吸音板公司绩效管理规划【范文】.docx
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1、泓域/吸音板公司绩效管理规划吸音板公司绩效管理规划目录一、 项目基本情况3二、 公司简介5三、 薪酬调查的目的6四、 薪酬调查的实施过程9五、 其他因素21六、 劳动力市场因素22七、 薪酬战略与企业战略的匹配28八、 薪酬战略的制定34九、 全面报酬战略36十、 全面薪酬战略47十一、 绩效薪酬制度体系的实施条件56十二、 技能薪酬制度体系的实施条件58十三、 薪酬制度设计的依据61十四、 薪酬制度的含义及其设计目标64十五、 人力资源配置67劳动定员一览表67十六、 法人治理结构68十七、 发展规划分析80十八、 项目风险分析87十九、 项目风险对策89一、 项目基本情况(一)项目投资人x
2、xx有限责任公司(二)建设地点本期项目选址位于xx。(三)项目选址本期项目选址位于xx,占地面积约68.00亩。(四)项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。(五)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资25239.43万元,其中:建设投资19513.56万元,占项目总投资的77.31%;建设期利息568.13万元,占项目总投资的2.25%;流动资金5157.74万元,占项目总投资的20.44%。(六)资金筹措项目总投资25239.43万元,根据资金筹措方案,xxx有限责任公司计划自筹资金(资本金)13644.89万元。根据谨慎财务测算,本期工程
3、项目申请银行借款总额11594.54万元。(七)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):49400.00万元。2、年综合总成本费用(TC):40452.56万元。3、项目达产年净利润(NP):6543.36万元。4、财务内部收益率(FIRR):19.24%。5、全部投资回收期(Pt):6.17年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):18204.49万元(产值)。(八)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积45333.00约68.00亩1.1总建筑面积79921.78容积率1.761.2基底面积29013.12建筑系数64.00%1.3投资强度万元/
4、亩265.482总投资万元25239.432.1建设投资万元19513.562.1.1工程费用万元16089.882.1.2工程建设其他费用万元2844.952.1.3预备费万元578.732.2建设期利息万元568.132.3流动资金万元5157.743资金筹措万元25239.433.1自筹资金万元13644.893.2银行贷款万元11594.544营业收入万元49400.00正常运营年份5总成本费用万元40452.566利润总额万元8724.487净利润万元6543.368所得税万元2181.129增值税万元1858.0310税金及附加万元222.9611纳税总额万元4262.1112工业
5、增加值万元14865.0913盈亏平衡点万元18204.49产值14回收期年6.17含建设期24个月15财务内部收益率19.24%所得税后16财务净现值万元8383.09所得税后二、 公司简介(一)公司基本信息1、公司名称:xxx有限责任公司2、法定代表人:唐xx3、注册资本:600万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2014-8-217、营业期限:2014-8-21至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司简介公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略,以高度的社会责任积极响应政府城市
6、发展号召,融入各级城市的建设与发展,在商业模式思路上领先业界,对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 未来,在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时,公司以“和谐发展”为目标,践行社会责任,秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任,服务全国。三、 薪酬调查的目的对大多数企业而言,特定职位的薪酬水平都是在直接或间接进行薪酬调查的基础上确定的。虽然薪酬调查只是确定企业基准职位的薪酬水平,但其他职位的薪酬水平都是可以根据基准职位的相对价值加以确定的。开展薪酬调查对于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平以及薪酬的支付情况,及时调整自己的薪酬策略和薪酬战略,实现效率、公平、合法的薪酬管理
7、目标等,都具有重要的促进作用。概括起来,企业希望通过薪酬调查达到以下几个方面的目的。1、调整薪酬水平在市场竞争的条件下,大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平,而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手的薪酬水平调整等。特别是当企业预感到竞争对手的薪酬水平有所变化和调整时,企业尤其需要通过薪酬调查来全面了解竞争对手的薪酬变化情况,并有针对性地制定自己的薪酬调整对策,以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。2、优化薪酬结构随着企业竞争环境的变化,越来越多的企业在薪酬管理方面已经开始从对内部一致性地强调转移到对外部竞争性的重视,而过去,企业
8、比较重视内部职位评价,主要根据内部职位评价的结果来确定不同职位之间的薪酬差距。企业进行外部薪酬调查的作用主要在于为企业总体薪酬水平的确定提供参考依据,它对企业内部不同职位之间的薪酬差距并没有太大的影响。现如今,许多企业利用薪酬调查来评价自身所做的职位评价的有效性。假如企业根据职位评价的结果将两种职位放入同一薪酬等级,而市场薪酬调查的结果却显示这两种职位之间存在较明显的薪酬差距,那么企业就会对自己的职位评价过程进行重新检查或者单独设立一个新的薪酬等级。同时,随着更多企业逐渐从以职位为基础的薪酬体系向以人为基础的薪酬体系转移,企业就会更加依赖于市场薪酬调查,以控制其薪酬水平,优化其薪酬结构,确保企
9、业的薪酬制度对外具有更强的竞争性。3、估计竞争对手的劳动力成本面对产品市场的激烈竞争,许多企业都将劳动力成本作为克敌制胜的一个重要手段。特别对那些竞争压力比较大的企业来说,比如零售业、汽车或特殊钢产品制造业的企业等劳动力成本是决定企业竞争优势的一个很重要的方面。因此,这些企业都会高度关注竞争对手的劳动力成本开支状况,通过薪酬调查获取竞争对手企业的薪酬数据和资料,并把这些数据和资料进行汇总分析,估计竞争对手的劳动力成本,从而维系企业自身薪酬水平的竞争地位,既不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工,也不能因为薪酬水平过高而影响企业产品的竞争性。4、掌握薪酬管理实践的最新发展和变化趋势由于薪酬调查所收
10、集的信息不仅包括基本薪酬、奖金、福利、长期激励、休假等信息,也包括加班时间、各种薪酬计划、员工流动率、加薪频率等信息,因此,实施调查的企业可以借此了解某些新兴的薪酬管理实践在企业界的流行情况,并帮助企业判断,自己是否有必要实施某种新的薪酬管理实践。比如宽带薪酬设计就是一种比较新的薪酬管理实践,企业可以通过薪酬调查了解宽带薪酬模式的实施现状、实施效果及实施条件,分析判断自己是否也应该采用这种新的薪酬模式等。四、 薪酬调查的实施过程薪酬调查的实施过程通常分为三个阶段:调查准备阶段、调查实施阶段和调查结果分析阶段。(一)调查准备阶段(1)确定薪酬战略,明确薪酬调查的目的在薪酬调查的准备阶段,首先需要
11、确定企业薪酬水平的战略,即确定本企业薪酬水平要达到的战略目标及薪酬水平政策类型。战略性薪酬管理要求企业能够根据内外部环境的变化适时调整薪酬目标和政策。薪酬战略主要包括薪酬战略目标、薪酬水平政策、薪酬结构政策、薪酬管理政策等内容。只要在薪酬调查前确定企业的薪酬战略是什么,要求什么样的薪酬水平、薪酬结构及薪酬政策与之相适应,才能在调查过程中更加具有针对性,更好地实现促进企业绩效和竞争优势的提升。在确定企业的薪酬战略之后,还需要明确薪酬调查目的和调查结果的用途,薪酬调查的目的和用途不同,则调查的侧重点也会不同。薪酬调查的目的和用途上文已经阐述,这里不再赘述。(2)根据需要审查已有薪酬调查数据,确定调
12、查的实施方式调查准备阶段的第二步是审查已有的薪酬调查数据,并确定薪酬调查的实施方式。需要审查的已有数据包括:政府有关部门发布的劳动力市场价位资料、已出版的权威机构编纂的统计资料、企业已经收集或通过其他渠道已经获得的薪酬调查数据等,对这些资料和数据进行审查评估,看是否能加以合理利用,以满足企业的需要。确定调查的实施方式主要是决定薪酬调查由企业自己来做,还是聘请一个专门咨询公司或是购买专业机构提供的调查报告。实施方式的选择需要分析该项调查需要什么样的技术和公关技巧,企业有没有这方面技能的人来规划并完成这项调查,输入、整理和分析数据所需要的计算机软件是否具备,各种调查方式所需要的费用是多少等问题。如
13、果企业自身条件不具备,可利用外部专业咨询机构为企业进行调查。在实践中,许多企业都是利用第三方来完成薪酬调查工作的,选择第三方进行薪酬调查主要是出于三个方面的原因:一是企业自行进行的薪酬调查往往容易引起其他企业尤其是竞争对手的警觉和不合作,而中立的第三方调查则比较容易说服目标企业的合作和参与;二是薪酬调查工作费时费力,企业往往没有足够的人力和时间,因此,借助专业化的外部薪酬调查机构从事薪酬调查就成为企业人力资源管理工作中一种常见的外包形式:三是对薪酬调查的结果进行分析也是一件非常复杂的事情,因为最终的分析一般要用到一些计算机软件和一些统计学的指标,企业往往没有能力或时间去做数据的处理工作。(3)
14、选择准备调查的职位及其层次调查准备阶段的第三步是选择准备调查的职位及其层次。首先确定需要调查的职位类别,即确定到底需要调查哪些职位,是某些类型的职位还是所有类型的职位,需要分析的薪酬支付问题涉及少数职位还是所有类型职位。在此基础上还需要进一步分析,看哪些职位是典型职位或关键职位。其次,需要进行恰当的职位配比,准确的职位配比对于有效开展薪酬调查至关重要。目前,我国许多企业的职位体系比较混乱,同样的职位名称,在不同组织里其工作内容和工作职责有可能相差很大。比如同样是行政部门的经理,在有的组织主要是从事后勤、保安等工作,而在有的组织则可能还从事办公室或机关管理工作。为了确保准319确的职位配比,在确
15、定被调查职位之后,最好对被调查的职位族进行清晰的层级划分,并对所调查的职位进行明确而清楚地描述,职位描述的内容包括职位名称、职位目的、主要职责、任职资格等。这样做有助于将企业的职位层级与调查对象的职位层级进行很好的配比。另外,在职位调查中所使用的职位说明书必须采用比较常见的或者是被普遍使用的职位名称,可先用一两句话描述某一职位的主要职责或目标,然后再以简明扼要、通俗易懂的语句列举出该职位最为重要的一些职能。对职位的描述应当注意不要过分关注发起调查企业的特殊情况,而应当具有一定的普遍适用性。除此之外,为了提高薪酬调查的精确性,调查者还可以为调查问卷附上一张与调查职位相关的简要的组织结构图,以帮助
16、被调查者做好典型职位或基准职位与本企业职位之间的匹配。(4)界定调查范围,明确调查的目标企业及其数量薪酬调查的初衷是为了了解与企业在同一人力资源市场上争夺人力资源的其他企业的薪酬状况,因此,企业首先需要界定薪酬调查所要面向的人力资源市场的范围。从人力资源市场的覆盖范围而言,人力资源市场可以分为地方性、地区性、全国性和国际性人力资源市场。一般来说,对于低层级职位或无专长的普通工种岗位,如文员、半技术人员等,薪酬调查在企业所在地进行即可;而对于所需的高新技术人才、高级管理人才等,由于其学历高、流动性大、竞争范围广,则需要扩大调查范围,进行地区性甚至全国性的薪酬调查。其次,企业需要明确作为调查对象的
17、目标企业及其数量。在明确调查范围的基础上,要进一步分析哪些企业是从特定的人力资源市场上招聘员工,哪些企业具有足够的所需调查的特定职位等,由此可从既定的市场中确定调查的目标企业。对于调查企业来说,没有一个企业是所有职位的竞争者。比如有些企业可能是管理、行政类职位的主要竞争者,而另一些企业可能是技术、信息领域的竞争者等。这就意味着为了获得不同种类职位的薪酬数据,就必须对不同的企业进行调查。调查的目标企业数量在很大程度上取决于职位的类型,当然也受到时间和预算方面的限制。通常情况下,参与调查的企业数量越多,所获得的信息越多,作回归分析或者对数据进行分类分析的效果就会更好。对于所涉及的特定人力资源市场而
18、言,一般有1020个具有代表性的企业就能够提供足够可靠的薪酬调查数据。(5)选择所要收集的薪酬信息内容同样的职位在不同的企业中所获得的价值评价通常并非完全一样,获得的报酬方式也是不同的。有些企业给予某个职位的基本薪酬可能比较低,但奖励性的可变薪酬或者福利却可能会很好。因此,薪酬调查的内容不能仅仅包括基本薪酬部分,一般薪酬调查所涉及的薪酬信息主要包括:基本薪酬及其结构,年度奖金和其他年度现金支付,股票期权或虚拟股票等长期激励计划,各种补充福利计划及薪酬政策等。另外,在薪酬调查中,如果所调查的职位属于中高层管理职位或者监督类职位,则询问其权限范围的信息(如管辖人数及其类型、所支配的预算资金等)也是
19、非常重要的,因为这些信息有助于判断该职位在企业中的地位。对于一些诸如财务、资产规模、销售额等方面的敏感信息,调查者可采取间接方式或转换问题进行调查,比如在房地产行业询问某职位所负责的平方米数,在医疗行业询问某一职位所负责的病床位数等。(二)调查实施阶段1、设计薪酬调查问卷调查问卷是收集调查数据最常用的方法。调查问卷的内容一般包括企业本身的有关信息,如企业名称、地址、所在行业、规模等,还包括有关职位和任职者的信息,如职位类别、职位名称、任职者的教育程度、相关工作年限等。调查问卷关于员工薪酬方面的内容主要包括基本薪酬、奖金、津贴、员工福利及其他收入,有关调薪幅度和措施、工作时间和假期的规定等。薪酬
20、调查问卷除了要涵盖以上有关内容外,有时还需要做出更详细的划分,如员工福利可细化为养老金、医疗、住房、休假制度、交通饮食等,由于福利通常不以现金的形式发放给员工,因此,对于福利的调查一般以单项标准为调查的内容。调查问卷的设计应当尽量方便被调查者使用,以确保问卷易读、易懂、易回答。为了确保所有的调查参与者都能够理解调查内容,最好准备一份详细的问卷填写说明。在问卷设计完成之后,还需要做一次内部测试,可将自己的数据试着填写一遍,或者请其他人员试着填写一遍,以便发现需要改进的问题,进一步完善调查问卷。2、实施调查由于薪酬信息往往涉及企业机密,不少企业与员工之间都有关于薪酬保密的约定,甚至一些人力资源部门
21、经理也不一定了解企业全部人员的薪酬信息,或者即使知道也不允许向外泄露。因此,在发放薪酬调查问卷时,首先需要做好与企业总经理的沟通工作。通常可以采取合作调查的方式将被调查者作为成员之一纳入合作队伍中,被调查者可以分摊一定的调查费用。在调查结束后,被调查者可以获得专项调查报告,还可以向被调查者提供优惠的综合性调查报告,其优惠率根据调查规模来确定。这两种合作方式需要与企业签订合作协议,并约定保密条款,为企业提供的薪酬资料严格保密。调查问卷的发放尽量采取直接上门发送的方式,确实不便直接上门的可采取特快专递、传真或电子邮件等方式来发放。在被调查企业填写问卷的过程中还要做好解释和指导工作。除了采用调查问卷
22、的方式以外,还可以采取电话访谈、实地访谈、网络调查等方法来收集调查数据。尽管邮寄问卷的方式是一种最常见的方法,但在确保职位的可比性和薪酬数据的质量方面也存在很大问题,它要求调查者在制作问卷和定义概念时要非常小心。如果问卷调查再配以专业人员面谈,则问卷调查的效果会更好。因为在薪酬调查中,确保职位的可比性是数据收集时最重要的问题之一,而专业调查人员与被调查企业中的薪酬管理人员的直接面谈无疑有助于提高数据的质量和有效性。在双方面谈的情况下,他们比较容易对不同企业间的相应职位进行比较,调查者也能够就一些特殊问题直接征求被调查者的看法。电话调查的目的主要在于获取有关薪酬政策、薪酬管理实践方面的信息。当通
23、话双方都是专业的薪酬管理人员时,他们有可能就部分职位的具体薪酬信息进行交流。网络调查作为一种新兴的调查方式,由于其良好的保密性,较大幅度地提高了调查结果的可靠性,因此,正在受到越来越多企业的青睐。(三)调查结果分析阶段1、核查数据在调查问卷被回收以后,调查者首先要做的是对每一份调查问卷的内容作逐项分析,以判断每一个数据是否存在可疑之处。比如,调查者需要检查企业所提供的薪酬浮动范围与其报告的职位实际薪酬水平之间是否存在不一致的现象。如果某一职位的基本薪酬数据远远超出其应属于的薪酬范围,要注意核查该职位与基准职位之间的匹配性,看某一职位所承担的职责比基准职位描述中的内容是更多还是更少。对于某一职位
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