企业如何建立有效合理的报酬体系17239.doc
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.如何建立有效合理的报酬体系?1.金钱刺激的短期效果 基本工资或薪水2.长期激激励方案案 期权制制,以分分红权、股股权的形形式增加加企业的的凝聚力力 33.团队激激励方案案采采用按时时间长短短给予不不同奖励励的方案案,使该该课题小小组仅半半年时间间就完成成了课题题。如果采采用了对对整个机机构范围围的激励励方案,个个人的努努力与回回报之间间的关系系将会非非常小,以以至于个个人的努努力同总总产出之之间不会会有很明明显的关关系。4.有有关报酬酬支付的的其它发发展此外
2、,报报酬支付付的灵活活性也对对报酬体体系产生生影响。其其中之一一是,企企业更多多地使用用固定格格式的报报酬支付付体系或或者说使使报酬与与职务结结合,日日益增加加对高级级核心雇雇员的报报酬,现现在许多多大型跨跨国公司司动辄以以亿元美美金支付付CEOO的薪酬酬,给企企业带来来沉重的的负担,如如迪斯尼尼公司前前总裁状状告公司司拖欠其其3.55亿美元元薪酬一一案就对对迪斯尼尼公司打打击沉重重。还有一一点是通通货膨胀胀率的降降低,总总体经济济状况的的恶化导导致许多多企业重重新采用用给员工工逐年加加薪和年年底分红红的方式式。在某某种情况况下,许许多企业业修正了了以前慷慷慨大度度的报酬酬水平,而而给新雇雇员
3、以“负”增长:如降低低工资水水平等。另一发发展是“自选风风格”的小额额优惠分分配方案案的使用用,这种种方案使使员工可可以在几几种小额额优惠的的安排上上进行选选择。然然而,这这种做法法将带来来管理上上的困难难,尤其其当某人人收入水水平的变变化会影影响到其其他所有有人的相相关价值值的。就像其其他领域域的管理理活动一一样,对对雇员的的有效激激励很可可能依赖赖于管理理人员耐耐心而精精心的努努力。总总的原则则是,金金钱刺激激方案的的应用有有助于有有效地激激励员工工,但也也时时要要求进行行耐心的的诊断分分析工作作。激励励方案也也就是报报酬体系系并非都都是恰当当的,即即使它们们都合适适,也应应该选择择恰如其
4、其分的那那种方案案,同时时必须对对这些方方案加以以认真地地执行和和监督。此外,尽尽管有平平等价值值法则,对对简化细细分这些些方案仍仍需花费费巨大代代价,企企业也仍仍面临对对这些方方案实行行简化的的压力。即即使个人人并不总总是赞成成工作评评价的结结果,至至少他们们会看到到,企业业在采用用良好的的、系统统的方式式来解决决报酬问问题,已已经尽力力了。 企业工资制制度的四四种模式式 一.项目工工薪制实行单单位:北北京城建建集团第第一分公公司。项目工工薪制是是以单位位工程项项目为计计薪对象象,以全全面履行行建设单单位和承承包施工工单位法法人之间间签订施施工承包包合同所所约定的的内容为为目标,以以加强项项
5、目全面面管理为为手段,以以提高经经济效益益为核心心,依据据承包工工程的最最终管理理成果确确定工薪薪的一种种分配制制度。简简要地说说,项目目工薪制制是把工工程项目目中部分分或全部部管理人人员的个个人收人人与项目目管理全全过程活活动(最终经经济效益益)挂钩的的办法。项目工工薪包括括月度基基本工薪薪和效益益工薪两两部分。1.基基本工薪薪:能保保证职工工正常生生活的一一定标准准的基本本生活费费。项目目经理部部月度基基本工薪薪总额基本生生活费标标准定编人人数2.效效益工薪薪:项目目管理终终结考核核、一次次性奖励励额。项目工工薪额的的测定:项目工工薪总额额项目目最终上上交公司司降低成成本额降低成成本额工工
6、薪比降低成成本额工工薪比计划降降低成本本额/项目定定编人员员本项目目人员平平均工资资水平计划工工期(月)本项目目人中月月平均工工资水平平上年年度人员员月平均均工资水水平1十项项目工期期内月工工资增长长幅度(%)计划工工期定定额工期期(30-60%)效益工工薪项项目工薪薪总额-月度基基本工薪薪总额项目工工薪在工工程成本本中支出出,支付付工薪后后成本应应不亏损损。二.动动态结构构工资制制实行单单位:大大连商业业大厦。动态结结构工资资由岗位位工资单单元、年年功工资资单元、效效益工资资单元和和特殊工工资单元元四部分分组成。以以前各种种津贴、补补贴、浮浮动工资资以及工工龄工资资全部归归入各工工资单元元中
7、去,不不再单独独设项。即即员工的的工资总总额岗岗位工资资单元+年功工工资单元元+效益工工资单元元十特殊殊工资单单元。它它们的大大体比例例为388:5:55:2。1.岗岗位工资资单元。它它是根据据员工所所在的岗岗位、担担任的职职务及实实际具备备的技术术水平而而确立的的工资单单元。其其特点是是:以岗岗定薪,一一职一薪薪、薪随随岗动,变变岗变薪薪。岗位位工资的的确定,管管理技术术人员按按其受聘聘的职务务确定为为九档:办事员员,见习习科员,科科员,副副主任科科员,经经理助理理(主任科科员),副经经理(副处长长),商场场经理(党支部部书记,处处长),副总总经理,总总经理。营营业员及及其他工工种员工工根据
8、其其取得的的技术等等级确定定为人档档:见习习,初级级,中三三,加四四,高级级,助师师,技师师,高级级技师。两两大系列列相互联联系,相相互对应应,如高高级工人人技师与与商场的的经理助助理岗位位工资是是等同的的。2.年年功工资资单元。它它是随着着员工工工作年限限增长而而逐年递递增的工工资,是是对员工工工作经经验和劳劳动贡献献的积累累所给予予的承认认和补偿偿,是调调整新老老员工工工资矛盾盾的重要要途径。年年功工资资按工龄龄分段计计发,即即每五年年为一个个工龄段段,按不不同工龄龄段的不不同调整整数累计计发放。3.效效益工资资单元(即奖金金)。它是是员工收收入中与与企业或或二级核核算单位位经济效效益及员
9、员工个人人工作效效率、工工作成果果直接挂挂钩的部部分。其其发放原原则为:以利润润进度定定分配总总量,以以综合考考核定扣扣罚分值值,以个个人劳效效定收入入金额,激激励员工工促销增增效,多多做贡献献。4.特特殊工资资单元。它它是为了了照顾到到部分员员工的特特殊情况况而设置置的。主主要包括括少数民民族补贴贴,教护护龄津贴贴及特殊殊工作的的岗位。 薪资系统的的设计 企业如何塑塑造一个个留才才的经营营环境就非常常重要,一一个留才才的环境境,应包包含: - 塑造公公司发展展的前景景 - 合理的的薪资水水准 - 公平公公开的薪薪资系统统 - 公正公公开的升升迁制度度 - 照顾员员工的福福利制度度 而合理的的
10、薪资水水准则则应包含含: - 新进人人员起薪薪,应合合乎公司司需要及及业界行行情 - 起薪(含奖金金),要有有一定的的行情 - 奖金的的比例与与浮动比比率 - 新人的的保障调调薪政策策 - 为避免免新人留留不住,调调薪要有有明确的的政策 外界经验与与内部经经验的平平衡性 - 避免新新人比旧旧人薪资资高(类似工工作) 在公平公公开的薪薪资系统统方面面: - 兼顾学学历及同同工同酬酬 - 不同的的学历起起薪虽不不同,但但做同一一职务,则则职务加加给要一一样 - 起薪要要有一定定的公开开标准,各各种常态态性的加加给也要要有公开开的标准准 - 明确的的调薪政政策及标标准 - 任何薪薪资的异异动皆有有标
11、准可可行 - 新人保保障调整整金额亦亦须订定定标准 - 员工分分红,将将获利回回馈员工工 而在升迁部部分,要要建立公开公公正的升升迁系统统(因为升升迁与薪薪资息息息相关): -让有能力力及绩效效的出头头-不再以年年资及拍拍马屁为为升迁的的依据,让让有能力力及绩效效的快速速出头,拔拔擢人才才 - 建立公公平客观观的考核核制度 - 让公司司中很容容易分出出好的人人与不好好的人,企企业最怕怕一群人人一起打打混帐,好好人将会会留不住住 - 创造人人才储备备的环境境 - 能力好好又有绩绩效的人人,职务务没有空空缺,怎怎麽办? 应该给给予升等等的机会会 如何建立好的福福利制度度,是是一项技技巧,因因为福利
12、利费用,也也是公司司的一项项人事成成本,福福利好,薪薪资差,员员工不满满意,薪薪资好,福福利不好好,员工工还是有有抱怨,因因此,如如何将薪薪资与福福利的支支出,合合并考量量,就是是一大学学问了。 - 与升迁迁结合的的教育训训练制度度 将员工的教教育训练练,与升升迁制度度结合,一一方面,让让员工有有不断学学习的机机会,另另一面,学学得的能能力因晋晋升而留留住人才才,使公公司获益益。 - 鼓励员员工在职职进修,并并给予补补助 - 将员工工可能需需求的福福利项目目,规定定某一定定金额下下,福利利项目由由员工挑挑选,并并将该福福利项目目纳入薪薪资所得得,一方方面保持持一定水水准薪资资,另一一方面,福福
13、利项目目多样化化,对内内或是对对外,皆皆可得到到好名声声。(此点以以後再详详细讨论论) 人才是企业业最宝贵贵的资产产,但是是唯有在在以上这这些规划划薪资系系统时,是是需要全全面考量量的,不不要再流流於口号号,员工工才会相相信,员员工的眼眼睛是雪雪亮,企企业有无无用心,员员工心理理的最清清楚了。 3.薪资系系统怎样样设计 人力市市场跟钱的的市场是是一样的的,哪边边有好处处就往哪哪边跑。因因此每家家公司如如何在人人力市场场当中,挑挑到适适合自自己公司司的人才才,就非非常重要要的。这这里特别别强调适合的原因因,是因因为不是是找到全全世界最最好的人人才,就就是最好好。因为为,每家家公司有有其薪资资水准
14、、规规模大小小、工作作环境、企企业文化化等等,这这些都是是很重要要的因素素,例如如,并不不是全部部找台大大毕业的的,公司司就会变变得比较较好。 对於一一个负责责设计薪薪资系统统的人,心心中一定定要有结结构图,薪薪资应包包含哪些些项目? 每一一个项目目在整个个薪资系系统中的的意义是是什麽? 将来来要如何何变化?大家常常听到与与薪资有有关的名名词,例例如本俸俸、伙食食津贴、交交通津贴贴、管理理加给、绩绩效奖金金、年终终奖金、分分红等等等,这些些名词大大家似乎乎都耳熟熟能响,但但是要能能找到几几个人,来来解释这这些项目目应如何何应用,及及其结构构应如何何设计,可可能就不不多了。 3.1薪资资设计的的
15、基本精精神 虽然然不管薪薪资系统统设计的的多好,都都有人会会不满意意,但至至少好的的薪资系系统,应应包含下下列层面面: 3.1.11、合理理薪资 - 重新以以合乎社社会行情情的薪资资,进行行薪资设设计 - 薪资与与员工自自己辛苦苦及付出出相等 效率、能能力 - 须比较较公司内内其他同同职等、同同性质工工作员工工的薪资资 - 薪资须须依职务务(工作)来划分分、考量量 - 解决各各部门奖奖金差异异过大的的情形 - 薪资调调整的规规则透明明化 3.1.22奖金的的来源 - 日常奖奖金 与员工工本身效效率的提提升及部部门绩效效有关 - 员工红红利 视公司司获利的的情况 - 专案奖奖金 以登记记有案之之
16、专案为为主 - 年终奖奖金 逐渐朝朝固定的的做法制制定(例如本本俸2或3个月) 3.1.33部门主主管的薪薪资 - 权责责、绩效效结合的的薪资 - 采年薪薪制,依依部门主主管的权权责制定定其年薪薪总额 - 其中经经、副理理,视其其职务情情况需要要者,亦亦纳入年年薪制 - 不论任任何部门门主管,依依每年目目标及绩绩效,决决定所得得 - 薪资高高低决定定在自己己 - 公司利利益与主主管息息息相关 3.1.44一般水水准以上上的福利利制度 4.薪资的的设计步步骤 一般情情况,薪薪资的设设计实在在相当的的麻烦,因因为这中中间牵涉涉相当多多的因素素,有的的是与公公司政策策相关,有有的是外外界行业业间的比
17、比较,如如果不花花费心血血,真的的不容易易改变薪薪资结构构。不过过薪资设设计的过过程虽然然繁杂,但但还是有有一定的的顺序与与步骤,只只要按照照些顺序序进行,还还是可以以整理出出头绪的的,有关关薪资设设计步骤骤大约下下列几项项。 4.0 认认清公司司的人事事理念与与人事政政策 4.1.调调查外界界或同行行(业)起薪水水准 4.2.决决定自己己公司薪薪资政策策-新人起起薪总额额及中高高阶层人人员每月月月薪金金额 4.3.有有相关工工作经验验的薪资资定义 4.4.设设计薪资资结构 4.5.主主管薪资资 4.6.年年终奖金金 4.7.调调薪政策策 4.8.升升迁、工工作调动动与薪资资的关系系 4.9.
18、各各种加给给的考量量 4.10.薪资上上限的观观念 4.11.福利制制度 4.12将将以上有有关薪资资系统,整整理成公公司内部部的规章章制度 4.0 认认清公司司的人事事理念与与人事政政策 每家公公司大多多有其经经营理念念,负责责人力资资源的人人,也应应该针对对其负责责的人事事工作,订订定人事事理念及及人事政政策。因因为,有有了人事事理念,才才能让人人了解整整个公司司人事的的主要大大方向。例例如历史史悠久的的公司,总总是充斥斥着一些些大老、心心态不平平衡的或或是消极极的员工工,公司司为何可可容忍这这些人员员存在呢呢? 绩效效差的人人,年终终奖金也也照领不不误,犯犯大错的的人,也也没有被被开除,
19、等等等这些些现象总总是需要要个解释释。所以以订定人人事理念念,有向向员工宣宣示的意意义,而而且往後後有关人人事运作作只要偏偏离此人人事理念念,则人人事单位位应主动动修正,如如此人事事理念才才能真正正符合公公司运作作需要。 例如,订定定人事理理念如下下: 高附附加价值值的员工工,是公公司的最最大资产产。因此此,畅通通人事升升迁管道道,用人人唯才,拔拔擢有能能力的员员工,塑塑造高素素质、高高效能、高高待遇的的工作环环境,使使企业宏宏扬国际际,以达达到员工工、企业业与客户户等大家家满意的的境界。 这个人人事理念念,主要要锁定几几个重点点,高附附加价值值、畅通通晋升管管道、拔拔擢有能能力的员员工、高高
20、待遇、高高效能。所所以这个个人事理理念下,就就透露出出,未来来不能符符合这个个理念的的人,不不是被迫迫要离开开公司,就就是无法法获得高高待遇、升升迁。因因此,为为了彻底底落实这这个理念念,需要要有搭配配的人事事政策来来执行。 根据上上述的人人事理念念来制定定人事事政策,人事事政策即即是人力力资源单单位所有有制度订订定的主主要依归归。所有有的人事事制度如如果与人人事政策策违背者者,即应应修正。例例如制定定的人事事政策如如下: 1.能能力主义义 2.资资格认证证(派任职职位前先先取得资资格) 3.管管理职与与专业职职并重 4.工工作轮调调与管理理职任期期制 5.高高素质、高高效能、高高待遇 能力主
21、主义: 以能力力为取向向,在公公平的原原则下,内内部拔擢擢有实力力的员工工,为公公司贡献献实绩并并获得相相对报酬酬。 2资格认认证(派派任职位位前先取取得资格格): 为使升升迁管道道多元化化,除了了职位晋晋升之外外,员工工可依意意愿申告告或接受受推荐,参参加资格格挑战,取取得资格格认证,展展现个人人实力,作作为担当当更高一一层工作作的机会会。 3管理职职与专业业职并重重: 专业职职是未来来经营主主流,企企业永续续经营的的保证。公公司除了了要塑造造和管理理职并重重的环境境外,担担任专业业职应受受尊重、礼礼遇及享享有应有有的待遇遇福利,员员工也应应破除升升任管理理职才有有出路的的观念,依依适性追追
22、求个人人最大的的发展。 4工作轮轮调: 为使组组织活性性化,并并落实人人才培育育,一般般职须充充分轮调调,专业业职适当当轮调,管管理职则则实施任任期制。 5高素质质、高效效能、高高待遇: 高学历历不一定定代表高高素质的的人力,唯唯有终身身学习并并发挥所所长的人人,才是是公司需需要的高高素质人人力。彻彻底工作作合理化化,做对对的事情情(效能),比单单纯把事事情做好好(效率)更重要要,如此此环境之之下,有有能力、肯肯贡献的的人,将将获得高高待遇。 一个公公司先清清自己的的人事理理念与人人事政策策之後,在在各种制制度订定定时,即即可遵循循这个大大方向。而而所有的的员工与与干部在在此理念念与政策策下,
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