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1、泓域/光伏热泵项目绩效考评指标与设计光伏热泵项目绩效考评指标与设计目录第一章 项目基本情况3一、 项目概况3二、 结论分析3第二章 绩效考评指标与设计6一、 工作岗位分析的程序6二、 工作岗位分析9三、 绩效考评方法的分类12四、 绩效考评方法的应用策略14五、 绩效考评标准及设计原则15六、 基于不同维度的绩效考评指标设计20第三章 项目背景分析25一、 产业环境分析25二、 产业发展主要成就26三、 必要性分析29第四章 建设进度分析31一、 项目进度安排31二、 项目实施保障措施32第五章 经济效益评价33一、 基本假设及基础参数选取33二、 经济评价财务测算33三、 项目盈利能力分析3
2、7四、 财务生存能力分析40五、 偿债能力分析40六、 经济评价结论42第一章 项目基本情况一、 项目概况(一)项目投资人xxx有限公司(二)建设地点本期项目选址位于xxx(以选址意见书为准)。二、 结论分析(一)项目选址本期项目选址位于xxx(以选址意见书为准),占地面积约21.00亩。(二)项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。(三)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资8524.33万元,其中:建设投资6725.88万元,占项目总投资的78.90%;建设期利息132.40万元,占项目总投资的1.55%;流动资金1666.05万元,占项目
3、总投资的19.54%。(四)资金筹措项目总投资8524.33万元,根据资金筹措方案,xxx有限公司计划自筹资金(资本金)5822.36万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额2701.97万元。(五)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):20000.00万元。2、年综合总成本费用(TC):16769.08万元。3、项目达产年净利润(NP):2359.33万元。4、财务内部收益率(FIRR):19.49%。5、全部投资回收期(Pt):6.15年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):8858.03万元(产值)。(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指
4、标备注1占地面积14000.00约21.00亩1.1总建筑面积22961.84容积率1.641.2基底面积8260.00建筑系数59.00%1.3投资强度万元/亩301.092总投资万元8524.332.1建设投资万元6725.882.1.1工程费用万元5625.812.1.2工程建设其他费用万元927.292.1.3预备费万元172.782.2建设期利息万元132.402.3流动资金万元1666.053资金筹措万元8524.333.1自筹资金万元5822.363.2银行贷款万元2701.974营业收入万元20000.00正常运营年份5总成本费用万元16769.086利润总额万元3145.77
5、7净利润万元2359.338所得税万元786.449增值税万元709.5310税金及附加万元85.1511纳税总额万元1581.1212工业增加值万元5226.9613盈亏平衡点万元8858.03产值14回收期年6.15含建设期24个月15财务内部收益率19.49%所得税后16财务净现值万元2555.68所得税后第二章 绩效考评指标与设计一、 工作岗位分析的程序(一)准备阶段准备阶段的具体任务是了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查
6、的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的,收集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此,在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的,才能正确确定调查的范围、对象和内容,选定调查方式,弄清应当收集哪些数据资料,到哪儿去收集岗位信息,用什么方法去收集岗位信息。(2)确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体,是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象,那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中,如果采用全面调查的方式,必须对每个岗位(岗位即调查单位)一进行调查;如果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定
7、数目的样本进行调查。能不能正确确定调查对象和调查单位,直接关系到调查结果的完整性和准确性。(3)确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上,应确定调查项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标,就是需要对总体单位进行调查的具体内容。(4)确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案,一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答,便于汇总整理,必须根据调查项目,制定统一的调查表格(问卷)和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括:明确规定调查的期限,指出从什么时间开始到什么时间结束;明确调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点,调查地点是指
8、登记资料、收集数据的地点。最后,在调查方案中,还应当根据调查目的、内容,决定采用什么方法进行调查。调查方法的确定,要从实际出发,在保证质量的前提下,力求节省人力、物力和时间,若能采用抽样调查、重点调查方式,就不必进行全面调查。3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。5、组织有关人员先行一步,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验。这一阶段的主要
9、任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中,应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料。例如,岗位的识别信息,岗位任务、责任、权限,岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况,岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率(数)。(二)总结分析阶段本阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,然后采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息,而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因
10、素,并在系统分析和归纳总结的基础上,撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。二、 工作岗位分析(一)工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。(二)工作岗位分析的内容在企业中,每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象,以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定,其次对岗位内在活动的内容进行系统分析,即对岗位的名称、性质、任务、权
11、责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素,逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件,如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。(三)工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析,掌握了工作任务的静态与动态特点,能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心
12、理素质等方面的具体要求,并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据,经过员工素质测评和业绩评估,为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职,如果缺乏科学的依据,将会挫伤各级员工的积极性,使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,以及晋职晋级的具体条件,提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要
13、条件。通过工作岗位分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分,发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素,有利于改善工作设计,优化劳动环境和工作条件,使员工在安全、健康、舒适的环境下工作,最大限度地调动员工的工作兴趣,充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划,并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形
14、成的工作说明书,为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,精神愉快地投身于本职工作。总之,工作岗位分析无论对我国宏观社会和
15、经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。三、 绩效考评方法的分类在设计和选择绩效考评方法和指标时,可以根据被考评对象的性质和特点,分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标,对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同,从绩效管理的考评内容上看,绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。(一)品质主导型1、品质主导型的绩效考评采用特征性效标,以考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样”,重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。2、由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词,所以很难具
16、体掌握,并且考评操作性及其信度和效果较差。3、品质主导型的考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度,以及一系列能力素质,如领导能力、人际沟通能力、组织协调能力、理解能力、判断能力、创新能力、改善能力、企划能力、研究能力、计划能力、沟通能力等。(二)行为主导型行为主导型的绩效考评采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主,重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果,考评的标准较容易确定操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评,特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如,商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度,其日常工作行为对公
17、司影响很大,因此,公司要重点考评其日常行为表现。(三)结果主导型结果主导型的绩效考评采用结果性效标,以考评员工或组织工作效果为主,着眼于“干出了什么”,重点考量“员工提供了何种服务,完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于结果主导型的考评注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩,而不关心员工和组织的行为和工作过程,所以考评的标准容易确定,操作性很强。例如,著名管理学家德鲁克设计的目标管理法就是属于结果主导型的考评方法。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点,它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用,对事务性工作岗位人员的考评不太适合。一般来说,结果主导型的绩效考
18、评,首先是为员工设定一个衡量工作成果的标准,然后将员工的工作结果与标准对照。工作标准是计量检验工作结果的关键,一般应包括工作内容和工作质量两个方面的指标。四、 绩效考评方法的应用策略各类绩效考评方法各具特点,既有自己的优势,又有缺陷和不足。有些方法适用于大型企业,有些方法则适用于中小企业,有些方法适用于企业生产一线的人员,有些方法则适用于企业管理人员或技术人员,它们各有各的适用范围,根据企业实际运行的情况,大多数企业在制定绩效。这些困难和问题,需要经过一段相当长的时期才能逐步解决和克服。这些困难和问题,有些是“先天不足”,属于设计方案上的缺欠,有些则是人们头脑中的不正确观念和认识,或者是考评者
19、的管理水平、实务技术上的缺点等诸多不利因素的影响和作用造成的,严重阻碍了企业绩效管理活动的正常实施和运行。因此,绩效管理作为一项基础管理,不但具有深奥的理论性,还具有很强的实践性和丰富的艺术性。五、 绩效考评标准及设计原则标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。对组织或员工的绩效进行系统全面考评,单有考评的指标体系是不够的,它仅仅解决了考评的具体项目和内容,只是“质化”,还没有实现“量化”,只有使绩效考评指标有了确切的衡量尺度即考评的标准,才能提高考评的质量和更好地发挥绩效管理的功能和作用,使组织与组织、员工与员工之间,不但能用自己的现在与过去进
20、行纵向性对比,看到自己的进步和不足,还能以自己与别人进行横向对比,找出自己的优势和差距,以便取长补短,确认下一步的目标,积极创造出新的业绩。有些人认为,企业只要制定绩效考评的指标体系,由考评者掌握每一指标的衡量标准就行了,没有必要再提出非常具体细致的衡量考评标准。当然,企业要不要制定统一的考评标准,不仅涉及考评的目的和要求,还牵涉到采用何种具体考评方法等一系列问题,如果对绩效考评的要求不高,没有可靠性、准确性和有效性的限制,不需要考评结果达到较高水准,则企业既不需要采用复杂的考评方法(如等级量表考评法)也无须制定什么考评标准。如果对绩效考评的结果具有一定信度和效果的要求,那么就必须投入一定精力
21、和时间,制定出与绩效考评指标体系完全对应的考评标准。(一)绩效考评标准的类型绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类,通常的分类方法有以下几种。1、按评价的手段可分为定量标准和定性标准。(1)定量标准。即用数量作为标度的标准,如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。(2)定性标准。即用评语或字符作为标度的标准,如对员工性格的描述。2、按评价的尺度可分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。(1)类别标准。即用类别尺度作为标度的标准,它实质上与定性标准中以数字符号为标度的标准相同。(2)等级标准。即用等级尺度作为标度的标准。(3)等距标准。即用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同
22、的是用等距标准测得的分数可以相加,而等级标准测得的结果不一定能够相加。(4)比值标准。即用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。(5)隶属度标准。即用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容,能回答经典标度无法解决的问题,因而被广泛使用。3、按标准的形态可分为静态标准和动态标准。(1)静态标准。主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准五种形式。分段式标准。即将每个要素(评价因子)分为若干个等级,然后将指派给各个要素的分数(已赋予权重)分为相应的等级,再将每个等级的分值分成若干个小档(幅度)。评语式标准。即运用
23、文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种标准。量表式标准。即利用刻度量表的形式,直观地划分等级,在评价了每个要素之后,就可以在量表上形成一条曲线。对比式标准。即将各个要素最好的一端与最差的一端作为两级,中间分为若干个等级。隶属度标准。即以隶属函数作为标度的标准,它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。(2)动态标准。主要有行为特征标准、目标管理标准、情境评价标准和工作模拟标准。行为特征标准。即通过观察分析,选择一例关键行为作为评价的标准。目标管理标准。即以目标管理为基础的评价标准。目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法,目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。情境
24、评价标准。即对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表,由下级对上级进行评价,然后按一定的标准转化为分数。工作模拟标准。即通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟将测试行为同标准行为进行比较,从中作出评定。4、按标准的属性可分为绝对标准、相对标准和客观标准。(1)绝对标准。即首先建立员工工作的行为特质标准,然后将达到该项标准列入评估范围内,而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点在于以固定标准衡量员工,而不是与其他员工的表现作比较。(2)相对标准。即将员工间的绩效表现相互比较,也就是以相互比较来评定个人工作的好坏,将被评估者按某种向度作顺序排名,或
25、将被评估者归入先前决定的等级内,再加以排名。(3)客观标准。即评估者在判断员工所具有的特质以及其执行工作的绩效时,对每项特质或绩效表现,在评定量表上每一点的相对基准上予以定位,以帮助评估者作评价。(二)绩效考评标准的设计原则1、定量准确的原则。首先,绩效考评标准应当达到准确量化的要求,凡是能量化的考评指标,应尽可能使用数量表示和计量。例如,推销员的销售额指标,如果分成三个档次的话,采用“50万元以上为合格,得5分,100万元以上为“良好,得10分,150万元以上为”优秀,得15分”的标准,就比采用“较少,为5分,较多,为10分,”很多,为15分”的标准更容易进行考量评定,使考评者更容易掌握。其
26、次,绩效考评标准的定量必须准确。所谓“定量准确”,一是指各指标考评标准的起止水平应是合理确定的;二是指各标准相互间的差距应当是明确合理的,评分尽可能采用等距式量表;三是指选择的等级档次数量要合理,不宜过多或太少,控制在3-9级为宜。2、先进合理的原则。考评标准的选择确定必须满足先进、合理的要求所谓先进,是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术经济和管理水平,还应当具有一定超前性,不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向,要么过宽,要么过松;所谓合理,是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下,员工中少部分人可以超过,大部分人经过努力可以接近或达到,极少数的人可能达不到的水
27、平。一般情况下,应以多数员工(70%80%)能达到的水平作为绩效考评指标的良好标准。3、突出特点的原则。绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点,在设计考评标准时,应针对不同的岗位,以及承担本岗位工作的所有被考评者素质结构的特点而制定。同样的指标,对于不同工作岗位的要求是不同的。如对“出勤率”指标考评标准的确定,对于推销员来说,就不必过于苛求(如95%为一般标准水平)甚至不必要求天天检查;而对于门岗门卫这一类岗位,其考评标准应当是非常严格的,不仅要有较高水平的出勤率要求(如98%为一般标准水平)而且不能迟到或早退(如对其发生次数作出严格限定)。4、简明扼要的原则。绩效考评各项标准的定义、计算
28、公式和说明,应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇,表达力求简明扼要,尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语,以使考评者不会对概念或词汇产生误解和歧义,从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。六、 基于不同维度的绩效考评指标设计根据绩效的内容,可以将绩效考核指标分为能力指标、态度指标和业绩指标,不同指标的来源和设计方法有所区别,在实际设计过程中需要对其进行系统把握。(一)工作业绩指标设计根据指标的来源及重要性程度,可以将业绩类绩效指标划分为关键绩效指标和岗位职责指标两种类型,可以采用不同的方法进行设计。1、关键绩效指标设计。关键绩效指标来自组织战略和经营规划;是对企业发展具有重要影响的指标。
29、这类指标的设计需要有高层管理者的参与根据组织战略逐级制定。常见的关键绩效指标设计方法有目标管理、标杆管理、KPI和平衡计分卡。(1)目标管理。目标管理(ManagementByObjectives,MBO)是195年由美国著名的管理学家彼得德鲁克在管理的实践一书中提出的德鲁克认为,企业的目的和任务都必须转化为目标,而企业目标只有通过分解变成每个更小的目标后才能够实现。并不是有了工作才有目标,而是有了目标之后,根据目标确定每个人的工作。这种方法并没有明确指出如何设计指标,而是提供了指标设计的思路,强调指标或目标的设计需要上下级共同协商制定,并且通过由上至下的目标体系进行管理和监控。(2)标杆管理
30、。标杆管理(Benchmarking)又称基准管理,起源于20世纪70年代末。首先开辟标杆管理先河的是施乐公司,后由美国生产力与质量中心进行了系统化和规范化总结。具体而言,标杆管理是通过不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践,并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断,构建绩效考评指标体系的过程。通过标杆管理,企业能够明确产品服务或流程方面的最高标准,然后进行必要的改进来达到这些标准。(3)KPI,KPI即关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator)它不同于指标的概念,是专指一种关键绩效指标的设计方法。该方法起源于20世纪80年代,至今在各类组织中的应用仍十分广泛。具体而言,KP
31、I是企业根据宏观战略目标提出具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考评指标,然后借用这些指标,从事前、事中和事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。从其名称和定义中可以看出,“关键二字是KPI的核心,也是指标体系选择和确立的基础。(4)平衡计分卡。平衡计分卡(BalancedScoreCard,BSC)是由罗伯特卡普兰与戴维诺顿于20世纪90年代共同提出的,其基本思想是通过一个包含财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个层面的框架,将组织战略利用目标组合的形式予以逐层描述,继而将目标转化为具体的、相互平衡的绩效考评指标体系,并对这些指标的实现状况进行监控,从而为企业战
32、略目标的完成建立起可靠的执行基础。因此,发展到今天,平衡计分卡已经成为一套“描述战略、衡量战略、管理战略”的完整体系,被很多大中型企业应用。上述几种关键绩效指标的设计方法思路各异。目标管理理解起来比较简单,即将战略目标转化成一系列的绩效目标作为考评的依据,但对于如何走行转化并没有方法上的指导;标杆管理是在学习标杆企业先进标准的基础上,通过考评和监控达到自我提升的目的;KPI是抓住关键,从组织战略出发,逐步明确关键绩效领域、关键绩效要素,最终确立关键绩效指标,思路更加清晰,指标体系更加系统;平衡计分卡则不仅是一种绩效指标设计方法,更是一项战略管理工具,通过四个层面的目标将战略逐层描述,然后转北为
33、可操作的绩效指标体系,达到战略衡量和监控的目的,但是这种方法在理解和操作上都比较复杂,对管理环境的要求也较高。总之,几种方法各有利弊,并无绝对的优劣之分,并且在现实的管理实践中日趋呈现出融合应用之势。2、岗位职责指标设计。岗位职责指标主要是指根据部门和岗位工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳提炼而成的指标。工作说明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的各种相关信息,它反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方,则应该划入KPI的范围。工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条
34、件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事务所作的统一规定。由于工作说明书所说明的对象不同,可以具体分为岗位工作说明书(即以岗位为对象所编写的工作说明书)、部门工作说明书(即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书)。例如,根据某机场客服部接待室主任的岗位说明书中“岗位职责”部分内容,可以归纳出该岗位的职责主要包括本部门制度建设、外部关系协调、顾客信息收集、本部门计划制订、员工思想管理等,对应设定相应的考评指标,可以包括部门制度健全度、外部关系和谐度、顾客信息全面和准确度、工作计划落实及时率以及员工满意度等具体指标。第三章 项目背景分析一、 产业环境分析把创新摆在发展全局的核心位置,发挥科技创新
35、在全面创新中的引领作用,强化自主创新能力建设,激发各类人才创造活力,推进大众创业、万众创新,打造发展强劲动力。提升创新基础能力。围绕产业链布局创新链,加强产学研结合的中试基地和共性研发平台建设,构建开放共享互动的创新网络。组织开展特色优势基础研究,争取国家实验室和卫星应用、海底科学观测等国家重大科技工程在我省布局,积极参与国际大科学计划和大科学工程,推动国内外一流大学、科研机构、跨国公司在闽新设研发机构。到2020年,省级以上工程(技术)研究中心、重点(工程)实验室、企业技术中心总数分别达800个、240个、500个。激发企业创新活力。强化企业创新主体地位和主导作用,推动各类创新资源向企业集聚
36、,提高大中型工业企业研发机构覆盖面,培育若干有国际竞争力的科技创新型领军企业。支持以企业为主承担重大科技专项等创新项目,鼓励大企业设立创投基金、创业创新平台、科技创新中心等。提高普惠性财税政策对企业创新的支持力度,落实和完善企业研发费用加计扣除、高新技术企业、科技企业孵化器等税收优惠政策,扩大固定资产加速折旧实施范围,推动设备更新和新技术应用。加大技术创新在国有企业经营业绩考核中的比重。健全创新服务体系。加快发展研发设计、技术转移、创业孵化、检验检测、知识产权等科技服务,打造一批具有竞争优势的科技服务业集群。鼓励和推动高校、科研院所与企业形成创新利益共同体,建设一批2011协同创新中心和产业技
37、术研究院。推进国家创新型城市和科技园区建设,打造小微企业创业创新基地示范城市,努力创建国家自主创新示范区。建设提升“618”虚拟研究院、国家技术转移海峡中心等重点创新服务平台,推动各类创新平台向社会开放,促进公共研发和科技成果转移转化。二、 产业发展主要成就(一)家电产业大省地位进一步巩固2020年,安徽省家电行业实现营业收入1613.0亿元,实现利润总额75.2亿元,家电行业规模以上企业201家,主要家电产品产销量继续位居全国前列,在全国家电行业内具有重要地位。“十三五”时期,我省冰箱、空调、洗衣机、彩电“四大件”总产量49870.3万台,比“十二五”时期增长21.7%,居全国第二位。其中,
38、洗衣机产量10897.1万台,比“十二五”时期增长34.9%,电冰箱产量13972万台,比“十二五”时期下降2.5%;空调产量16481.6万台,比“十二五”时期增长9.3%,彩电产量8519.6万台,比“十二五”时期增长143.3%。全国每三台冰箱、每四台洗衣机、每五台空调就有一台“安徽造”。(二)产业体系更加完善作为智能家电的重要产业基地,安徽发展形成以合肥、芜湖、滁州为重点支撑,马鞍山、六安、阜阳等多点发力的产业布局,并形成了“10+1000”的“龙头+配套”产业体系,“10”即海尔、美的、格力、长虹、美菱、TCL、京东方、博西华、惠而浦、康佳等十大龙头企业,“1000”即近千家配套企业
39、,从业人员50多万。(三)头部企业竞争力快速提升“十三五”时期,家电产业集中度进一步提升,头部企业竞争力快速提升。2020年,家电营业收入超50亿元的企业9家,其中超百亿元以上的企业5家,我省格力、美的空调产量超过2415.4万台,占全国产量的11.5%;海尔、美菱冰箱产量超过1138.7万台,占全国总量的12.6%;海尔、美的洗衣机产量超过1714.6万台,占全国总量的21.3%。(四)品牌汇聚度进一步提高品牌汇聚度居全球第一,囊括从本土到国内、国际绝大部分知名家电品牌,如博西华、惠而浦等国际知名品牌,海尔、美的、格力等国内知名品牌,美菱、荣事达、扬子等本省知名品牌。成功举办十三届中国(合肥
40、)国际家博会,累计签署投资、贸易和供需对接项目总额近4000亿元;两届世界制造业大会的成功举办,为展示安徽家电发展成就和交流合作搭建了平台。(五)产品品类更加丰富“十三五”时期,我省积极布局智能家电(居)产业,优化产品结构,拓宽产品链条,提升产品品质,不断满足消费者新兴消费理念的需求。一是传统“四大件”的智能化升级,智能控制、高效节能、静音低噪等共性技术的应用使消费者获得更好的用户体验,洗衣机实现了洗、烘、护、除菌一体化,冰箱实现了智能保鲜,空调实现了智能舒适调节,彩电实现了人机交互等。二是衍生的新兴智能家电(居)产品层出不穷,如具备熨烫塑形、杀菌除螨功能的智能衣物护理机获得市场青睐,智能锁、
41、集成灶、洗碗机等逐渐在安徽形成产业氛围,全省已涌现出160多款经认定的智能家电(居)产品。(六)自主创新能力有所提升“十三五”时期,我省围绕智能家电(居)产业布局不断加强“研、检、设、产”四方面建设的创新支持。目前,我省拥有合肥、滁州2个国家级新型工业化示范基地,拥有国家级企业技术中心4家,省级企业技术中心21家;拥有国家家电产品质量监督检验(合肥)中心、中国家用电器研究院安徽分院2家国家级检验检测平台;拥有长虹美菱、荣事达、惠而浦3家国家级工业设计中心,16家省级工业设计中心,为我省家电产业工业设计创新提供了强大支持;拥有国家级智能工厂1家,省级智能工厂6家,省级数字化车间10家;9家家电企
42、业进入安徽省发明专利百强。(七)节能减排成效显著“十三五”时期,家电行业节能减排、环境保护工作成效显著。截至目前,我省主持(参与)家电产品国家能效标准2个,涉及冰箱、空调、洗衣机、储水式电热水器等产品。目前共有12种家电产品实施了能效标识制度,我省共有100多款产品入选国家“能效之星”产品,我省部分家电产品能效水平已达到国际先进水平,如200升左右的冰箱能耗水平从2010年平均日耗电量0.5kWh左右降低到2020年的0.3kWh左右。我省6家废弃电器电子产品回收拆解企业规范拆解处理数量近亿台。三、 必要性分析(一)提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动
43、资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。第四章 建设进度分析一、 项目进度安排结合该项目建设的实际工作情况,xxx有限公司将项目工程的建设周期确定为24个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。表格题目项目实施进度计划一览表单位:月序号工作内容246810121416182022241可行性研究及环评2项目立项3工程勘察建筑设计4施工图设计5项目招标及采购6土建施工7设备订购及
44、运输8设备安装和调试9新增职工培训10项目竣工验收11项目试运行12正式投入运营二、 项目实施保障措施施工中应遵照执行下列工期保证措施,按合同规定如期完成。1、项目建设单位要在技术准备、人员配备、施工机械、材料供应等方面给予充分保证。2、选派组织能力强、技术素质高、施工经验丰富、最优秀的工程技术人员和施工队伍投入该项目施工。3、认真做好施工技术准备工作,预测分析施工过程中可能出现的技术难点,提前进行技术准备,确保施工顺利进行。4、科学组织施工平行流水作业,交叉施工,使施工机械等资源发挥最大的使用效率,做到现场施工有条不紊,忙而不乱。5、项目建设单位要制定严密的工程施工进度计划,并以此为依据,详
45、细编制周、月施工作业计划,以施工任务书的形式下达给参与工程施工的施工队伍。第五章 经济效益评价一、 基本假设及基础参数选取(一)生产规模和产品方案本期项目所有基础数据均以近期物价水平为基础,项目运营期内不考虑通货膨胀因素,只考虑装产品及服务相对价格变化,同时,假设当年装产品及服务产量等于当年产品销售量。(二)项目计算期及达产计划的确定为了更加直观的体现项目的建设及运营情况,本期项目计算期为10年,其中建设期2年(24个月),运营期8年。项目自投入运营后逐年提高运营能力直至达到预期规划目标,即满负荷运营。二、 经济评价财务测算(一)营业收入估算本期项目达产年预计每年可实现营业收入20000.00万元;具体测算数据详见营业收入税金及附加和增值税估算表所示。表格题目营业收入、税金及附加和增值税估算表单位:万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1营业收入0.0015000.0016000.0020000.002增值税0.00625.88667.61709.532.1销项税0.001950.002080.002600.002.2进项税0.001324.121412.391890.473税金及附加0.0075.1180.1185.153.1城建税0.0043.8146.7349.67
限制150内