印刷装饰纸公司人力资源模式分析.docx
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1、印刷装饰纸公司人力资源模式分析目录第一章 项目基本情况4一、 项目名称及建设性质4二、 项目承办单位4三、 项目实施的可行性5四、 项目建设选址6五、 建筑物建设规模6六、 项目总投资及资金构成6七、 资金筹措方案7八、 项目预期经济效益规划目标7九、 项目建设进度规划7第二章 公司概况10一、 公司基本信息10二、 公司主要财务数据10第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法12一、 劳动定员传统的制定修订方法12二、 企业劳动定员管理的作用14第四章 劳动定额的修订16一、 劳动定额的定期修订16二、 劳动定额不定期修订17第五章 招募方式的选择18一、 内部招募的主要方法18二、 外部招募
2、的主要方法20第六章 应聘者面试的组织与实施27一、 面试提问的设计27二、 面试的内容29第七章 基于培训需求分析的项目设计30一、 培训项目的设计与管理应关注的问题30二、 企业员工培训项目的开发与管理31第八章 企业员工培训的有效性分析39一、 培训有效性评估的技术39二、 培训效果评估的一般程序42第九章 绩效考评指标与设计44一、 基于不同维度的绩效考评指标设计44二、 绩效指标体系的设计要求47第十章 绩效考评方法50一、 绩效考评方法的应用策略50二、 结果导向型考评方法50第十一章 员工福利管理分析57一、 员工福利的类别和内容57二、 员工福利预算的编制程序70第十二章 岗位
3、评价数据的处理71一、 岗位评价结果误差的调整71二、 收集岗位评价有关信息的工作程序73第十三章 工伤管理75一、 劳动能力鉴定75二、 工伤的概念80第十四章 集体合同管理分析82一、 签订集体合同的程序82二、 集体合同概述84第一章 项目基本情况一、 项目名称及建设性质(一)项目名称印刷装饰纸公司(二)项目建设性质本项目属于新建项目二、 项目承办单位(一)项目承办单位名称xx投资管理公司(二)项目联系人何xx(三)项目建设单位概况公司不断推动企业品牌建设,实施品牌战略,增强品牌意识,提升品牌管理能力,实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申报注册国家及本区域著名商标等,加强品牌策划
4、与设计,丰富品牌内涵,不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设,提高区域内企业影响力。公司坚持提升企业素质,即“企业管理水平进一步提高,人力资源结构进一步优化,人员素质进一步提升,安全生产意识和社会责任意识进一步增强,诚信经营水平进一步提高”,培育一批具有工匠精神的高素质企业员工,企业品牌影响力不断提升。公司在发展中始终坚持以创新为源动力,不断投入巨资引入先进研发设备,更新思想观念,依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势,不断加大新产品的研发力度,以实现公司的永续经营和品牌发展。经过多年的发展,公司拥有雄厚的技术实力,丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系,综合实力
5、进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今,始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进,以技术领先求发展的方针。三、 项目实施的可行性(一)长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础。(二)国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展。四、 项目建设选址本
6、期项目选址位于xxx(待定),占地面积约47.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。五、 建筑物建设规模本期项目建筑面积56870.29,其中:主体工程40360.42,仓储工程8322.30,行政办公及生活服务设施6108.93,公共工程2078.64。六、 项目总投资及资金构成(一)项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资22755.03万元,其中:建设投资18508.68万元,占项目总投资的81.34%;建设期利息448.49万元,占项目总投资的1.97%;流
7、动资金3797.86万元,占项目总投资的16.69%。(二)建设投资构成本期项目建设投资18508.68万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用16609.17万元,工程建设其他费用1375.33万元,预备费524.18万元。七、 资金筹措方案本期项目总投资22755.03万元,其中申请银行长期贷款9152.92万元,其余部分由企业自筹。八、 项目预期经济效益规划目标(一)经济效益目标值(正常经营年份)1、营业收入(SP):40100.00万元。2、综合总成本费用(TC):34978.67万元。3、净利润(NP):3719.95万元。(二)经济效益评价目标1、全部投资回收期
8、(Pt):7.62年。2、财务内部收益率:9.27%。3、财务净现值:-1482.79万元。九、 项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设,本期项目建设期限规划24个月。十四、项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积31333.00约47.00亩1.1总建筑面积56870.29容积率1.821.2基底面积19426.46建筑系数62.00%1.3投资强度万元/亩393.172总投资万元22755.032.1建设投资万元18508.682.1.1工程费用万元16609.172.1.2工程建设其他费用万元1375.332.1.3预备费万元52
9、4.182.2建设期利息万元448.492.3流动资金万元3797.863资金筹措万元22755.033.1自筹资金万元13602.113.2银行贷款万元9152.924营业收入万元40100.00正常运营年份5总成本费用万元34978.676利润总额万元4959.937净利润万元3719.958所得税万元1239.989增值税万元1345.0610税金及附加万元161.4011纳税总额万元2746.4412工业增加值万元10024.6613盈亏平衡点万元21029.78产值14回收期年7.62含建设期24个月15财务内部收益率9.27%所得税后16财务净现值万元-1482.79所得税后第二章
10、 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称:xx投资管理公司2、法定代表人:何xx3、注册资本:1340万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2011-10-47、营业期限:2011-10-4至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx9、经营范围:从事印刷装饰纸相关业务(企业依法自主选择经营项目,开展经营活动;依法须经批准的项目,经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动;不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。)二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额
11、10195.138156.107646.35负债总额4692.273753.823519.20股东权益合计5502.864402.294127.14表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入17008.9013607.1212756.68营业利润3142.542514.032356.90利润总额2602.812082.251952.11净利润1952.111522.651405.52归属于母公司所有者的净利润1952.111522.651405.52第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 劳动定员传统的制定修订方法(一)按劳动效率定员法按劳动效率定员法也
12、称效率定员法,它是根据企业在计划期内某一类岗位的生产工作任务总量,本类岗位所实行工时定额或产量定额,以及劳动者的劳动效率,即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工时等工时统计指标,经过对比分析制定出综合劳动定员的方法。20世纪90年代以前,该方法主要应用于核算实行劳动定额考核岗位的综合劳动定员。进入21世纪之后,特别是近十年来,该方法被推广应用到企业部分非劳动定额考核岗位的定员(二)按设备岗位定员法按设备岗位定员法也称按设备定员法、按设备看管定额定员法,如前所述,它是指根据计划需要开动的机械设备的总数目、设备的开动率和设备看管定额以及出勤率等指标,经过核算所确定的综合劳动定员。(三)按工作岗位定
13、员法按工作岗位定员法是指在无须看管或操纵生产设备的条件下,根据岗位业务分工、岗位职责范围、工作任务总量、复杂难易程度、主要活动区域等多种影响因素,采用定性定量相结合的方法,经过核算所确定的一种特定形式的劳动定员。(四)按比例定员法按比例定员法是按照某一类人员与其服务对象人数的比例,或者按某一类人员占企业全员总人数的百分比,核算某一类人员定员总额的方法。自我国国民经济“一五”计划以来,特别是20世纪50年代以来,在几次重要的国民经济调整中,人事劳动行政主管部门都是通过发布各类人员比例定员标准,采用按比例定员的方法,对各级政府部门、机关、事业单位工作人员,以及国有企业的职工总量进行了有效管理,控制
14、和防止了企业单位总人数的盲目增长,对压缩企业中的富余人员起到了立竿见影的作用。(五)按职责范围定员法按职责范围定员法也称按组织机构、职责范围和业务分工定员法。该方法一般是先确定组织机构和各职能业务部门(科室)明确了各项业务分工及主要职责范围以后,再根据各项业务工作量的大小、复杂程度,结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平等参数,最后确定劳动定员。二、 企业劳动定员管理的作用企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作,对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用。1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准,便于企业在用人方面精打细算,能促使企业在保证人员生理需要的前提下,合
15、理、节约地使用人力资源,用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更多的产品,从而提高劳动生产率。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。因为企业劳动定员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上,以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的,所以按定员标准编制企业各类员工的需求量计划,是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部员工调配工作的目的是开发人才,做到人尽其才。要做到这一点,除了要了解员工,掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之外,还必须了解企业的定员,掌握各个生产、工作岗位需要多少人和需要什么条件的人。所以,定员是人员调配
16、的主要根据,而调配工作又是定员标准得以贯彻的保证。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有人员必须兢兢业业,并且具备一定的技术业务水平,否则,便不能胜任其工作。因此,劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性,从而提高员工的素质。第四章 劳动定额的修订一、 劳动定额的定期修订劳动定额修订的间隔期不宜过短,也不宜过长。若长期不做修订,定额水平必然与生产实际达到的水平相差悬殊,使定额起不到促进生产发展的作用;若间隔期过短,频繁修改,也会产生上文所提到的那些消极作用。定额修改期间隔的长短,主要根据定额完成情况、生产潜力大小以
17、及定额的质量来决定。同时,也应考虑企业生产类型和产品制造的特点1、新产品的定额应在试制完成以后,随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要修订。修订后的定额适于小批试制。2、在小批试制后转入成批生产时,要随着图纸工艺等技术文件的定型再修订一次定额。3、专业生产或成批轮番生产的产品,修改间隔期一般是一年。4、对某些工艺操作方法已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件,以及质量较好、工时定额比较稳定的时间标准,可以每年定期进行一次检查,全面修改的期限可以适度延长。5、若定额制定质量不高或定额水平参差不齐,可先进行内部调整,这种调整也应列入定期修订的计划内。二、 劳动定额不定期修订根据有关规定,企业在发生
18、以下情况,对劳动定额有重要影响时,可不受修订定额的间隔期的限制,对劳动定额及时进行调整。1、产品设计结构发生变动。2、工艺方法改变。3、设备或工艺装置改变。4、原材料材质、规格变动。5、劳动组织和生产组织变更。6、个别定额存在明显不合理。以上情况如属于临时的一次性改变,可给予补加偏差工时,而不修改现行定额。此外,新产品经技术鉴定合格后,应在正式投产前对原试制定额进行修订。劳动定额的修订或临时补加工时,均应填写定额修改单或补加工时票,并录入台账,以便随时掌握劳动定额的动态,保持企业定额数据资料的一致性。第五章 招募方式的选择一、 内部招募的主要方法(一)推荐法推荐法可用于内部招募,也可用于外部招
19、募。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员,供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。由于推荐人对用人单位与被推荐者比较了解,使被推荐者更容易获得企业与岗位的信息,便于其决策,也使企业更容易了解被推荐者,因此这种方法较为有效,成功的概率较大。在企业内部最常见的推荐法是主管推荐,其优点在于主管一般比较了解潜在候选人的能力,由主管提名的人选具有一定的可靠性。而且主管们也会觉得他们具有全部的决定权,满意度比较高。它的缺点在于这种推荐会比较主观,容易受个人因素的影响,主管们可能提拔的是自己的亲信而不是一个胜任的人选。有时候,主管们并不希望自己的得力下属被调到其他部门,这样会影响本部门的工作实
20、力。(二)布告法布告法的目的在于让企业的全体员工都了解到哪些职务空缺、需要补充人员,使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,并有利于提高员工士气。布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后,将这些信息以布告的形式,公布在企业内网以及企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上,尽可能使全体员工都能获得信息,所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。一般来说,布告法经常用于非管理层人员的招募,特别适合于普通员工的招募。布告法的优点在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息,为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会,可以使员工脱离原来不满意的工作环境,也促使
21、主管们更加有效地管理员工,以防本部门员工的流失。它的缺点在于这种方法花费的时间较长,可能导致岗位较长时期的空缺,影响企业的正常运营,而员工也可能由于盲目地变换工作而丧失原有的工作机会。(三)档案法力资源部门都有员工档案,从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息,帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。员工档案对员工晋升、培训、发展有着重要的作用,因此员工档案应力求准确、完备,对员工在岗位、技能、教育、绩效等方面信息的变化应及时做好记录,为人员选择与配备做好准备。值得注意的是,这里强调的“档案”,应该是建立在新的人力资源管理思想指导下的人员信息系统,该档案中应该
22、对每一位员工的特长、工作方式、职业生涯规划有所记录,将过去重“死材料”的防范型档案,转变到重“活材料”的开发型思路上来,为内部有效管理和用人做好准备。在现代档案管理基础上,利用这些信息可以帮助人力资源管理部门获得有关岗位应聘者的情况,发现那些具备了相应资格但由于种种原因没有申请的合格应聘者,可以通过企业内的人员信息查找,在企业与员工达成一致意见的前提下,选择合适的员工来担任空缺或新增的岗位。二、 外部招募的主要方法(一)发布广告广告是单位从外部招募人员最常用的方法之一。通常的做法是在一些大众媒体上刊登出企业岗位空缺的消息,吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。采用广告的形式进行招募,由于工作
23、空缺的信息发布迅速能够在一两天内就传达给外界,同时有广泛的宣传效果,也可以展示企业实力。发布广告有两个关键的问题:其一是广告媒体如何选择,其二是广告内容如何设计。一般来说,企业可选择的广告媒体很多,传统媒体如广播电视、报纸、杂志等,现代媒体如网站等,其总体特点是信息传播范围广、速度快,应聘人员数量大、层次丰富,企业的选择余地大。在决定广告内容时,企业必须注意要维护和提升企业的对外形象。广告的内容不仅应明确告诉潜在的应聘者,企业能够提供什么岗位、对应聘者的要求是什么,而且广告应有吸引力,能够激起大众对企业的兴趣。另外,广告还应告诉应聘者申请的方法,这些内容都应在确定广告内容时予以充分的注意。(二
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