员工激励程序与方法个doc文件18001.doc
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1、员工激励励 第一章 激励理理论 一、 激激励理论论概述 (一)什什么是激激励 1.激励励的定义义 经济济学认为为,奖金金是实现现按劳分分配的一一种补充充形式,是是对劳动动者超额额劳动的的物质鼓鼓励。为为了纠正正分配中中的平均均主义,在在一定条条件下扩扩大报酬酬的差距距,拉开开档次,以以体现奖奖勤罚懒懒,奖优优罚劣。 法学学从国家家宪法和和各项法法令的角角度阐述述奖励制制度,认认为对生生产、发发明、技技术革新新等给予予奖励有有利于鼓鼓舞劳动动者向先先进者学学习,能能更好地地鼓励员员工巩固固和提高高劳动热热情,提提高业务务技术水水平和积积极性;惩罚则则是对违违反法律律行为者者的制裁裁。违反反刑事法
2、法律中的的强制规规定的,由由法院给给予刑事事制裁;违反国国家其他他法律、法法令中的的强制规规定的,由由国家行行政机关关给予行行政制裁裁、纪律律制裁。 行为为科学认认为,奖奖励是对对取得突突出成绩绩,作出出卓越贡贡献的先先进单位位和个人人的表彰彰与鼓励励;在消消极行为为发生后后,给予予某些令令人不喜喜欢的对对待,或或取消某某些为人人所喜爱爱的东西西,从而而减少或或消除消消极行为为,就叫叫做惩罚罚。 从上上述定义义中可以以看到,奖奖惩两者者虽然方方法不同同,着眼眼点不同同,但都都有一个个核心内内容激励。通通过奖励励或惩罚罚激发、鼓鼓励人们们向着信信息发布布者确定定的目标标调整或或增强自自己的行行为
3、指向向和力度度。于是是一个需需要总括括奖惩的的定义“激励” 便应运运而生了了。那么么,什么么是激励励呢?对对此,智智者见智智,看法法也不一一致。现现先介绍绍一下一一些学者者所下的的几种定定义。 激励励就是“此时此此刻对行行动的方方向、强强度与持持续性的的(直接接)影响响”激励励所涉及及的是“行为是是怎样发发端,怎怎样被赋赋予活力力,怎样样延续,怎怎样导向向,怎样样终止,以以及在所所有这一一切进行行的过程程中,该该有机体体是呈现现出何种种主观反反应的”。 激励励就是“一个过过程,这这个过程程主宰着着人们或或较低等等的有机机体在多多种自愿愿活动的的备选形形式中所所做出的的抉择”。 “激励必必须研究
4、究一组变变量与变变量之间间的关系系,这种种关系在在人的智智力、技技巧和对对任务的的理解程程度以及及环境中中所存在在的各种种制约条条件都保保持恒定定不变的的条件下下,能说说明一个个人的行行为的方方向、幅幅度和持持续性。”“激励分分狭义和和广义两两种。狭狭义的激激励就是是源发、鼓鼓励之义义;广义义的激励励则是指指运用各各种有效效手段激激发人的的热情,启启动人的的积极性性、主动动性,发发挥人的的创造精精神和潜潜能,使使其行为为朝向组组织所期期望的目目标而努努力。”“在组织织行为学学中的激激励含义义,主要要是指激激发人的的动机,使使人有一一股内在在的动力力,朝向向所期望望的目标标前进的的心理活活动过程
5、程。员工工激励激激励也可可以说是是调动人人的积极极性的过过程。”“管理行行为学中中的激励励,主要要是指启启迪人的的心灵,激激发人的的动机、挖挖掘人的的潜力,使使之充满满内在的的活力和和动力,朝朝向所期期望(或或既定)的的目标前前进的心心理活动动过程。”从激激励论的的研究出出发,所所谓激励励,就是是系统的的组织者者采取有有计划的的措施,设设置一定定的外部部环境,对对系统成成员施以以正强化化或负强强化的信信息反馈馈(借助助于一定定的信息息载体),引引起其内内部的心心理和思思想的变变化,使使之产生生组织者者所预期期的行为为反应,正正确、高高效、持持续地达达到组织织预定的的目标。 激励励就是激激发、鼓
6、鼓励、维维持动机机,调动动人的积积极性、主主动性和和创造性性,使人人有一股股内在的的动力朝朝着所期期望的目目标奋勇勇前进的的心理过过程。调调动人积积极性的的各种措措施,按按其实质质来说,就就是要采采取各种种形式的的激励手手段去激激发行为为的动机机,使外外部的刺刺激转化化为人的的自觉主主动行为为的过程程。 按照照贝雷尔尔森(Berrelsson)和斯斯坦纳(Steeionner)对动动机一词词所下的的定义,动动机是一一种能够够提供精精神力、活活力或动动力(从从而形成成“激励”),并并能够指指导或引引导行为为达到目目的的内内心状态态。换言言之,“激励”是一个个通用词词汇,可可运用于于动力、期期望、
7、需需要、祝祝愿以及及其他类类似力量量的整个个类别。因因此,当当我们说说主管人人员激励励他们的的下级时时,意思思是说,他他们在促促进、期期望和诱诱导其下下级按照照所希望望的方式式行动。 激励励因素就就是那些些能诱使使一个人人作出成成绩来的的事物,其其中可以以包括更更高的工工资、有有声望的的头衔、漆漆在办公公室门上上的大名名、同事事们的赞赞扬,以以及许许许多多其其他使人人情愿干干活的东东西。当当然,动动机反映映了需要要,而这这些需要要又是一一些看得得见的报报酬或奖奖励;这这反过来来又加强强了对满满足这些些需求的的欲望。同同时,报报酬或奖奖励也可可以是一一种手段段,用来来调和各各种需要要之间的的矛盾
8、,或或者重点点强调某某一种需需要,使使之得到到优先的的满足。 因此此,激励励因素就就是能影影响个人人行为的的某种东东西。它它对一个个人愿意意做些什什么事情情的取舍舍有重大大影响。显显然,在在任何企企业里,主主管人员员必须关关心激励励因素的的作用,并并创造性性地运用用它们。人人总是以以种种方方式来满满足自己己的要求求的。譬譬如,一一个人可可以通过过积极参参加社交交俱乐部部而不必必通过企企业来满满足归属属的需要要,可以以用但求求无过、凑凑合过去去的方式式来满足足经济的的需要,可可以用花花费时间间于积极极参与政政治活动动的方式式来满足足地位的的需要等等等。当当然,主主管人员员所必须须做到的的,是利利
9、用那些些激励因因素诱导导人们为为其所属属企业有有效地工工作。任任何一个个主管人人员都不不要期望望去支配配雇员的的全部活活动,因因为员工工总会有有一些与与企业无无关的欲欲望和动动机。但但若要使使一个公公司或企企业的经经营有效效和卓有有成就,则则必须在在每个员员工的身身上激发发起足够够的动力力,并使使他们得得到满足足。 2.从客客观的角角度系统统地认识识激励 激励励与激励励过程的的实践,实实际上是是一项复复杂的系系统工程程。为此此,我们们要用系系统观来来重新认认识激励励。 激励励系统指指的是由由相互关关联、相相互作用用的激励励要素构构成一个个整体,包包括以下下三个方方面:激激励时间间维指激激励过程
10、程;激励励空间维维指激励励层次;激励逻逻辑维指指各种激激励因素素。 (二)激激励的意意义及特特征 1.激励励是生产产力的促促进剂、推推动剂 构成成生产力力因素的的人是指指掌握一一定的文文化、科科技知识识、劳动动技能,并并且具有有极高的的积极性性、工作作热情,在在实际生生产劳动动中能发发挥其创创造力、智智慧的人人。激励励是生产产力的促促进剂,推推动剂。 2.激励励是以人人为中心心的管理理思想的的主要管管理职能能 现代代企业管管理正在在从以物物为中心心转向以以人为中中心,越越来越突突出人的的作用和和力量。人人是管理理的主体体,激励励是管理理的核心心。总之之,正确确地认识识激励理理论、模模式,不不失
11、时机机地采用用适当的的激励方方法与手手段,这这对各级级管理人人员具有有很大的的指导作作用员工工激励,可可以避免免决策失失误。 (三)激激励的作作用与特特征 1.激励励的作用用 领导导的职责责就是要要把员工工们的动动机有效效地引到到组织的的目标上上去,将将员工当当作资源源(如同同物力,财财政资源源)加以以开发,通通过激励励,了解解动机,留留住员工工,激发发创造性性。 2.激励励的特征征 激励励是有方方向性的的。积极极性的方方向表现现为:努努力完成成一件事事,是为为了个人人利益,还还是为了了集体、国国家。当当然,也也可以是是国家、集集体、个个人都得得到利益益。 二、激励励思想 一些激励励理论家家假
12、设人人是理性性的,并并提出以以下几个个主要的的假设: 1.复杂杂人假设设理论 随着着现代工工业的发发展和管管理理论论研究的的深入,人人们发现现无论是是经济人人、社会会人,还还是自我我实现人人的假设设理论,虽虽然都有有其合理理的一面面,但不不适于一一切人,因因为人是是很复杂杂的。于于是在20世纪60年代末70年代初初提出了了复杂人人的假设设。这种种假设认认为,人人们工作作的动机机不但是是复杂的的,而且且是经常常变动的的。根据据不同人人的生理理、心理理表现,在在不同时时间和情情境会形形成复杂杂的联合合型动机机;人们们可以依依其自己己的动机机、能力力及工作作性质,来来适应各各种不同同的管理理方式,也
13、也就是说说,很难难制定一一种对任任何人都都适用的的万能管管理方法法。根据据复杂人人的假设设,管理理上要求求根据不不同时间间、地域域、职业业,善于于观察劳劳动者之之间个别别差异,采采取灵活活多样,为为不同人人所接受受的多种种管理方方式,其其中包括括奖励方方式。 2.社会会人假设设理论 这一一假设来来源于梅梅奥的霍霍桑实验验,之后后又经英英国塔维维斯托克克学院煤煤矿研究究所再度度验证。这这一理论论认为随随着工业业革命和和工作合合理化,人人们对简简单、重重复的机机械劳动动毫无兴兴趣。人人类工作作以社会会需要为为主要动动机:人人们在集集体的生生产劳动动中,经经由同事事之间的的关系而而获得的的认同感感觉
14、;在在工作的的相互联联系中,享享受工作作的乐趣趣;人们们在工作作中,最最感迫切切需要的的是管理理人员的的社会需需要的满满足,金金钱的刺刺激已经经失去原原来的诱诱因效果果了。根根据社会会人的假假设,这这一时期期的管理理方式是是参与管管理。这这种管理理的重点点在于关关心人,满满足人的的需要,注注意协调调员工间间的相互互关系,培培养员工工形成归归属感和和整体感感,倾听听工人的的意见和和呼声,并并积极向向上层反反映。在在奖励制制度上,主主张奖励励集体而而不主张张奖励个个人;主主张感情情的满足足,而不不主张单单纯的金金钱刺激激。如美美国,19335年有75%的公司司采用工工资奖励励计划。霍霍桑实验验以后
15、,19339年,采采用工资资奖励计计划的公公司降至至52%,到19558年已降降至 277%。 3.经济济人假设设理论 经济济人又名名为实利利人。这这种假设设起源于于享乐主主义哲学学和亚当当斯密关关于劳动动交换的的经济理理论。这这种假设设认为,人人是由经经济诱因因来引发发工作动动机的,人人们参加加生产劳劳动的冀冀望是获获得最大大的经济济利益;金钱高高于一切切;在生生产管理理的组织织中,人人的情感感是非理理性的,人人是被动动地接受受组织的的控制和和操纵。这这一理论论的代表表人物是是被誉为为“科学管管理之父父”的美国国米德维维尔钢铁铁公司的的总工程程师泰勒勒。根据据经济人人的假设设,这一一时期的的
16、管理方方式是任任务管理理。重点点在于对对人们的的劳动时时间和动动作进行行科学分分析,以以提高生生产率,完完成生产产任务。对对于人们们感情和和道义上上应负的的责任,则则考虑很很少;管管理只是是少数上上层人物物的事,广广大工人人则是被被动地听听从指挥挥;在奖奖励制度度方面,只只注重人人的生理理需要和和安全需需要,主主要用金金钱来刺刺激工人人的积极极性。 4.自我我实现人人的假设设理论 这一一假设是是20世纪50年代末末由马斯斯洛和麦麦克雷戈戈等人提提出。这这种假设设认为,人人类需要要的最高高层次是是自我实实现,即即在工作作中追求求成就,实实现自治治和独立立,发展展特殊能能力和技技术,使使自己富富有
17、弹性性,能够够适应于于环境。人人是自动动和自制制的,外外在的诱诱因和控控制会对对人产生生一种威威胁,个个人的自自我实现现与生产产组织的的业务并并非冲突突。如有有表现机机会,人人们会自自动地调调整个人人的需要要,与组组织目标标相吻合合。根据据自我实实现人的的假设,采采取目标标管理的的方式。这这种管理理的重点点在于创创造一种种适宜的的工作环环境、工工作条件件,促使使人们在在良好的的外部环环境下,心心情愉悦悦,充分分发挥自自己的才才能。奖奖励制度度则在施施行外在在奖励(如如增加工工资,晋晋升职务务和良好好的人际际关系等等)的同同时,特特别重视视内在奖奖励(如如人们在在工作中中获得知知识,增增长才干干
18、,充分分发挥自自己的潜潜力等)的的满足。 三、早期期的激励励理论 1.科学学管理的的激励理理论 科学学管理的的激励理理论为“管理科科学之父父”泰勒(F.WW.Taayloor)所首首创,他他认为:管理者者应该透透过工作作的研究究与设计计,来协协助工人人获得最最高的工工作效率率,进而而取得最最大的物物质酬劳劳。 泰勒勒经由实实例以及及其他的的工厂实实务发现现:依靠靠个人技技艺的时时代已经经过去。科科学管理理应为装装配线和和大量生生产铺路路,管理理者的职职责也与与过去所所担任的的工作不不同。在在过去,管管理者可可以随个个人经验验,甚至至随心所所欲地指指派和领领导工人人工作。但但是,现现在却不不行了
19、。他他必须做做到: (1)对对于所监监督的工工作进行行科学分分析,寻寻求最佳佳的工作作方法。 (2)根根据科学学方法甄甄选,训训练及培培养工人人的工作作技能,而而非由工工人自己己摸索。 (3)密密切注意意工人的的工作是是否符合合科学原原则。 (4)划划分管理理者与工工人间的的责任,使使各尽所所长。 泰勒勒认为:遵循上上述原则则,对于于劳资双双方都得得其利,因因为生产产力增加加的结果果,工人人的工资资也随着着增加。他他主要担担心的原原是管理理方面的的反对,因因为采取取他的方方法,管管理者将将不能随随心所欲欲地支配配工人及及其工作作,这种种做法剥剥夺了长长久以来来管理者者的特权权。 泰勒的科科学管
20、理理说明了了: (1)激激励是有有选择性性的。人人的积极极性有时时是捉摸摸不定的的,这是是因为每每个人都都是根据据自己的的个性特特征,如如气质、性性格、爱爱好、兴兴趣、感感情等,来来决定自自己的行行为。 (2)激激励是有有时效性性的。积积极性不不可能持持续高涨涨,而是是起伏不不定的。如如发奖金金时,员员工的积积极性会会高涨,过过后积极极性又下下落。 (3)激激励的复复杂性和和能动性性。人类类的动机机存在着着矛盾和和冲突。如如,一方方面为了了多增加加收益而而想加班班加点,但但另一方方面却考考虑应留留些时间间同家人人团聚。 2.激励励与企业业管理 根据以上上激励特特征,企企事业单单位领导导要经常常
21、考虑到到以下问问题: (1)寻寻求激励励因素以以激发动动机、驱驱使行为为。 (2)选选择激励励的方向向是考虑虑激励只只对个人人利益有有利,还还是国家家、集体体、个人人利益的的结合。 (3)怎怎样保持持激励行行为持久久,经久久不衰,要要依靠不不断采取取新的强强化措施施。 (4)从从工作绩绩效看激激励: 绩效=能能力积极性 如果两位位员工的的能力相相等,而而绩效不不等,那那么其原原因是积积极性存存在着差差别。 四、现代代激励理理论 (一)弗弗鲁姆的的效价期望理理论 弗鲁鲁姆认为为,一个个人采取取某种行行动的动动力,任任何时候候都取决决于他在在采取该该行动以以后所取取得的正正反两方方面结果果的预期期
22、价值,乘乘以他预预期该后后果有助助于实现现所要达达到的目目标的程程度。换换言之,他他认为激激励是某某个人行行动的预预期价值值乘以这这个人可可能达到到该目标标的概率率所得的的积。 用弗鲁姆姆自己的的术语将将其理论论表述如如下: 动力=效效价期望率 在上式中中,动力力是一个个人积极极性的强强度,效效价是他他对某一一个成果果的偏好好程度,而而期望率率则是因因采取某某个行动动可能导导致实现现所求目目标的概概率。 期望理论论可用下下列公式式表示: 激励力量量=效价期望值 用符号表表示即为为: M=VVE 其中中M为英文文字母Mottivaatioon(激励励力量)的的第一个个字母,V为英文Va lenn
23、ce(效价价)的第第一个字字母,E为英文Exppecttanccy(期望望)的第第一个字字母。 效价价是指个个人对他他所从事事的工作作或所要要达到的的目标的的估价。这这也可理理解为,被被激励对对象对目目标的价价值看得得多大。 在现现实生活活中,对对同一个个目标,由由于各人人的需要要不同,所所处的环环境不同同,他们们对该目目标的效效价也往往往不同同。比如如,有个个人希望望通过努努力工作作得到升升迁的机机会,这这就表明明,他的的升迁欲欲望高,“升迁”在他的的心目中中的效价价就高;如果一一个人对对升迁漠漠不关心心,毫无无要求,那那么,升升迁对他他来说,其其效价等等于零。相相反,如如果一个个人不但但没
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