员工绩效考核讲稿.ppt
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1、员工绩效考核第一页,讲稿共五十页哦 绩效的性质绩效的性质 1)绩效的多因性 这是指绩效的优劣受主、客观的多种因素影响。如图工作绩效模型,影响工作绩效的四种因素即员工的激励、技能、环境与机会。P=f(S,O,M,E)(P是绩效,S是技能,O是机会,M是激励,E是环境)。其中激励和技能是员工自身的、主观性影响因素,环境和机会则是客观性影响因素。第二页,讲稿共五十页哦 绩效的性质绩效的性质 2)绩效的多维性 即绩效需要从多个方面去评价才是合理的。3)绩效的动态性 即绩效是不断变化的,绩效好与差会随很多内外因素、主、客观因素而发生改变。因此管理者切不可凭一时印象,以僵化的观点看待下级的绩效。第三页,讲
2、稿共五十页哦二、绩效考评的策略性决定二、绩效考评的策略性决定1)确定绩效考评的目的和作用。2)采用正式或非正式的绩效考评程序?3)采用主观或客观的方法?4)绩效考评的密度?5)进行绩效考评的人选,是直属上司,工作同事或是其他人员?第四页,讲稿共五十页哦三、绩效考评的目的三、绩效考评的目的1)订立绩效目标的依据 2)评估过往绩效 3)帮助改善现时绩效 4)员工任用的依据 5)员工调配和升降的依据6)评估培训和发展需要第五页,讲稿共五十页哦7)检验员工招聘和培训的效果8)确定薪酬的依据9)激励员工 10)协助决定员工职业发展规划11)收集管理信息第六页,讲稿共五十页哦四、绩效考评的一般程序四、绩效
3、考评的一般程序1)横向程序(1)制定考绩标准(2)实施考绩(3)考绩结果的分析与评定(4)结果反馈与实施纠正 第七页,讲稿共五十页哦2)纵向程序(1)以基层为起点,由基层部门的领导对其下级进行考绩;(2)基层考核之后,便会上升到中层部门进行考绩;(3)待逐级上升到公司领导层时,再由公司所隶属的上级机构(或董事会),对公司这一最高层次进行考绩。第八页,讲稿共五十页哦五、健全有效考绩制度的要求五、健全有效考绩制度的要求 l)全面性与完整性 2)相关性与有效性 3)明确性与具体性 4)可操作性与精确性 5)原则一致性与可靠性 6)公正性与客观性 7)民主性与透明度 8)相对稳定的原则 9)考评项目数
4、量恰当原则 10)可接受性原则 第九页,讲稿共五十页哦六、人力资源管理部门对考绩的责任六、人力资源管理部门对考绩的责任 尽管考绩的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责,但专职人力资源管理部门对考绩也负有重要责任:1)设计、试验、改进和完善考绩制度,并向有关直线部门建议推广。2)在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。第十页,讲稿共五十页哦3)宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。4)督促、检查、帮助、培训本企业各部门贯彻现有考绩制度。5)收集反馈信息,包括存在的问题、难处、批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。6)根据考绩的结果,制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资
5、源管理决策。第十一页,讲稿共五十页哦 第二节第二节 绩效考评的内容和标准绩效考评的内容和标准一、绩效考评的内容一、绩效考评的内容 (1)德:德是员工的品德素质,决定员工德行为取向,反映了员工的工作价值和工作态度。(2)能:能是员工的能力素质,对不同职位而言,能的要求有所不同。(3)勤:勤是勤奋敬业的精神,主要指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。(4)绩:绩是员工的工作成果,包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益等。第十二页,讲稿共五十页哦二、绩效考评的标准二、绩效考评的标准 工作业绩考评工作业绩考评:如利润、销售收入、产量、质量、成本等指标。工作行为考评工作行为考评:如出勤率
6、、事故率、表彰率、违纪违规次数、客户满意度、员工投诉率等指标。工作能力考评工作能力考评:这里的能力体现在四个方面,即专业知识和相关知识、相关技能技巧、相关工作经验、所需体能和体力。如打字员的打字速度、人际技能、沟通能力、分析问题和解决问题的能力等指标。工作态度考评工作态度考评:如主动精神、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚感、责任感、团队精神、进取精神等指标。前两类可以进行客观的量化评价,故常称为“硬指标硬指标”。后两类很难进行量化,考评时常需要考评者的主观评级,故常称为“软指标软指标”。在进行工作绩效考评时,应注意客观性评价和主观性评价的结合,硬指标和软指标的结合,这样才能全面公正地评价员工
7、的工作绩效。第十三页,讲稿共五十页哦三、绩效考评标准的制定三、绩效考评标准的制定 1)考评标准编制的一般程序 (1)建立标准编制小组,提出工作计划;(2)编制考评标准草案;(3)绩效考评标准草案的审定。第十四页,讲稿共五十页哦2)建立绩效考评的指标体系 一组能较完整地表达绩效考评要求的考评标准就组成了考评指标体系。企业实际绩效考评指标体系的例子 第十五页,讲稿共五十页哦四、考评指标的权重四、考评指标的权重 1)权重的概念 权重是一个相对的概念,某一指标的权重是指该项指标在整体绩效考评中的相对重要程度。2)权重的作用 (1)突出重点目标(2)确定单项指标的评分值 第十六页,讲稿共五十页哦 第三节
8、第三节 绩效考评的方法绩效考评的方法一、绩效考评方法的基本类型及特点一、绩效考评方法的基本类型及特点 综合评价型综合评价型:对员工工作的总体评价与鉴定。不以职务分析为基础,也可以不划分为若干维度,只做粗线条的、轮廓性的、定性的描述,往往涉及员工的道德品质、工作作风、基本能力与智力等。品质基础型品质基础型:此评价要细点,通常有维度分解,从多维度进行评价。但内容仍然是较抽象的人的基本品质。行为基础型行为基础型:此法细微,不但是多维的,而且每个维度都会进行定量的测定。但仍欠具体,主观判定成分很大,信度不高。适用于以脑力为主的管理人员、工程技术人员等。效果基础型效果基础型:着重是“干出了什么”而不是“
9、在干什么”;虽然是多维的,但考核重点是产出与贡献。测评对象是硬而实、具体可测、直接而且直观的、可操作性好,适于量化的指标。适于短期、具体的操作性工作,如一线工人。第十七页,讲稿共五十页哦二、考绩技术的分类二、考绩技术的分类 1)客观考绩法 2)主观考绩法第十八页,讲稿共五十页哦三、常用考绩技术三、常用考绩技术 1 1)排序法)排序法 (1)简单排序法。简单排序法就是考评者将所有被考评员工从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最差者)排出一个顺序来。(2)交替排序法。交替排序法就是考评者首先在被考评的员工中找出最优者,然后再找出对比最鲜明的最劣者;下一步接着找出次优者、次劣者;如此循环程序,由易
10、渐难,绩效中等者较为接近,必须仔细辨别直到全部排完为止。第十九页,讲稿共五十页哦(3)范例对比法。此法通常从五个维度进行考评,即以品德、智力、能力、贡献和体格作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、差、劣五个等级。然后就每一维度的每一等级,先选出一名适当的员工作为范例。实施考绩时,将每位被考评的员工和这些范例逐一对照,按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分。(4)强制正态分布法。强制分布法此法是按照事物“两头小,中间大”的分布规律。先确定好各等级在总数中所占的比例。例如,若划分成优、中、差三等,则分别占总数的30%、40%、30%。第二十页,讲稿共五十页哦(5)逐一配对比较法。配
11、对比较法要求考评者(或管理者)将每一位员工与工作群体中的其他每位员工逐一比较,按照配对比较中被评价为较优的总次数来确定等级名次。第二十一页,讲稿共五十页哦2 2)考核清单法)考核清单法(1)简单清单法 此法通常只考核员工总体状况,不再分维度考核。先将与某一特定职务工作者工作绩效优劣相关的多种典型工作表现与行为找出,供考评者逐条与被考评者实际状况校核,将两者一致的各类勾出,即成为现成的评语。工作中显现出厌倦懈怠神态与行为。工作可靠,总能按时完成所布置的任务。与同事合作协调,相处融洽。掌握工作中一定方面的技能有困难。要求多少就干多少,但从不做额外奉献。脾气很好,从不与人争吵。有时控制不了自己,较易
12、发火。工作中只需极少上级的监督指导。对上级的批评指导,能虚心接受。第二十二页,讲稿共五十页哦(2)加权总计评分清单法 事务上,各工作纬度对绩效的作用并不相等。例如,“工作敏捷利索”与“人际关系融洽”对一线工人的绩效虽都有影响,但前者就比后者重要。一般每一纬度按四级至九级中的某一尺度给分,并乘以权重。考评时各纬度条目混排打乱,使考评者在最后要分别按各纬度求得小计分,再加出总分,便可既知道某特定方面情况,又知道总体状况。第二十三页,讲稿共五十页哦第二十四页,讲稿共五十页哦3 3)量表考绩法)量表考绩法 此法用得最为普遍,它通常作维度分解,并沿各维度划分等级,设置量表(即尺度)可实现量化考评,而且操
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