石墨项目人力资源实施方案.docx
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1、石墨项目人力资源实施方案xx有限公司目录第一章 行业背景分析4第二章 劳动定额的修订6一、 修改劳动定额的方法6二、 劳动定额的定期修订6第三章 劳动定额水平8一、 确定劳动定额水平的基本原则8二、 通过现行定额之间的比较来衡量8第四章 企业应聘人员的初步甄选10一、 利用简历甄选应聘人员的方法10二、 笔试的适用范围12第五章 招聘评估指标的统计分析13一、 招募环节的评估13二、 人员招聘数量与质量评估13第六章 企业员工培训与开发课程15一、 培训课程设计的项目与内容15二、 培训课程设计的程序27第七章 企业员工培训需求分析的方法30一、 培训需求的调查与确认30二、 三维培训需求分析
2、模型31第八章 绩效考评方法32一、 行为导向型客观考评方法32二、 绩效考评方法的分类37第九章 绩效考评指标与设计40一、 绩效目标设置的原则40二、 绩效指标体系的设计要求42第十章 专项薪酬管理制度的起草45一、 起草单项薪酬制度文本的程序45二、 奖金制度的制定46第十一章 岗位评价的基本步骤51一、 岗位评价的概念51二、 进行岗位评价的基本原则52第十二章 劳动争议的协商与调解分析55一、 调解委员会调解的程序55二、 劳动争议处理的程序58第十三章 岗位评价数据的处理60一、 岗位评价结果误差的调整60二、 岗位评价方法的应用程序62第一章 行业背景分析是碳的一种同素异形体,为
3、灰黑色、不透明固体,化学性质稳定,耐腐蚀,同酸、碱等药剂不易发生反应。在氧气中燃烧生成二氧化碳,可被强氧化剂如浓硝酸、高锰酸钾等氧化。天然石墨自然界天然形成的石墨,一般以石墨片岩、石墨片麻岩、含石墨的片岩及变质页岩等矿石出现。2020年中国天然石墨产量为66.5万吨,同比下降43.9%。一切通过有机炭化再经过石墨化高温处理得到的石墨材料均可称为人造石墨,如炭纤维、热解炭、泡沫石墨等。2020年中国人造石墨出货量约为30.7万吨,同比增长47.6%;天然石墨出货量为5.8万吨,同比增长18.4%。人造石墨是晶体发育程度取决于原材料及热处理温度。一般来说,热处理温度越高,其石墨化程度也就越高。工业
4、生产的人造石墨,其石墨化程度通常低于90%。2020年中国人造石墨出口数量为292808吨,同比增长11.1%;中国人造石墨进口数量为22147吨,同比下降13.1%。据中国海关数据,2020年中国人造石墨主要进口地区有瑞士、韩国及日本等,从美国地区人造石墨进口数量6354吨,占总进口数量的28.69%。2020年中国人造石墨出口数量最多地区为日本49555934千克;其次是韩国地区人造石墨出口数量42769146千克。据中国海关数据,2020年中国人造石墨进口金额为16539.1万美元,同比下降6.7%;中国人造石墨出口金额为49989.7万美元,同比增长13.1%。天然石墨依其结晶形态可分
5、成晶质石墨(鳞片石墨)和隐晶质石墨(土状石墨)两种工业类型。我国近两年天然石墨进口数量下降,2020年中国天然石墨进口数量为620.5吨;近三年出口数量逐年下降,2020年中国天然石墨出口数量为72363.1吨,同比下降27.1%。中国海关数据显示,2020年中国天然石墨主要进口地区有英国、马达加斯加及韩国等。其中韩国地区天然石墨进口数量为360吨,占天然石墨的58%。第二章 劳动定额的修订一、 修改劳动定额的方法企业在组织修改现行定额时,应从企业具体的实际情况出发,正确选择修改定额的核算方法,下面介绍一种比较简单的方法,即简易修改法。由于修改定额时,允许有一个超额量k,它比实耗工时b高出一定
6、幅度。留出这个宽余量,容易使员工接受新的定额。即使第一次制定的定额不合理,经过平衡以后,采用本方法进行修改,也能使劳动定额达到先进合理的要求。二、 劳动定额的定期修订劳动定额修订的间隔期不宜过短,也不宜过长。若长期不做修订,定额水平必然与生产实际达到的水平相差悬殊,使定额起不到促进生产发展的作用;若间隔期过短,频繁修改,也会产生上文所提到的那些消极作用。定额修改期间隔的长短,主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。同时,也应考虑企业生产类型和产品制造的特点1、新产品的定额应在试制完成以后,随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要修订。修订后的定额适于小批试制。2、在小批试制后转入
7、成批生产时,要随着图纸工艺等技术文件的定型再修订一次定额。3、专业生产或成批轮番生产的产品,修改间隔期一般是一年。4、对某些工艺操作方法已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件,以及质量较好、工时定额比较稳定的时间标准,可以每年定期进行一次检查,全面修改的期限可以适度延长。5、若定额制定质量不高或定额水平参差不齐,可先进行内部调整,这种调整也应列入定期修订的计划内。第三章 劳动定额水平一、 确定劳动定额水平的基本原则定额水平具有相对性,由于对比的方法、衡量的标准不同,往往会得出不同的结果。保证定额水平既先进又合理,使其作用得到充分发挥,应当是确定定额水平的基本原则。根据先进、合理的原则,在制定、
8、修订劳动定额时,应尽量从企业的实际出发,从现有的生产水平和技术组织状况出发,采用科学方法,使定额达到“在正常条件下,经过努力,多数员工在多数情况下能够达到或超过,部分员工能够接近的水平”。所谓正常条件,是指在定额执行期内,正常的生产组织和劳动组织,正常的工作环境和劳动条件,包括生产工艺、技术、管理等方面。二、 通过现行定额之间的比较来衡量与现行定额之间的比较,是指与条件(如生产技术组织条件、生产类型、生产的产品等)相同的企业的定额水平,或与本企业历史上先进的定额水平相比较。这种方法可以进行工序定额的比较,但更多的是进行工种、零部件及产品定额水平的比较。它的优点是使用起来比较简便,有利于同行业的
9、企业之间开展竞赛和评比。它的缺点是适用面比较窄。第四章 企业应聘人员的初步甄选一、 利用简历甄选应聘人员的方法应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。对于如何甄选应聘简历,实际上并没有统一的标准,因为简历的甄选涉及很多方面的问题。(一)分析简历结构简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练,一般不超过两页A4纸。通常应聘者为了强调自己近期的工作,书写教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去的时间排列方式,相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式,只要通俗易懂即可。(二)审查简历的客观内容简历的内容大体上可以分为两部分,即主观内容和客观内容。在甄选简历时,注意力
10、应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面:个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等;受教育经历包括上学经历和培训经历等;工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述,如本人开朗乐观、勤学好问等评价性与描述性的内容。(三)判断是否符合岗位技术和经验要求在客观内容中,首先要注意个人信息和受教育经历,判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求,就没有必要再浏览其他内容,可以直接淘汰掉。在受教育经历中,要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼,如
11、没有注明大学教育的起止时间和类别等。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别,或者统分、委培、成教等的差别。(四)审查简历的逻辑性在工作经历和个人成绩方面,要注意简历的描述是否有条理,是否符合逻辑。例如,一份简历在描述自己的工作经历时,列举了一些著名的单位和一些高级岗位,而其所应聘的却是一个普通岗位,这就需要引起注意。又如,另一份简历称自己在许多领域取得了什么成绩,获得了很多证书,但是从其工作经历分析,很难有这样的条件和机会,这样的简历也要引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成分存在,就可以直接将这类应聘者淘汰掉。(五)对简历的整体印象通过阅读简历,招聘者要问问自己是否留下了好的印象。另外,标出
12、简历中感觉不可信的地方,以及感兴趣的地方,面试时可询问应聘者。二、 笔试的适用范围笔试是一种最古老而又最基本的选择方法,它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力,判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试,一般包括两个层次即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力是指一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力是指与应聘岗位相关的知识和能力,如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有些企业也通过笔试来测
13、试应聘者的性格和兴趣,但性格和兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。第五章 招聘评估指标的统计分析一、 招募环节的评估(一)招募渠道的吸引力招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候选人的数量表示。例如,网上招聘就是点击该招聘网页人员的数量、写申请求职人员的数量、符合职位要求应聘者的数量,报纸杂志的效果就是所收有效简历的数量、有效电话咨询的数量等。显然,该指标是一个绝对指标,关键还是要看相对指标,即与成本的对照关系,更为有效的是下面的评价方法。(二)招募渠道有效性的评估招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的统计指标进行分析。通过某一类招募渠道所吸引来的应聘者的
14、数量是效用,为此付出的相关费用是招募成本。这既是一项经济评价指标,同时也是对招募渠道有效性进行考核的一项指标。招募渠道收益成本比越高,则说明招募渠道越有效。二、 人员招聘数量与质量评估企业通过对各类人员招聘数量情况的统计指标进行评估,可以分析在员工数量上满足或不满足需求的情况,查明具体产生的原因,有利于找出招聘活动中的薄弱环节。同时,通过人员招聘数量与招聘计划进行比较,也能为人力资源规划的修订提供依据。而人员招聘质量评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估,它是对招聘工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。人员招聘质量评估既有利于改进招聘方式和方法,又能为企业员工培训开发、绩效
15、评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依据。第六章 企业员工培训与开发课程一、 培训课程设计的项目与内容(一)培训课程的分析培训课程的分析是培训开发流程的重要步骤,是培训课程调查与研究的阶段。其目标是确定受训人员必须掌握、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能,主要包括课程目标分析和培训环境分析。(1)受训人员分析。受训人员分析是指通过采访受训人员、现场观察等方法来了解培训前受训人员的知识、技能和能力水平的过程,分析结果汇总在受训人员分析报告内。(2)任务分析。任务分析是指分析受训人员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平要求的过程,分析结果汇总在任务分析报告表中。(3)课程目
16、标分析。课程目标是指在培训课程结束后,希望受训人员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平。具体分析步骤如下。培训目标的确定。对培训目标进行划分,并对两者区别对待。对培训目标的各分目标进行可行性分析,根据企业培训资源状况,将那些不可行的目标作适当调整,确立课程的目标。对课程目标进行层次分析,即明确各个课程目标的内在联系,安排其实施次序。2、培训环境分析。培训环境分析是指对开展培训的环境进行分析,它影响课程内容的设计和教学方法的选择。培训环境分析具体包括七项内容。(1)实际环境分析。实际环境包括培训的地点和培训设施,如教师休息室、电视、空调、洗手间、餐饮设施及娱乐服务等。(2)限制条件分析。主要
17、分析课程进度安排、教学设施、成本、器材等的局限性,以确保培训所必需的资源随时可支配使用。(3)引进与整合。主要说明将课程引进并整合到现有培训课程中的步骤和方法。(4)器材与媒体可用性。主要说明课程开发与交付所必需的器材和媒体。(5)先决条件。说明受训人员在授课前所必备的许可证、资格证书、结业课程或经验等,其中包括审查先决条件的方法及不满足先决条件会产生的后果等。(6)报名条件。主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。前者包括强制性报名、带薪脱产培训等,后者包括周末出差、周末上课、接受培训的同时必须按时完成工作等。(7)课程报名与结业程序。说明报名必须遵循的程序和学员完成课程的记录。(二)撰写培训
18、课程大纲培训课程大纲是在明确了培训主题和了解受训人员之后,对培训内容和培训方式的初步设想。大纲给培训课程定了一个方向和框架,整个培训课程将围绕着这个框架一步步充实和延伸。培训课程大纲应该是在了解受训人员是哪些人、他们现在具备哪些技能及他们需要了解哪些知识的情况下,为将要进行的培训课程所撰写的实施纲要。培训课程不能在没有计划的情况下就匆忙进行,就像写文章一样,培训课程大纲中要对课程的实施有所安排,包括授课模式和策略、教学组织、课程内容的选择等。在撰写培训课程大纲时,主要从四个方面考虑1、撰写课程大纲的流程。(1)根据课程目的和目标确定主题。(2)为提纲搭建一个框架。(3)写下每项想讲的具体内容。
19、(4)选择各项内容的授课方式。(5)修改、重新措辞或调整安排内容。2、设计适用的内容。对于内容开发,要考虑的因素包括课程的外观特征、适用性、可行性、一致性、互动性、关联性、实用性、进度及内容与受训人员知识水平的协调性。内容开发是培训开发流程中最具创造性的阶段,也是最耗费时间的步骤。撰写者应该从以下几点出发考虑课程大纲的撰写,以设计出适合于受训人员学习的课程。(1)受训人员需要知道学习的目的和原因。(2)受训人员感觉有现实或迫切的需要就会去学。(3)受训人员对学习内容的实用性和结果尤其关注。(4)受训人员喜欢将新知识与经验作比较。(5)受训人员喜欢按自己的方式和进度学习,期望知道效果。(6)受训
20、人员在轻松、愉悦和友爱的环境下学习效果更好。(7)受训人员易产生精神疲倦。3、决定内容优先级。在决定内容优先级时,应用下列指导原则可以使内容更适合课程的目标和受训人员的需求。(1)根据互为依据的课题进行编排。(2)按照问题由易到难的顺序进行编排。(3)按照问题的出现频率、紧迫性、重要性进行编排。4、选择授课方法。培训师可以根据授课内容的需要灵活选择不同的授课方法,只要能有效达到授课目的,可自由选择并综合使用。(三)培训授课方式的选择在企业培训中,培训授课方式的选择是决定培训有效性的一个重要环节。除了传统的讲授方式外,又出现了个案研究、角色扮演等更灵活的方式。1、讲授法。讲授法一直以来都是培训中
21、主要的实施方法,一般是指培训师通过语言表达向受训人员传授知识。讲授法的特点是比较简单,易于操作,成本不高。但是由于它是一种单向沟通的过程,受训人员容易感到单调和疲倦。讲授法是面向全体受训人员的,并没有针对性,受训人员的个别问题或许难以得到解决,学到的东西也容易忘记。所以,为了保证培训的效果,在讲授过程中还应该辅之以问答、讨论或者案例研究等形式。培训师是讲授法成败的关键,有效的讲授法要求培训师采用“启发式”教学方法,在培训过程中鼓励新员工积极参与整个的教学过程,培训师和新员工展开讨论,相互切磋、相互启发。一般来说,师生互动的方法比单向讲授要好,因此,不仅要求培训师有丰富的经验并且对讲授的知识有深
22、入的了解与研究,还要求培训师在授课技巧上和引导受训人员兴趣的措施上积极采取合适的办法。(1)适当考虑受训人员的个性化需求。在培训之前,先了解受训人员的培训需求,建立受训人员个性化需求档案,并根据受训人员的个性化需求适当调整授课计划和内容。例如,有的受训人员喜欢小组讨论,培训师就可以把他们分成几个小组,围绕某个专题来发言,这种方法重视受训人员在小组中互相学习、互相交流的作用,容易调动受训人员参与的热情。(2)加入实践的内容。理论不应用到实践过程中是没有意义的,即使培训师讲解得很清晰,受训人员学习也认真,并且将内容记在了脑子里,但是如果没有实践,受训人员是不会真正掌握理论的。例如,在销售培训中,受
23、训人员可以通过培训师的讲解熟记产品的型号、规格、价格、性能及营销策略,但是,当他面对客户时,是否能应用这些知识决定了其是否能成功营销。因此,培训师可以在理论讲解中穿插实践环节,如让受训人员进入商场或店铺实际接触客户等。经过实践体验,受训人员学习的理论知识才能真正被吸收。2、研讨法。研讨法以受训人员为主,注重调动受训人员的积极性,同时很大程度上鼓舞了受训人员的创新精神。研讨法基本的要求是每次讨论要建立明确的目标,并让每一位参与者了解这些目标,要使受训人员对讨论的问题发生兴趣,并启发他们积极思考。研讨法的应用需要具备三个条件。(1)研讨题目应具有代表性和启发性。在研讨的过程中要充分认识到这一点。在
24、每次的研讨会上一般讨论一个题目,而且研讨会的时间可能会比较长。如果研讨得充分,一次研讨会可能会持续3-4小时,这么长的时间对于培训师和受训人员双方都是十分宝贵的,所以研讨的题目可以是一段时间内工作中的代表性问题,也可以是这个行业中经典的案例、现象等。这样可以真正引起受训人员讨论的兴趣,才能真正启发受训人员的思考。(2)题目难度要适当。受训人员是研讨的主体,所以选择的题目要适合受训人员。题目的难度如果过大就会造成受训人员的积极性不足,会直接影响讨论的效果。研讨法强调受训人员的积极参与,鼓励受训人员积极思考,主动提出问题,表达个人的感受,有助于激发学习兴趣。讨论过程中,培训师与受训人员之间、受训人
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