煤炭公司绩效与薪酬管理制度.docx
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1、煤炭公司绩效与薪酬管理制度目录第一章 项目背景分析3第二章 项目基本情况6一、 项目概况6二、 结论分析6第三章 公司简介9一、 基本信息9二、 公司简介9三、 公司主要财务数据10第四章 绩效与薪酬管理制度11一、 绩效评价的目标11二、 绩效评价的过程12三、 量表法14四、 比较法22五、 薪酬结构设计的目标25六、 薪酬结构设计的步骤26七、 薪酬等级28八、 薪酬结构策略30第五章 法人治理33一、 股东权利及义务33二、 董事36三、 高级管理人员40四、 监事42第六章 发展规划分析44一、 公司发展规划44二、 保障措施50第七章 SWOT分析说明53一、 优势分析(S)53二
2、、 劣势分析(W)54三、 机会分析(O)55四、 威胁分析(T)55第一章 项目背景分析(一)增强经济动力和活力充分发挥投资的关键作用、消费的基础作用和出口的促进作用,优化劳动力、资本、土地、技术、管理等要素配置,增强经济增长的均衡性、协同性和可持续性。(二)培育壮大新兴产业把握产业发展新方向,落实中国制造2025,以集群化、信息化、智能化发展为路径,加快发展以节能环保产业为重点的先进制造业,以信息服务业为重点的新兴生产性服务业,以文化休闲旅游业为重点的新兴生活性服务业。(三)推动传统产业转型升级推动区内具有优势的装备制造、材料工业、食品工业以及生产性服务业、生活性服务业围绕生产技术、商业模
3、式、供求趋势的变化,满足新需求,采用新技术、新模式,实现优化升级。(四)提升创新驱动能力加快推进创新发展,以企业为创新主体,逐步完善政策、人才和市场环境,形成创新支撑经济发展的格局。煤炭是一种可燃的黑色或棕黑色沉积岩,通常存在煤床或煤层的岩石地层中或矿脉中,是非常重要的能源。煤炭主要由碳、氢、氧、氮、硫和磷等元素组成,可通过燃烧生产电力、热能等,同时煤炭也是冶金、化学工业的重要原料。根据消费用途不同,煤炭可分为动力煤、炼焦煤和其他用煤三大类,其中动力煤占比最高,占煤炭消费总量的71%以上,火力发电是动力煤最重要的需求领域,占动力煤总需求的52%以上,其次是炼焦煤,消费占比在27%左右,其他用煤
4、消费占比在2%左右。从产业链来看,煤炭产业链上游包括矿石开采、矿山设计施工以及开采机器制造等供应商,下游为应用领域,主要包括火力发电、化工、冶金以及建材等领域。根据国家统计局数据,2019年,我国原煤产量为38.5亿吨,同比增长4.0%。2019年末,煤炭行业吨煤市值接近670元/吨,从资源分布来看,我国煤炭资源主要分布在华北、西北部等地区,其中山西、陕西、内蒙古等省区是我国主要的煤炭产区。整体来看,我国煤炭行业集中度正逐年提高,2019年,我国煤炭产量前10大企业的合计市场份额达到46.3%左右,其中国家能源团煤炭产量最大,约4.6亿吨,其次是中煤股份,产量在1.9亿吨左右,第三名为同煤集团
5、,产量为1.6亿吨。我国煤炭市场供应基本稳定,在能源结构调整、环保加强等因素的推动下,煤炭行业转型升级速度加快。第二章 项目基本情况一、 项目概况(一)项目投资人xxx投资管理公司(二)建设地点本期项目选址位于xx(以选址意见书为准)。二、 结论分析(一)项目选址本期项目选址位于xx(以选址意见书为准),占地面积约87.00亩。(二)项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。(三)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资41048.76万元,其中:建设投资32243.81万元,占项目总投资的78.55%;建设期利息421.05万元,占项目总投资的1
6、.03%;流动资金8383.90万元,占项目总投资的20.42%。(四)资金筹措项目总投资41048.76万元,根据资金筹措方案,xxx投资管理公司计划自筹资金(资本金)23862.92万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额17185.84万元。(五)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):75400.00万元。2、年综合总成本费用(TC):58233.72万元。3、项目达产年净利润(NP):12571.82万元。4、财务内部收益率(FIRR):24.20%。5、全部投资回收期(Pt):5.29年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):25438.87万元(产值
7、)。(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积58000.00约87.00亩1.1总建筑面积97007.46容积率1.671.2基底面积33060.00建筑系数57.00%1.3投资强度万元/亩351.802总投资万元41048.762.1建设投资万元32243.812.1.1工程费用万元27584.572.1.2工程建设其他费用万元3976.082.1.3预备费万元683.162.2建设期利息万元421.052.3流动资金万元8383.903资金筹措万元41048.763.1自筹资金万元23862.923.2银行贷款万元17185.844营业收入万元75400.0
8、0正常运营年份5总成本费用万元58233.726利润总额万元16762.437净利润万元12571.828所得税万元4190.619增值税万元3365.4910税金及附加万元403.8511纳税总额万元7959.9512工业增加值万元26730.9213盈亏平衡点万元25438.87产值14回收期年5.29含建设期12个月15财务内部收益率24.20%所得税后16财务净现值万元22376.39所得税后第三章 公司简介一、 基本信息1、公司名称:xxx投资管理公司2、法定代表人:夏xx3、注册资本:1160万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、
9、成立日期:2014-5-157、营业期限:2014-5-15至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx二、 公司简介经过多年的发展,公司拥有雄厚的技术实力,丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系,综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今,始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进,以技术领先求发展的方针。本公司秉承“顾客至上,锐意进取”的经营理念,坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念,将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本,在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要,
10、是我们不懈的追求”的企业观念,面对经济发展步入快车道的良好机遇,正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。三、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额14232.0011385.6010674.00负债总额6834.945467.955126.20股东权益合计7397.065917.655547.80表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入37510.0330008.0228132.52营业利润7227.185781.745420.39利润总额5990.874792.704493.15净利润4
11、493.153504.663235.07归属于母公司所有者的净利润4493.153504.663235.07第四章 绩效与薪酬管理制度一、 绩效评价的目标评价是对人或事物的价值做出判断的一种观念性活动。绩效评价是指在绩效周期结束时,选择有效的评价方法,由不同的评价主体对组织、群体及个人绩效作出判断的过程。绩效评价是绩效管理的基础,没有绩效评价,就无法对部门和员工过去的绩效表现进行总结,绩效反馈将失去依据,绩效管理的目标也将无法实现。绩效评价包含两个层次,一是对于组织绩效的评价;二是对于员工绩效的评价。在绩效管理实践中,组织绩效往往和组织高层管理者的绩效状况息息相关,因此,对组织绩效的评价,在某
12、种意义上就是对组织高层管理团队和组织“一把手”的考核评价。评价除了可以做出基本的价值判断外,还可以用于选择和预测,并发挥导向作用。绩效评价作为绩效管理系统中的关键子系统,其核心目标是为了改善员工的组织行为,充分发挥员工的潜能和积极性,以求更好地达到组织目标。通过绩效评价,既要有利于员工的成长和发展,如确定如何激励员工,使其有更好的绩效表现,评价员工所存在的、具有改进空间的缺点和短处,帮助员工形成适合自身的职业发展目标;又要有助于实现组织的管理和决策目标,如为薪酬支付、人员晋升等方面的人力资源管理决策提供依据。考核性评价将着眼点放在对评价对象做出判断上。在进行考核性评价时,评价者首先对评价对象在
13、一段时间内的绩效表现进行历史性的回顾和分析,然后将其与预先确定的绩效目标或标准比较,做出最后的评价,这种评价往往与薪酬挂钩。发展性评价在系统分析评价对象的发展需要之后,主要关注的是如何对评价对象将来的绩效表现作出预测。因此,发展性评价更加注重如何确定评价对象可以改进的知识和技能,从而达到开发其潜力的目的,这种类型的评价通常会与员工的职业生涯规划相联系。二、 绩效评价的过程绩效评价是评价主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的评价方法评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。它是一个对客观绩效进行主观评定和估价的过程,因此,组织和员工的绩效
14、评价结果除了与绩效本身有关外,还与绩效评价的过程模式密切相关。绩效评价的一般过程模式主要包括:确立目标、建立绩效评价系统、收集整理数据、分析判断和输出结果。确定目标建立绩效评价系统收集整理数据分析判断输出结果绩效评价的一般过程模式1、确立目标绩效评价的核心目标是要通过评价的选择、预测和导向作用实现组织的战略目标,不论是组织的绩效评价,还是员工的绩效评价,都是基于这个共同目标的。绩效评价的对象不同,其评价工作也会有所不同。不同评价对象的选择取决于不同的评价目的,评价的结果对于不同的评价对象产生的影响各不相同,比如对于员工或高层管理者的绩效评价关系到他们的奖惩、升降等人力资源管理的决策问题,而对于
15、组织绩效的评价则关系到组织的发展、业务的扩展与收缩、组织间的兼并重组等经营决策问题。2、建立绩效评价系统绩效评价系统作为绩效管理系统的重要组成部分,主要由评价内容、评价周期、评价主体、评价方法以及评价用途等要素构成,这些要素相互影响、相互作用,共同构成了一个有机的评价系统。关于绩效评价系统的构建上文已做了介绍,这里不再赘述。3、收集整理数据可靠准确的数据是绩效评价公正、有效的重要保障。在绩效执行阶段收集到的绩效信息往往都是零散的,绩效评价阶段需要对收集到的各类绩效信息进行分析、界定、归类、整理等,必须把这些零散的数据和资料整理成系统的体系。在数据整理过程中,还需要评价者具有较高的职业素养和丰富
16、的经验,评价者对数据和资料的主观判断必须是科学的、反映客观事实的。4、分析判断分析判断就是指针对评价对象,应用具体的评价方法来确定其评价结果的过程。分析判断要结合组织的特点、评价对象的岗位特征以及评价内容和目的,选择合适的评价方法和形式进行。5、输出结果通过选择适当的评价方法对评价对象进行评价后,就会得出一个具体的评价结果。评价结果不仅仅是一个绩效高低的简单排序,更重要的是要指出绩效优秀或绩效低下的具体原因。通过输出结果,鼓励取得优秀业绩的员工,百尺竿头,更进一步;鞭策业绩不佳的员工,意识到自身的问题所在,找出差距,主动改进,迎头赶上。总之,只有详尽的绩效评价输出结果,才能为进一步的绩效反馈和
17、绩效结果的应用提供依据。三、 量表法量表法(scalingmethod)是指将绩效评价的指标和标准制作成量表,并据此对员工的绩效进行评价的方法。量表法是应用最为广泛的绩效评价方法之一。应用量表法进行评价,通常应先进行维度分解,再沿各维度划分出等级,通过设置量表来实现量化考核。量表的形式有很多种作为一种绝对评价方法,量表法所采用的评价标准一般都是客观的职位职能标准,因此,评价结果更客观、准确,并且可以在不同员工之间进行横向比较。绩效评价指标有四个构成要素:指标的名称、定义、标志和标度,实际上量表法就是根据评价指标的这四个构成要素来设计量表的。不同量表法之间的区别主要反映在所使用的评价指标如何定义
18、其具体的绩效与薪酬管理P评价尺度上。1、图尺度量表法图尺度量表法(graphicratingscale,GRS),也称为图解式评价法,它列举出一些组织所期望的绩效评价要素(如质量、数量或个人特征等),不同的评价要素被赋予不同的权重,并对这些评价因素分别规定从非常优秀到很差的等级标志,对每一个等级标志都进行必要的说明并赋予不同的得分。在进行绩效评价时,首先针对每一位评价对象从每一项评价要素中找出最符合其绩效状况的分数,然后将每一位员工所得到的所有分值进行加权汇总,即得到其最终的工作绩效评价结果。图尺度量表法的例子如、0所示。员工姓名部门绩效评价的目的:口年度例行评价口工资调整图尺度量表法示例职位
19、员工薪资:口晋开口绩效不佳口试用期结束口其他员工到现职时间:最后一次评价时间正式评价日期时间:说明:请根据员工所从事工作的现有要求仔细地对员工的工作绩效加以考核。请核查各代表员工绩效等级的小方框,如果绩效等级不合适,请标明“N”字样,并加以说明。请按照尺度表中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数,并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。2、等级择一法等级择一法是指在事先规定各等级标准的基础上,由评价者根据评价对象的实际状况对属于某一等级作出决定。等级择一法是一种既简单又实用的评价方法,其原理与图尺度量表法完全相同,只是在规定评价尺度时没有使用图示,而是采用了一些有等级含义的短语来表示。3、行为
20、锚定量表法行为锚定量表法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系。然后以锚定评分表为依据,对员工工作中的实际行为进行测评给分。行为锚定量表法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分,在某种程度上,它与前面所提的图尺度量表法有相似的地方,但重点不在绩效的结果上,而是落在员工的职能行为上。行为锚定量表法的前提是假设员工的职能行为将产生有效的工作绩效采用行为锚定量表法进行绩效评价的关键,在于所制定的锚定评分表是否合理。锚定评分表的制定,通常应由组织的领导层、直接绩效评价人员(直线经理或主管
21、)、人力资源管理专业人员、被评价者代表共同研究,民主协商完成。采用行为锚定量表法通常应遵循以下五个步骤(1)记录关键事件。由员工本人及其直接上级对一些代表各个等级绩效水平的关键事件进行描述。(2)建立绩效评价等级。由上述人员将所收集的关键事件合并为几个绩效评价要素或指标(通常是510个左右),并对这些绩效评价要素或指标的内容加以界定或给出定义。(3)对关键事件进行重新分配。由另外一组同样对工作比较了解的人员对原始的关键事件进行重新排列,将这些关键事件分别放入他们认为最合适的绩效要素中。一般来说,如果第二组中某一比例的人(通常是50%80%)将某一关键事件归入的绩效评价要素与第组是相同的,那么就
22、能确认这一关键事件应归入的评价要素。(4)对关键事件进行评定。由第二组人员对关键事件中描述的行为进行评定,以判别它们是否有效地代表某一工作绩效要素所要求的绩效水平。对行为的评定大多选择7级或9级尺度进行(既可是连续尺度,也可是非连续尺度)。绩效评价标准更为明确。等级尺度上所附带的关键事件有利于评价者更清楚地理解各种绩效等级上的工作绩效到底有什么关系,它们之间有哪些具体差异。具有良好的反馈功能。关键事件可以使评价者更为有效地向评价对象提供反馈。各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性。具有较好的连贯性。由不同评价者采用行为锚定量表法对同一个人进行评价时,其结果基本上都是前后一致的,具有较好的
23、连贯性和较高的评价信度行为锚定量表法在应用过程中也存在一些不足,主要有:行为锚定的文字描述耗时比较长,同时会动用较多的人力和物力:对于不同的工作岗位必须使用不同的表格.这不便于绩效评价和管理:经验性的描述有时也容易出现偏差。是一个关于行为锚定量表法的例子该员工以极高的热情对待组织的工作。觉得投入组织中的各项工作活动当组织发生危机时可以信赖该员工在领导不在的情况下可以自尝地完成本职工作和额外的工作任务日常工作中员工能达到工作的基本标准和要求员工对组织利益漠不关心,当工作中出现问题时他不会向上汇报当工作负担过重时,员工就会借口生病而缺勤员工有意地放慢工作或消极怠工行为锚定量表法:员工在工作中的行为
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