干酪素项目人力资源培训方案.docx
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1、干酪素项目人力资源培训方案xxx有限公司目录第一章 行业背景分析4第二章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制6一、 企业组织结构图的绘制6二、 企业组织结构的调查7第三章 人力资源费用预算的审核13一、 人力资源费用支出控制的原则13二、 审核人工成本预算的方法13第四章 招募方式的选择17一、 外部招募的主要方法17第五章 应聘者面试的组织与实施24一、 面试环境的布置24二、 面试的概念24第六章 企业培训制度的建立与推行分析26一、 企业培训制度的含义26第七章 企业员工培训需求分析的方法28一、 前瞻性培训需求评估模型28二、 培训需求的调查与确认29第八章 绩效考评方法31一、 结果
2、导向型考评方法31二、 行为导向型主观考评方法36第九章 绩效考评系统40一、 绩效管理的职责划分40二、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义43第十章 岗位评价数据的处理46一、 收集岗位评价有关信息的工作程序46第十一章 员工福利管理分析48一、 员工福利预算的编制程序48二、 员工福利计划48第十二章 劳动争议的协商与调解分析52一、 劳动争议概述52二、 劳动争议处理的原则55第十三章 职业安全卫生保护管理58一、 职业安全卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分类58第一章 行业背景分析干酪素的主要成分为酪蛋白,是鲜乳经离心、脱脂、沉淀、干燥等方法生产加工的一种乳制品,是白色或微黄色
3、,无臭味的粉状或颗粒状物料,主要作为食品添加剂或品质改良剂被广泛应用于食品、医药、烟草、化妆品、皮革、轻纺、造纸等行业,是重要的食品、化工原料。由于干酪素应用较为广泛,目前国际市场年需求量达到40万吨左右,且年消费量仍保持8%左右的速率增长,目前市场供应量不能够满足需求,因此干酪素的市场前景非常广阔。目前干酪素加工生产企业主要有新西兰、澳大利亚、俄罗斯及乌克兰等国,其干酪素的生产加工起步较早,且加工原料均为鲜乳,因此在品质方面远优于我国,价格普遍高于我国干酪素的28%左右。在需求量方面,欧美等国家对于干酪素需求较高,其中需求量最大的进口国为日本和美国,其次为法国、德国及波兰等欧洲国家,我国尚未
4、养成乳制品消费习惯,因此对于干酪素需求较低。在生产方面,国际上干酪素主要以凝乳酶干酪素和酸法干酪素为主;而我国则以曲拉干酪素为主,导致以上差距的主要原因是我国鲜乳原料不足。目前我国干酪素生产主要集中在甘肃、青海、山东、内蒙、新疆、浙江、江苏、河北等省区,其中甘肃和青海为我国干酪素的主要产地。目前我国食品级以及工业级干酪素产量约达到3.5万吨,但产品多为附加价值较低的中低端产品,在高端产品方面仍需要进口,我国每年进口高纯度干酪素约0.6万t。总的来看,目前我国干酪素行业面临着奶源短缺、生产技术落后、生产设备稳定性较差等问题,且市场集中度较低,企业规模偏小,缺乏研究能力,导致我国干酪素产品品种单一
5、、产品附加价值低,影响我国干酪素高端化发展。随着现代经济的快速发展,我国居民生活水平提高,饮食追求多样性,因此使得干酪素市场需求攀升,行业发展前景较好。由于消费习惯影响,目前干酪素在我国市场渗透率较低,近几年市场需求呈现快速增长趋势,未来干酪素行业发展潜力巨大。第二章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制一、 企业组织结构图的绘制企业为了适应外部环境和内部条件的变化,需要对原有组织机构进行调整,重新进行设计。利用各种组织结构框图,在图上作业,经过反复对比分析和评价,是设计企业组织机构的一种方法。(一)组织结构图绘制的基本样式1、组织机构图。表示企业各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相
6、互关系的图。图中的框图代表某类工作岗位或某一职能、业务部门,横线表示机构之间的分工协作联系,竖线表示机构上下级领导与被领导的关系。机构图的上下层次应当如实反映和描述现有组织层级关系和状况,或者应当符合组织结构设计方案的要求。2、组织职务图。表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。该图要说明机构人员编制的情况,有时也可以填上职务、现任人员的姓名及相关情况。3、组织职能图。表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。4、组织功能图。表示某个机构或岗位主要功能的图,具体可分为五种样式。(1)表示具有参谋作用机构或岗位的图。(2)反映代理上级整个职能或一部分职能机构、岗位或人员的图。(3)表示不适
7、合发展应降格的机构岗位或人员的图。(4)表示由两个或更多机构、岗位分担上级功能的图。(5)表示现存脱离组织系统的或没有任何责任和权限的机构,如咨询顾问机构。(二)组织结构图绘制的基本方法1、框图一般要画四层,从中心层计算,其上画一层,其下画两层,用框图表示。中心层框图最大,上层稍小,以下两层逐渐缩小。2、功能、职责、权限相同的机构(岗位或职务)的框图大小应一致,并列在同一水平线上。3、表示接受命令指挥系统的线,从上一层垂下来与下层框图相接或与其上端横线相接。其高低位置,表示所处的级别。4、命令指挥系统用实线,彼此有协作服务关系的用虚线。5、具有参谋作用的机构、岗位的框图,在左、右上方画下级框图
8、,并用横线与上下层竖线相接。二、 企业组织结构的调查为了使企业适应外部环境及内部条件的变化而顺利地成长和发展,应当及时对企业的组织结构进行调整和改革,这往往是企业发展战略中的关键性课题之一。而组织结构信息的采集是分析研究企业组织结构现存的问题、改进企业组织结构的设计、推进企业组织发展的重要前提和基础。企业组织结构调查是企业为了提高组织机构的工作效率,采用各种科学有效的调查方法,全面掌握企业组织结构各种相关数据资料的活动过程。通过组织结构调查,可以揭示现存组织结构存在的各种缺陷和不足,分析查找各种问题产生的原因,提出解决问题的具体对策,不断改进组织结构的设计,促进组织的发展与变革,全面提高组织的
9、执行力和整体效率。(一)组织结构调查前需要掌握的资料在进行组织结构调查前,首先应当系统收集反映企业组织结构各种相关情况的资料,通过阅读这些资料,全面系统地了解企业现存组织结构之间的分工协作关系及各个部门之间的关系,主要需要掌握的资料包括四个类别。1、部门说明书。它包括基本资料、部门职能概述、部门工作职责、部门权限、部门之间的关系、部门内部的分工及各个岗位设置要求(包括部门的组织结构图和部门内部各个岗位的工作职责)、岗位职务等级序列和工作岗位劳动定员标准。2、工作岗位说明书。它包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪金、级别,以及该岗位同其他岗位的关系等。3、组织结构图。组织结构图是指用
10、图形来描述企业各层级职能和业务部门分工与协作关系、领导和被领导关系、管理和被管理关系,或某一部门的职责、权限及其相互关系,一般常采用金字塔式的体系图。4、管理业务流程图。管理业务流程图是指用图解方法来表示某一管理业务的工作流程,如物资采购流程、设备工具维修管理流程等。它主要包括:业务程序,即某项管理业务标准化的工作内容及顺序;业务岗位,即根据程序和分工协作要求而设置的各个工作职位,以及它们之间的相互关系;信息传递,即岗位之间信息传递的形式(如申请单、说明书、明细表、计划表、原始凭证等)、手续、传递路线等;岗位责任制,即各岗位的责任、权限及考核指标等。虽然借助上述各类资料能全面了解企业组织结构的
11、模式以及组织结构设计的基本要求,但是这些资料反映的只是正式组织关系,而无法全面深入地反映企业目前组织结构运行的实际情况,特别是不能反映“非正式组织关系”,即企业组织结构在运行过程中所出现的各种特殊的情况和问题。例如,各个部门之间职责衔接的部分出现空当即“有事却无人负责”,或者需要密切协作的工作事项出现“相互推诿”,或者部门内部各个岗位人员之间出现“扯皮”“摩擦”等一系列问题。因此,必须把“死”的资料同“活”的情况紧密结合起来,采用各种组织结构调查的方法,搜集有关组织结构在实际运行中出现的各种问题,特别是相关部门、相关人员所提出的各种涉及组织结构的具体意见和建议。(二)组织结构调查方法组织结构调
12、查一般可以采用四种具体的调查方法。1、会议调查法。会议调查法是指调查单位或调查者邀请被调查单位的相关人员(一般控制在10人之内)在约定的时间,集中在某一地点,以会议的方式展开调查的方法,如座谈会。这种方法的优点是:调查者可以直接倾听被调查者的观点;调研双方有互动的机会;与当面调查法相比,花费的时间和费用较低,效率较高。这种方法的缺点是:受时间和地点的限制;与会人员较多,被调查者不能充分发表自己的见解;互动过程中,被调查者易受他人影响。总之,会议调查法的效果在很大程度上取决于会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力,因此,调查者会前要有充分准备,拟好调查提纲,才能使会议收到较好的效果。这种方法适
13、用于对企业各个层级主管人员的调查。2、问卷调查法。该方法的具体程序是:首先,调查者把事先设计好的企业组织结构调查问卷(表)(以下简称问卷)当面交给被调查者,并向其说明具体作答的方法和具体要求;其次,被调查者根据要求自行填写问卷;最后,调查者定期收回问卷。该方法调查的项目多,涉及的范围广,回收的比率高,收集的资料全,获得的数据准,投入的费用低。根据以往的经验,该方法要提高组织结构调查结果的准确性、全面性和可靠性,一定要在问卷设计上下功夫,要精心设计,采用灵活多样的提问方式,封闭性提问与开放式提问相结合。问卷的初稿设计完成后,应选择若干主管人员先行考试,并在一定范围内征询对调查问卷的修改意见,根据
14、发现的问题,对其经过几次修改和验证之后,再正式投入使用。3、日志调查法。日志调查法也称工作日志法,该方法是选择若干个固定的被调查单位(这些单位既包括业绩考评优秀的部门,也包括业绩考评较差的部门)委托专人负责,在实际工作中采用逐日逐项登记的方法,记录企业组织结构在运行中出现的问题,然后由调查人员负责定期进行整理、汇总。该方法适用于被调查的单位比较固定、需要采集的组织信息的范围比较集中、所需回答比较简单明确或要求不高、调查的时限也不太长等情况适用于解决企业组织结构运行方面存在的某一类问题而进行的组织结构调查。4、个别调查法。个别调查法也称当面询问法、个别面谈法,是指调查者当面向被调查者展开询问的方
15、法,了解他们的观点,观察他们的反应。这种方法的优点是:机动灵活,不受时间、地点的限制;调查者可以请被调查者针对企业组织结构现存的各种问题直接发表自己的意见,具体、深入地了解被调查者的真实看法,能够采集到的资料比较全面、可靠。这种方法的缺点是:耗时长,成本高;调查结果易受调查者主观因素的影响,对调查者的素质要求较高;调查范围较窄,采集到的信息不具代表性。这种方法适用于采集内容比较复杂、要求比较细致的信息。为了扬长避短,该方法适用于对企业中高层主管人员的调查。第三章 人力资源费用预算的审核一、 人力资源费用支出控制的原则1、及时性原则。人力资源费用支出的控制,能及时发现费用预算与实际支出之间的差异
16、,结合有关制度规定的标准及时调整、消除偏差,减少失控期间的损失。2、节约性原则。在控制招聘、培训、劳动争议处理等人力资源管理费用支出时,通过切实有效的控制活动降低成本,使费用利用价值最大化。3、适应性原则。随着时间的推移和内外部条件的变化,使人力资源费用支出控制适应这种变化,并能在变化的条件下较好地发挥控制作用。4、权责利相结合原则。实施人力资源费用支出的控制时,严格把握各项费用的出处及去向,各部门在享有使用费用权利的同时,也有责任充分和用,使之发挥作用。二、 审核人工成本预算的方法(一)注重内外部环境变化,进行动态调整1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线,用三条线即基准线预警线(上线
17、)和控制下线来衡量本企业生产经营状况,以确定工资增长幅度,维护企业和员工双方各自合法权益。(1)基准线。生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线调整工资水平。(2)预警线(上线)。生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平,预警线可以防止企业“吃光花光”的短期行为,给企业留有一定的发展空间,同时也要注意克服迎合董事会某些董事不正确的“利润越多越好”的心理状态,杜绝“鞭打快牛”的错误做法。在完成董事会下达的利润指标后,企业应当在调整工资之后,将剩余部分用于固定资产投资,改善和更新企业生产的工装设备,为提高生产能力做好准备,同时工资调整也不可突破预警线,要居安
18、思危,防止不测。如果提高员工的工资,员工会很开心。但是企业遇到困难,如果要下调工资,就会引起震动,人心浮动,造成员工的流失。所以说,工资是双刃剑,工资的增长应“瞻前顾后”,不仅要看到当前,还要考虑长远。(3)控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业,在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下,工资应控制在下线不予增加。值得注意的是,如果当年本地区最低工资标准提高了,企业即使亏损,而企业员工的工资在最低标准以下,也要调整到最低工资标准水平。亏损企业要降低工资时,必须慎之又慎,除非企业领导与员工在这方面达成共识。2、定期进行劳动力工资水平的市场调查,了解同类企业各类劳动力工资价位的变
19、化情况,掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线,由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析,看清本企业工资水平处在何种位置上,对内是否公平合理,对外是否具有竞争力,并以此为依据,决定是否应当调整本企业工资,以及具体调整的幅度。这里强调的是同类企业的比较,不同类型的企业进行比较会出现偏差不是加大人工成本,使企业不堪重负,就是造成人员的流失,挫伤员工的积极性。3、关注消费者物价指数,消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。消费者物价指数是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比,来说明价格变动的趋势和程度的相对数。在审核人工成本预算时,一般用同比的办法,也就是用本年当月的物价与上年同月之比。
20、以上年同月为基数即100%,与本年当月比较,以此确认物价指数是上升还是下降。物价指数被称为“经济的晴雨表”,它反映了全社会平均价格水平的变化,为了不使员工的生活水平降低,在物价指数上升的时候,工资也应当进行相应调整。总之,国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查是相互关联的,在进行人工成本预算的审核时应当将三者联系起来一同考虑。4、在审核下一年度的人工成本预算时,先将本年度的费用预算和上年度的费用预算,以及上一年度的费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚,然后比较分析,从预算与结算的比较结果分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况,以及下一年度预期的生产经营
21、状况进行分析。第四章 招募方式的选择一、 外部招募的主要方法(一)发布广告广告是单位从外部招募人员最常用的方法之一。通常的做法是在一些大众媒体上刊登出企业岗位空缺的消息,吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。采用广告的形式进行招募,由于工作空缺的信息发布迅速能够在一两天内就传达给外界,同时有广泛的宣传效果,也可以展示企业实力。发布广告有两个关键的问题:其一是广告媒体如何选择,其二是广告内容如何设计。一般来说,企业可选择的广告媒体很多,传统媒体如广播电视、报纸、杂志等,现代媒体如网站等,其总体特点是信息传播范围广、速度快,应聘人员数量大、层次丰富,企业的选择余地大。在决定广告内容时,企业必须注
22、意要维护和提升企业的对外形象。广告的内容不仅应明确告诉潜在的应聘者,企业能够提供什么岗位、对应聘者的要求是什么,而且广告应有吸引力,能够激起大众对企业的兴趣。另外,广告还应告诉应聘者申请的方法,这些内容都应在确定广告内容时予以充分的注意。(二)借助中介随着人才流动的日益普遍,各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色:既为单位择人,也为求职者择业。借助这些机构,企业与求职者均可获得大量的信息,同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会,使供需双方面对面地进行商谈,缩短了招聘与应聘的时间。实践证明,这是一条行之有效的招聘与就业
23、途径。1、人才交流中心。在全国的各大中城市,一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企业服务。人才交流中心一般建有人才资料库,用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员,有针对性强、费用低廉等优点,但对于如计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招募效果不太理想。2、招聘洽谈会。人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场招聘洽谈会。在洽谈会中,企业和应聘者可以直接进行接洽和交流,节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善,洽谈会呈现出向专业化方向发展的趋势,如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等。通过参加招聘洽谈会,企业招
24、聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人力资源政策和人力需求情况。虽然这种方法应聘者集中,企业选择的余地较大,但还是难以招募到合适的高级人才。3、猎头公司。猎头公司是英文headhunter直译的名称,在我国是近年来为适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。在国外,猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人才流动的主要渠道之一,我国的猎头服务近些年来发展迅速,有越来越多的企业逐渐接受了这一招募方法。对于企业短缺的高级、尖端的专业人才,用传统的招募方法往往很难获得成功,但这类人才对企业的作用和意义却非常重大。而猎头公司服务的-大特点就是推荐的人才素
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