条
3、件等等。第五条 人力资源部负责考绩的计划和组织工作分工经理:负责绩效考评落实及复核工作,负责对直接下属的考评。那沃绩效考核规章制度广市州那沃动力服饰有限公司 2 / 10主管:负责对本部员工进行考评,对本部门的考核结果负责;员工:负责对自己进行自评,对自己的考核结果负责;考勤:负责对员工的出勤率进行考评(考勤机数据输出);人事:制定和修改绩效考核计划;组织计划宣讲和落实;负责统计绩效考核结果并组织复议及上报;财务:依照绩效考核标准发放绩效工资;附件一 NAWO 主管(经理)月度绩效考评表一附件二 NAWO 主管(经理)月度绩效考评表二附件三 NAWO 员工月度绩效考评表二附件四 NAWO 员工
4、月度绩效考评表一附件五 NAWO 客服绩效考评表(KPI 指标)附件六 那沃质检员绩效考核表员工绩效考核办法员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环.它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据,绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段,为保证员工绩效考核有效地进行,特制定本办法。第一条 员工绩效考核工作由人力资源部统一组织归口管理,各部门和直属单位具体实施。第二条 员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开,考核由直属主管主持,以员工实绩和行为事实为依据(考核结果与本人见面),考核评分、评语对不同的人应有差别,即考核应坚持公开、公平、公正、差别性等原则以保证考核的客观性
5、与激励性。第三条 年度考核分年中考核,年终考核二种。年中考核主要用于改进上半年工作绩效,调薪,年终考核主要用于年终奖金、职务晋升。第四条 绩效考核的工作原则4.1 考核结果与员工本人见面。4.2 主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。4.3 考核结果员工应签名,有意见可表述,无签名考核结果同样有效4.4 各考核要素的定义是明确的、统一的,在考核时,均应以统一的定义作为评价标准,进行相同尺度的评价。第五条 考核采用评分与评语相结合的方式进行那沃绩效考核规章制度广市州那沃动力服饰有限公司 3 / 105.1 岗位胜任力考核因素均分为一、二、三、四、五等级,分别为优秀、良好、合格、待提高(差)、不好
6、(很差)。5.2 考核计分后由主管写出评语,评语应包括对员工改进工作绩效的意见和建议。第六条 考核程序考核依下列程序进行:6.1 员工以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项自评。6.2 自评表填好后、交部门主管保存,主管汇总评分后上报人力资源部。6.3 员工以上级主管的日常工作行为事实为依据,对上级逐项评分。6.4 直接主管以下属的实绩与行为事实为依据,对员工逐项评分并写评语。6.5 事业部与职能部进行综合评核打分,然后将考核上交人力资源部。6.6 由直接主管与员工面谈,并提出改进意见.如员工本人不同意主管考核意见,可向上一级主管提出申诉并由上一级主管进行最终考核.职工应理解和服从考核结果。
7、6.7 员工的年终考核分数汇总表由人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果进行统计分析,报正、副总经理进行签核。第七条 分值原则上,总分满分100 分,绩效考评分五类:绩效值90 分以上为优秀、80 分以上良好、70 分以上合格、60 分以上待提高(差)、60 分以下(包括60 分)为不好(很差);考评权重:自评权重40%、领导考评权重60%、计算绩效值。第八条 绩效奖励全体参与绩效考评的员工都有权享受绩效奖励,具体获得奖励的条件如下:月度绩效值达到81 分以上(包括81 分),符合享受当月绩效奖励津贴的第一条件,绩效奖励发放的第二条件为:公司当月达成经营目标;(奖金额计算:绩效评分值/10
8、0 X 职级绩效工资)。第九条 薪酬调动、晋升变动1、 单月绩效值在60 分以下者,则判定为工作情绪化波动、上级主管须对其进行个别沟通教育;2、 连续两个月绩效值均在60 分以下者,则判定为不合适那沃企业文化、须主动找HR 进行工作面谈;3、 连续三个月绩效值均在60 分以下者,则判定为不具备岗位胜任条件、次月起执行调岗调薪;4、 连续三个月绩效值均在6070 分者,则判定为岗位胜任力不足、须进行岗位面谈;5、 连续三个月绩效值均达到90 分以上,则判定为工作表现优秀、次月起执行岗位晋升或调薪调级;6、 当月绩效考核和实际销售额都排名最后者、须主动找HR 进行工作面谈;那沃绩效考核规章制度广市
9、州那沃动力服饰有限公司 4 / 10第十条 提成计算方法1、 客服人员个人提成计算方式如下:11 客服人员根据部门当月实际完成的有效业绩(部门月度营业额-宣传推广投入费用-退款及赔付额)次月计提个人业务奖励(个人提成)12 个人提成计提方法为:(部门当月有效业绩0.5%)部门客服人数(个人当月绩效值100)=提成奖金;公式:(Y0.5%n) (g/100)注: Y 为部门实际完成的有效销售额(有效业绩),n 代表部门客服人数,g 代表个人月度绩效评分值。2、事业部经理(店长)享受团队业绩提成、计算方式如下:销售额 绩效提成Y Z 0Z Y X Y0.5%YX (超出额)1%计提公式:ZY X
10、时、计提额=(Y-Z)0.5%; YX 时、计提额=(Y-X)1% + (X-Z) 0.5%注:Z 代表部门当月必须达成的销售额(基本任务),X 代表部门当月计划销售额(目标任务),Y 为部门实际完成的有效销售额(有效业绩)第八条 保 密1、考评结果只对被考评者直接上级、被考评人、人事负责人、(正/副)总经理公开;2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。广州市那沃动力服饰有限公司人力资源部宣2011/8/30那沃绩效考核规章制度广市州那沃动力服饰有限公司 5 / 10附件一:NAWO 主管(经理)月度绩效考评表一姓名: 部门(职务): 月份:附件二:NA
11、WO 主管(经理)月度绩效考评表二被考评者: (直属上司) 月份:附件三:NAWO 员工月度绩效考评表二被考评者:(下属) 月份:权重事项考 评 标 准 绩效值备注基础胜任力40% 价值胜任力60%自评得分下属评分领导评分本人陈述: 领导评 语:工作绩效任务设定本月基本任务: 月度实际达成业绩本月目标任务: 目标任务达成效率HR 意见: 总经理审核(签名):权重事项考 评 标 准 绩效值备注基础胜任力40% 价值胜任力60%评 分权重事项考 评 标 准 绩效值备注基础胜任力30% 价值胜任力70%评 分那沃绩效考核规章制度广市州那沃动力服饰有限公司 6 / 10附件四:NAWO 员工月度绩效考
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 动力 服饰 公司 绩效考核 制度 28
限制150内