人力资源培训与开发第一章讲稿.ppt
《人力资源培训与开发第一章讲稿.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源培训与开发第一章讲稿.ppt(103页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、人力资源培训与开发人力资源培训与开发第一章第一章第一页,讲稿共一百零三页哦人力资源规划人力资源规划劳动关系管理劳动关系管理人员招聘与配置人员招聘与配置培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发薪酬管理薪酬管理绩效管理绩效管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理第二页,讲稿共一百零三页哦l规划规划是否招人是否招人l招聘招聘选人选人l培训培训育人育人l绩效绩效用人用人l薪酬薪酬留人留人l劳动关系劳动关系裁人裁人六个模块为有机的链接六个模块为有机的链接第三页,讲稿共一百零三页哦人力资源开发与管理的关系第四页,讲稿共一百零三页哦组织为何要重视人力资源开发工作?组织为何要重视人力资源开发工作?
2、l企业的竞争是员工素质与能力的竞争l高新技术产业就业机会的增加,新技术的不断应用使再培训的需求增加l企业组织结构的变化,要求赋予员工更大的责任,因而需要更多技能的培训与开发l培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度l高额的投资回报率第五页,讲稿共一百零三页哦GEGE培训:创造、确定、传播公司的学识,以促进培训:创造、确定、传播公司的学识,以促进GEGE的发展,提高的发展,提高GEGE在在全球的竞争能力。全球的竞争能力。1 1、新员工入职培训、新员工入职培训 让新员工了解让新员工了解GEGE的文化与价值观,学习的文化与价值观,学习GEGE的的“语言语言”2 2、专业技能知识培训、专业技能知识
3、培训 除职能岗位培训外,还要求每一名除职能岗位培训外,还要求每一名GEGE人都能够做一个人都能够做一个“多面手多面手”3 3、诚信观培训、诚信观培训 4 4、业绩观培训、业绩观培训l促进:促进:GEGE员工的成长与发展员工的成长与发展l分享:分享:GEGE各业务部门传播最佳实践经验、公司的举措以各业务部门传播最佳实践经验、公司的举措以 及学习的经验及学习的经验l传播:公司的文化与价值观传播:公司的文化与价值观GE培训第六页,讲稿共一百零三页哦联想培训联想培训l面对联想一个个不同的员工,什么才是提高员工能力和面对联想一个个不同的员工,什么才是提高员工能力和竞争的基础?竞争的基础?l联想的管理者定
4、下了一个策略,培训。联想的管理者定下了一个策略,培训。l培训目的:培训目的:培养具有联想血型的人培养具有联想血型的人。l联想认为,企业有血型,符合这种血型的人,成为联想联想认为,企业有血型,符合这种血型的人,成为联想的员工。否则与联想无缘。的员工。否则与联想无缘。l联想需要的三种血型:联想需要的三种血型:l能独立做一摊事的人能独立做一摊事的人l能带领一帮人做事的人能带领一帮人做事的人l能审时度势,一眼看到底的领军人物能审时度势,一眼看到底的领军人物第七页,讲稿共一百零三页哦l一是新员工培训一是新员工培训l每个月一期,时间一周每个月一期,时间一周l二是二是1 1年两期联想经理培训年两期联想经理培
5、训l每期每期3 3天。天。l三是为期三是为期2 2天的联想高级干部研讨班天的联想高级干部研讨班l高级干部培训班包括整个公司集团的高级主管,包括大陆、香港、欧洲等全球的主高级干部培训班包括整个公司集团的高级主管,包括大陆、香港、欧洲等全球的主管,总人数在管,总人数在100100人左右。人左右。l这些总经理研讨班每年讨论的题目不一样。这些总经理研讨班每年讨论的题目不一样。l四是外地平台新员工培训四是外地平台新员工培训l如,如,19991999年共进行了年共进行了1919期培训,包括香港在内,共进行了期培训,包括香港在内,共进行了1919期期9595天,培训天,培训11361136人。人。联想培训的
6、着重点联想培训的着重点第八页,讲稿共一百零三页哦l五是进行企业文化培训五是进行企业文化培训l包括联想文化和企业精神。包括联想文化和企业精神。l许多临时工,没有资格进行新员工培训的人也参加这种培训,许多临时工,没有资格进行新员工培训的人也参加这种培训,许多外围员工要求联想给他们做企业文化培训。例如食堂、许多外围员工要求联想给他们做企业文化培训。例如食堂、车队等。车队等。l企业文化培训每期企业文化培训每期2 2天,共天,共4 4期期8 8天。天。l六是通用技能培训六是通用技能培训l这个培训是员工、主管到经理,直至总经理都需要参加的培训。这个培训是员工、主管到经理,直至总经理都需要参加的培训。l例如
7、时间管理、有效沟通、团队合作、团队建设、如何来授权和例如时间管理、有效沟通、团队合作、团队建设、如何来授权和激励等等,这些课程都归到通用培训,这些是技能不是技术。激励等等,这些课程都归到通用培训,这些是技能不是技术。l联想的几个子公司有自己的培训,所以这项培训主要针对子公司以外联想的几个子公司有自己的培训,所以这项培训主要针对子公司以外的公司进行。的公司进行。第九页,讲稿共一百零三页哦l第第7 7项是企业文化的提炼项是企业文化的提炼l联想专门有岗位提炼企业文化,每年举行的高级干部联想专门有岗位提炼企业文化,每年举行的高级干部研讨班,和平时老总在会议上讲的话,通过提炼,编研讨班,和平时老总在会议
8、上讲的话,通过提炼,编辑成册。辑成册。l第第8 8项是学历和海外培训项是学历和海外培训l包括员工的在职学历培训和海外短期培训。包括员工的在职学历培训和海外短期培训。l联想每年送人到联想每年送人到GEGE公司做短期培训。公司做短期培训。第十页,讲稿共一百零三页哦l一个企业的培训费用通常占其营业额的一个企业的培训费用通常占其营业额的1.5-2%,1.5-2%,高的达到高的达到3%3%。l为了节约费用,联想派人到大企业去参观学习。内部进行员为了节约费用,联想派人到大企业去参观学习。内部进行员工培训需求调查,给各个部门领导经理进行培训问卷调查,工培训需求调查,给各个部门领导经理进行培训问卷调查,根据这
9、些来制订培训计划。根据这些来制订培训计划。l联想还经常派人去听别人讲课,如果觉得课程还可以,就列联想还经常派人去听别人讲课,如果觉得课程还可以,就列入课程采购计划。入课程采购计划。l联想有个内部网,将一些课程上网,让学员了解课程,如果联想有个内部网,将一些课程上网,让学员了解课程,如果他们感兴趣会和培训部门联系。他们感兴趣会和培训部门联系。l需求有了,培训部门就与培训公司接洽。刚开始可能只派三需求有了,培训部门就与培训公司接洽。刚开始可能只派三个人去听,如果都觉得好,培训部门会考虑将课程引进。个人去听,如果都觉得好,培训部门会考虑将课程引进。第十一页,讲稿共一百零三页哦l企业培训是一种演练。企
10、业培训是一种演练。l联想不断去演练那些大家认为没有新鲜感的历史,目联想不断去演练那些大家认为没有新鲜感的历史,目的只有一个:的只有一个:l让他们真正从这些简单和直白得有些让他们真正从这些简单和直白得有些“土土”的道理中,的道理中,焕发出一种精神和行动焕发出一种精神和行动l这样的人,就具备了联想血型这样的人,就具备了联想血型第十二页,讲稿共一百零三页哦企业对培训认识的误区企业对培训认识的误区l培训观念误区培训观念误区l自然胜任论l追随流行论l以干代学论l高层天才论l重才轻德论l培训无用论l培训费时论l花费冤枉论l培训管理误区培训管理误区l培训只是培训部的事情l培训只针对中基层员工l笼统培训管理层
11、l轻视培训后期监督和人才提拔l鼓吹培训是一种福利l对培训定位的认识不清l培训没有建立在深入的需求分析上l培训项目设置不科学l监督手段不力和沟通渠道不畅l培训缺少有效的评估机制l培训成果缺乏转化环境l人才流动下的愤怒与恐惧l不注意选择培训公司l学院派和经验派的权威之争l培训是个筐,什么都往里面装第十三页,讲稿共一百零三页哦为什么有些企业或组织不愿意培训员工?为什么有些企业或组织不愿意培训员工?l最大障碍是费用问题l目前,美国的雇主们用于正式与非正式培训的投资达到2100亿美元。由于员工流失率高,企业无法证明用于员工发展的巨大开支是否值得。企业花费上千万美元培训新员工,结果他们都流失到了其他企业。
12、第十四页,讲稿共一百零三页哦成功企业高效培训宝典成功企业高效培训宝典l l培训是回报率最高的投资。培训是回报率最高的投资。培训是回报率最高的投资。培训是回报率最高的投资。1 1:6363,即每投入,即每投入,即每投入,即每投入1 1 1 1 美元美元的培训费用,就能产生的培训费用,就能产生63636363美元的产值。这是摩托罗美元的产值。这是摩托罗美元的产值。这是摩托罗美元的产值。这是摩托罗拉大学校长闫晓珍女士在一次大学演讲时给摩托罗拉公拉大学校长闫晓珍女士在一次大学演讲时给摩托罗拉公拉大学校长闫晓珍女士在一次大学演讲时给摩托罗拉公拉大学校长闫晓珍女士在一次大学演讲时给摩托罗拉公司培训司培训司
13、培训司培训“投入产出比投入产出比投入产出比投入产出比”算的一笔经济账。培训很贵,算的一笔经济账。培训很贵,算的一笔经济账。培训很贵,算的一笔经济账。培训很贵,但是不培训更贵。但是不培训更贵。但是不培训更贵。但是不培训更贵。l l财富财富财富财富杂志分析,培训是世界杂志分析,培训是世界杂志分析,培训是世界杂志分析,培训是世界500500强企业实现战略强企业实现战略强企业实现战略强企业实现战略目标的重要手段。目标的重要手段。目标的重要手段。目标的重要手段。第十五页,讲稿共一百零三页哦一流企业的培训观l美国每年培训费用支出美国每年培训费用支出550550亿美元亿美元lGEGE一年培训费用高达一年培训
14、费用高达1010亿美元亿美元l惠普每位员工年平均培训费用惠普每位员工年平均培训费用2.62.6万美元万美元l华为一年员工培训费用近华为一年员工培训费用近2 2亿人民币亿人民币l联想一年培训费用联想一年培训费用1 1亿亿持续成功的企业无不在培训上投入巨大持续成功的企业无不在培训上投入巨大而忽视培训工作的企业没有一个具有持续发展力而忽视培训工作的企业没有一个具有持续发展力第十六页,讲稿共一百零三页哦正确认识培训正确认识培训l人力资源开发是投资效益最高的领域l“一年之计,莫如树黍;十年之计,莫如树木;百年之计,莫如树人。”l人力资源开发是企业竞争力的重要支点l人力资源开发是一项长期事业,不要抱有短期
15、经营的思想l没有不可用的蠢人,所谓“蠢人”是未培训好的有潜力的人才第十七页,讲稿共一百零三页哦案例案例l英国航空公司(BritishAirways)人的管理至上人的管理至上 的培训的培训l在19801981年,英国航空公司(BritishAirways)连续两年大幅亏损。它的乘客称这家航空公司为血腥恐怖血腥恐怖(BloodyAwful)公司公司。一位员工说:“我记得在70年代末自己去参加晚会时的情形,如果你想作一次彬彬有礼的交谈,千万不要说你在为英国航空公司工作,因为这会使人们谈论起最近的旅行感受,而这常常是一次令人不愉快的经历。”第十八页,讲稿共一百零三页哦l为了彻底扭转如此糟糕的局面,企业
16、的最高管理层策划了一场文化上的革命。1983年,英航董事会聘任科林马歇尔为总裁。l公司对37000人的工作大军进行了一次为期两天的名为顾客至上的文化变革讲座;l几乎所有管理者都接受了一项名为对人的管理至上(MPF)的5天培训。l科林马歇尔称之为在英国航空公司“目前的经营过程中,最最重要的课程。”他几乎在所有64个MPF班里做过讲演。培训中强调,任何一种竞争优势都必须存在于它为顾客所提供的服务之中。第十九页,讲稿共一百零三页哦l结果是可喜的。通过保持基本相同的工作大军,基本相同的航线,并利用同样的技术,英国航空公司转变成为世界上最受欢迎的航空公司之一。l它的竞争优势不在战略上也不在技术上,而是在
17、于一种整个组织共有的文化上。英国航空公司的文化变革使它在对待乘客的方式上进行了大量的流程创新。l这种流程上的创新,使英国航空公司能够重新确认乘客对服务质量的期望这种服务质量使竞争者发现很难去仿效。第二十页,讲稿共一百零三页哦摩托罗拉的培训摩托罗拉的培训l摩托罗拉公司给全体雇员提供每年至少40小时的培训,这是很多企业做不到的,虽然有些员工会因为受到培训,掌握了一门新技能而跳槽,但摩托罗拉能一如既往秉持发展人的理念,进行员工培训,他们认为,单从数量上讲,可能会损失一个人才,但因为这种文化,会吸引两个人才,甚至更多。很多人只看到了有人跳槽,而没有看到有更多的人投靠,这正是摩托罗拉精明的地方。第二十一
18、页,讲稿共一百零三页哦摩托罗拉卓越的培训理念摩托罗拉卓越的培训理念l摩托罗拉公司培训部主任摩托罗拉公司培训部主任比尔比尔维根豪恩维根豪恩:l我们有可靠的数据说明,培训的投入与产出的比值为我们有可靠的数据说明,培训的投入与产出的比值为1:30,这就是我们为什么注重人员培训的原因;,这就是我们为什么注重人员培训的原因;l凡是在工作中出现的问题,最终肯定能从培训中找到凡是在工作中出现的问题,最终肯定能从培训中找到原因;原因;l但凡从培训中省下来的钱,最终会从废品中流出去。培训但凡从培训中省下来的钱,最终会从废品中流出去。培训很贵,但是不培训会更贵。很贵,但是不培训会更贵。第二十二页,讲稿共一百零三页
19、哦l 有人认为有人认为“不要教员工任何东西。不要教员工任何东西。另一家企业正准备将他们偷偷挖另一家企业正准备将他们偷偷挖走。还是让他们愚蠢一些好走。还是让他们愚蠢一些好”。l您是如何看待这个问题?您是如何看待这个问题?第二十三页,讲稿共一百零三页哦从分析案例导入从分析案例导入l国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议,每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后,员工必须回公司服务5年,服务期满方可调离。2002年5月,销售部助理小张经过公司几轮挑选,终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋,在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高,但其声
20、誉好,教学质量高,还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意,小张用公司提供的奖学金交了学费,又申请了3万美金的助学贷款,以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平,需要8年时间才能还清贷款,如果他在一家外资公司工作,不到4年便可还清贷款。行期将近,公司人事部多次催促与其签订培训合同书,一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。2003年9月末,小张学成回国,并马上回公司报到。不过,10月初,他便向公司人事部递交了辞呈,并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久,他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。根据本案例,请回答
21、下列问题:该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题?该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系,防止此类的事件发生?第二十四页,讲稿共一百零三页哦l解析:该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题:该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题:未进行必要的培训需求分析,选派员工出国培训的目的不明确。未选择适宜的培训方式,应当根据具体的培训目的和要求,选择投入较少,收益较大的培训方式,对员工进行有针对性培训。没有确立有效的人才选拔机制,象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目,为了提高培训效果,应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养对象。没有建立规避培训风险机制,如培训合同
22、管理不够健全完善,协议书约定条款缺乏合理性,对违约责任没有明确的规定。可以采取的措施:可以采取的措施:建立培训需求分析系统,明确公司培训目标,制定公司的中长期培训规划。确立公司培训评估系统,选择适合的培训方式方法,提高培训效果。完善各类培训对象的选拔机制,注重对后备人才的甄选,确保人才选拔的可靠性第二十五页,讲稿共一百零三页哦一、人力资源开发(HRD)内涵的界定1 1 1 1、人力资源开发、人力资源开发、人力资源开发、人力资源开发(1 1 1 1)含义)含义)含义)含义 是指由组织设计的,旨在给其成员提供学习必要技能的是指由组织设计的,旨在给其成员提供学习必要技能的是指由组织设计的,旨在给其成
23、员提供学习必要技能的是指由组织设计的,旨在给其成员提供学习必要技能的机会,以满足组织机会,以满足组织机会,以满足组织机会,以满足组织当前或未来当前或未来当前或未来当前或未来工作需要的一系列系统性和规工作需要的一系列系统性和规工作需要的一系列系统性和规工作需要的一系列系统性和规划性活动。划性活动。划性活动。划性活动。(2 2 2 2)内容)内容)内容)内容培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发职业开发职业开发职业开发职业开发组织发展组织发展组织发展组织发展第二十六页,讲稿共一百零三页哦2、培训与开发(1 1 1 1)含义)含义)含义)含义 是指组织为了使员工获得或改进与工作相关的是指组织为了使
24、员工获得或改进与工作相关的是指组织为了使员工获得或改进与工作相关的是指组织为了使员工获得或改进与工作相关的知识、技知识、技知识、技知识、技能、动机、态度和行为能、动机、态度和行为能、动机、态度和行为能、动机、态度和行为,所做的有计划的、系统的各种努力,所做的有计划的、系统的各种努力,所做的有计划的、系统的各种努力,所做的有计划的、系统的各种努力,通过这些努力可以通过这些努力可以通过这些努力可以通过这些努力可以有效的提高员工的工作绩效有效的提高员工的工作绩效有效的提高员工的工作绩效有效的提高员工的工作绩效并帮助员工对并帮助员工对并帮助员工对并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。组织的战略目标做出贡
25、献。组织的战略目标做出贡献。组织的战略目标做出贡献。(2 2 2 2)重点)重点)重点)重点 通过有计划的学习、分析,确保并帮助员工个人提高关键通过有计划的学习、分析,确保并帮助员工个人提高关键通过有计划的学习、分析,确保并帮助员工个人提高关键通过有计划的学习、分析,确保并帮助员工个人提高关键技术和能力,以便胜任现在和将来的工作。技术和能力,以便胜任现在和将来的工作。技术和能力,以便胜任现在和将来的工作。技术和能力,以便胜任现在和将来的工作。第二十七页,讲稿共一百零三页哦培训(培训(trainingtraining)是指公司有计划的实施有助于雇员学习与工作相关的胜任能力的活动。开发(开发(de
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 培训 开发 第一章 讲稿
限制150内