如何编写岗位使用说明.ppt
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1、如何编写岗位说明书,2,课件编写思路,岗位说明 书概要,基于组织 结构的 岗位设计,如何编写 岗位使命 与业绩指标,如何编写 岗位职责,如何编写 岗位权限,如何编写 任职资格,如何管理 岗位说明书,1,2,7,3,4,5,6,3,第一章 岗位说明书的概要,第一节 什么是岗位说明书 岗位 组织中最小单位,岗位说明书就是表明企业期望员工做些什么,员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。 岗位说明书包括: 1)岗位设置目的 2)基本职责 3)组织结构关系 4)业绩标准 5)工作权限 6)任职人员的知识/技能/素质/培训需求 7)工作环境 8)考核标准与项目等,4,核心价值观,价
2、值 分配,价值 评价,价值 开发,价值 评估,薪酬管理,绩效管理,培训,素质测评,组织设计,工作分析,岗位评估,任职资格管理,价值管理,结构管理,岗位说明书的价值,5,岗位说明书的核心作用,基础管理 结构化管理(基础网络)与动态管理(创新/应变/变革/抗风险能力) 公平管理 不同纬度/客观评估 规范管理 减少随意现象,职业化标准=职业化道路 量化管理 通过量化管理与招聘、绩效、薪酬、培训挂钩,6,管理人员 培养,岗位培训,岗位评估,绩效考核,任职资格,职业发展,薪酬汇报,招聘调配,岗位说明书的应用领域,岗位说明书,7,招聘配置,提供明确、科学的依据 规定任职要求,选择合适的人,提高人员适岗率
3、根据职责重要性及关键指标,确定权重,招聘合适人员 区分关键职责与任职条件,允许短板=招聘权变管理,8,培训开发,员工熟悉说明书的内容 缺口分析 职业发展通道,职业发展规划,试用期,入口,在职能力,岗位一,潜在能力,出口,岗位二,力能升提,9,绩效考核,以KPI为核心的绩效考核体系,是对企业、组织、岗位三层级考核,目标 (Objective,岗位职责 (Position),绩效管理(Performance),薪酬制度(payment ),目标导向下的3P管理系统,10,岗位价值评估,概念: 通过比较岗位对组织的贡献大小,确定岗位之价值,以此作为企业岗位等级系列,设立 企业薪酬体系,岗位说 明书,
4、具体应用指标,岗位目标 岗位职责 结构关系 管理幅度 工作权限 任职资格 工作强度 工作环境,报酬要素,输出,岗位价值模型,企业贡献 责任范围 下属管理 沟通状况 任职资格 解决问题难度 环境条件 。,说明书的项目,职等,输入,岗位说明书与岗位价值评估之间的关系,11,薪酬结构制定依据:岗位、业绩、能力,薪酬管理,岗位说明书,岗位评估,岗位等级,岗位工资,薪酬结构,岗位,业绩,绩效目标,绩效考核,绩效工资,任职资格,能力,人员评级,能力工资,12,岗位说明书的编写与概要,岗位说明书的设计原则,设计原则,分工和协作原则,指导与帮助原则,源于现实又高于现实原则(具有空间感),目标明确原则(工作目标
5、),13,岗位说明书的设计目标,岗位说明书 的设计目标,实现战略传递,明确岗位边界,提高流程效率,实现权责对等,实现职业化管理,14,岗位说明书的设计概要,岗位说明书的核心内容 (1)岗位基本信息 (6)工作权限 (2)岗位使命(目的)与概要 (7)工作程序 (3)岗位职责 (8)工作范围 (4)工作关系 (9)工作条件 (5)任职资格 (10)工作负荷 (11)考核项目,必须内容,选择的内容,15,编写岗位说明书常见的几个问题,1)岗位说明书不规范,决策主观化 2)岗位说明书形同虚设,主要工作职责或任职资格写的过于简单、混乱,应用领域狭窄 3)局限对现有岗位/现有人员进行设计 4)不知设计什
6、么,不知怎样设计 5)岗位内容与范围界定不清,16,岗位分析的程序,准备阶段,计划阶段,调查阶段,分析阶段,描述阶段,运用阶段,访谈,控制,反馈修正,问卷,操作程序,反馈影响,17,编写岗位说明书的步骤,工作分析的五个阶段,计划 设计 信息收集 信息分析 结果表达 计划:明确目的/意义/方法/步骤;确定方法;限定范围;选择职务样本;明确步骤;确定实施时间 设计:问卷调查法/面谈法/观察法/实践法/典型事例法/工作日志法 信息收集:根据设计实施然后收集统计 信息分析:基本信息;职务名称/职务编号/所属部门/职务等级 工作活动和工作程序:工作摘要/工作范围/职责范围/工作设备及工具/工作流程/人际
7、交往/管理状态 工作环境:工作场所/工作环境危险程度/职业病/工作时间/工作环境舒适度 任职资格:年龄/学历/经验/性格/能力 生理素质:体能要求/健康状况/感觉器官灵敏性;综合素质:语言表达/合作能力/进取心/职业道德素质/交际能力/性格/气质/兴趣,18,第二章 基于组织结构的岗位设计,岗位只是组织中的最小单位,所以进行岗位设计前必须明确组织之结构关系与设计 组织结构模式 职能式 事业部式 区域式 矩阵式 完整的组织设计包括: (1)组织结构设计 (2)工作分析与设计 (3)业务与流程设计 (4)管理制度设计,19,组织结构设计原则,目标至上,职能领先原则,组织结构设计的原则,执行与监督部
8、门分设原则,权责对等原则,管理幅度原则,(1)组织与自我膨胀规律,(2)岗位目标与部门之间的关系,(3)定期分析职能与职责,通过目标、职能检测组织结构的合理性,20,组织结构设计成果,组织结构,报告关系,沟通网络,部门与岗位分工,层级关系,组织二级结构,放大效应(1+12),21,部门职能设计,组织结构与部门职能关系,组织结构,部门职能,部门职能说明包括:部门基本信息、部门使命、目标、组织中结构关系、部门职责、关键业务流程、关键业绩指标、内部岗位结构图、部门岗位、编制人数等,22,组织的二级结构设计,组织的二级结构:部门内的二级结构,即岗位系列,因事设岗原则,最少岗位数原则,规范化原则,系统化
9、原则,组织结构,部门岗位设计原则,23,什么是岗位的基本信息,岗位的基本信息 (1)岗位名称 (2)岗位在部门位置 (3)岗位等级 (4)岗位编号 (5)岗位类型 (6)薪酬等级 (7)岗位编制状态 *岗位名称应:统一、清晰、简介、规范、通用,24,岗位基本信息的编写原则(一),岗位名称:限定词语+名词 岗位等级:评估后直接等级:如21级或A-5等 岗位编号:规则有四 规则一:部门代号+顺序号 规则二:部门代号+岗位类别+顺序号 规则三:岗位族+岗位族分项+顺序号 规则四:部门代号+岗位类型+岗位类别+顺序号,HR,M,HRM,+,+,+,001,顺序号,岗位类别,岗位类型,部门代号,25,岗
10、位基本信息的编写原则(二),所在部门 直接上级部门(上司) 工作地点 制定者、审核者 岗位类别 岗位关系 岗位编制 岗位下属 薪酬等级 生效日期 版本,26,第三章 如何编写岗位使命与业绩指标,每一个岗位的使命决定了他为完成组织整体战略、目标承担着直接或间接的功能 使命决定了每个岗位大的工作界限、范围,建立相应的职能 岗位业绩目标=职责目标与组织战略目标的分解 岗位职责必须具有绩效标准 确定业绩绩效指标分类(KPI 、CPI)与考核频度 *综合:岗位是有目的(使命)、有标准(职责)、有结果(目标);对岗位控制与管理从前述之方面进行;同时需要制定相应的具体标准、制度、规范、法规等工作依据以配合职
11、责开展工作,27,KPI与CPI,关键业绩指标( KPI=Key Performance Indicator )是指通过对岗位某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。 普通业绩指标(CPI=Common Performance Indicator) 即为一般的业绩考核指标,对岗位的工作职责和目标并不能造成决定性的影响。,28,岗位与组织的关系,岗位与组织的关联图,岗位,岗位,岗位,岗位使命转化战略,组织,履行职责、业绩实现,投入资源(人、财、物等),29,基于目
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