蛋氨酸公司职位评价_范文.docx
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1、泓域/蛋氨酸公司职位评价蛋氨酸公司职位评价xx有限责任公司目录一、 职位评价的含义3二、 职位评价的原则4三、 帮助员工明确工作目标6四、 薪酬管理的原则8五、 报酬的概念11六、 薪酬的概念12七、 产业环境分析14八、 必要性分析16九、 公司简介16十、 发展规划17十一、 项目风险分析24十二、 项目风险对策26SWOT分析27(一)优势分析(S)271、工艺技术优势27公司一直注重技术进步和工艺创新,通过引入国际先进的设备,不断加大自主技术研发和工艺改进力度,形成较强的工艺技术优势。公司根据客户受托产品的品种和特点,制定相应的工艺技术参数,以满足客户需求,已经积累了丰富的工艺技术。经
2、过多年的技术改造和工艺研发,公司已经建立了丰富完整的产品生产线,配备了行业先进的设备,形成了门类齐全、品种丰富的工艺,可为客户提供一体化综合服务。27一、 职位评价的含义职位评价(jobevaluation),又称职位评估或岗位评价,是指根据各职位对组织目标的贡献,通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较,确定组织中各个职位的相对价值差异的过程。职位评价是在工作分析的基础上,对岗位本身所具有的特性(比如岗位对组织的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评估,以确定岗位的相对价值。其实质是把提供不同使用价值的产品或服务的具体劳动还原为抽象劳动,进而使各种具体劳动之间可以相互比
3、较,以确定各个岗位在组织中的相对价值。具体方法是把各种劳动统统分解为劳动的几大基本要素,再把几大要素分解为若干子因素,然后用统一的衡量标准,对各子因素分级、配点;最后再用事先确定的衡量标准,评定每一岗位各个子因素的级数和相对价值。职位评价是建立在企业工作分析基础上的基础性人力资源管理活动,其主要的工作是建立企业职位价值序列和设计企业薪酬体系。职位评价的核心是划分职位级别,它所关心的是岗位的分级,而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。职位评价的目标是为了实现同工同酬,即完成同等价值的工作,支付等量的报酬。根据职位评价的定义和实践操作,可以总结出职位评价具有的三大特点:一是“对事不对人”。即职
4、位评价的对象是组织中客观存在的职位,而不是任职者。二是职位评价衡量的是职位的相对价值,而不是绝对价值。职位评价是根据预先规定的衡量标准,对职位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价,由此得出各个职位的量值,使职位之间有对比的基础。三是职位评价先对性质相同的职位进行评判,然后根据评定结果再划分出不同的等级。二、 职位评价的原则职位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力,而且需要许多学科的专业技术知识,涉及很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展,提高职位评价的科学性、合理性和可靠性,在组织实施中应该注意遵循以下原则。1、系统性原则系统是由相互
5、作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素构成的具有特定功能的有机整体。组织由若干个部门构成,而部门又由许多岗位构成,这些岗位彼此之间有着千丝万缕的联系,构成了一个庞大的工作岗位系统,同时,各个岗位又是作为组织系统的子要素而存在的。因此,在进行职位评价时,既要对岗位本身进行系统评价,还要把岗位作为系统的要素进行评价,要关注其他岗位对所评价岗位的影响,用系统的观点组织实施职位评价工作。2、实用性原则职位评价必须从组织目前的生产和管理实际出发,选择能促进组织生产和管理工作发展的因素。尤其要选择目前组织劳动管理基础工作需要的评价因素,使评价结果能直接应用于组织的劳动管理实践中,特别是劳动组织、工资
6、、福利、劳动保护等基础管理工作,以提高职位评价的应用价值。3、标准化原则标准化是现代科学管理的重要手段,是现代组织劳动人事管理的基础,也是国家的一项重要技术经济政策。标准化的作用在于能统一技术要求,保证工作质量,提高工作效率和减少劳动成本。为了保证职位评价工作的规范化和评价结果的可比性,提高职位评价工作的科学性和工作效率,职位评价也必须采用标准化。职位评价的标准化具体表现在为评价指标制定统一的评价标准、为评价技术方法制定统一的规定、为数据处理制定统一的程序等方面。4、能级对应原则在管理系统中,各种管理功能是不相同的。根据管理的功能把管理系统分成级别,把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去
7、,各占其位,各显其能,这就是管理的能级对应原则。一个职位能级的大小,是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的。功能大的职位能级就高,反之就低。各种职位有不同的能级,人处于相应的能级职位。一个完整的管理系统一般可分为四个层次:决策层、管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同,而且标志着四大能级差异。不同能级对应有不同的权力、物质利益和精神荣誉,这种对应是一种动态的能级对应。只有这样,才能获得最佳的管理效率和效益。5、优化原则所谓优化,就是按照规定的目的,在一定的约束条件下寻求最佳方案。任何组织在现有的社会环境中生存,都会有自己的发展条件,只要充分利用各自的条件发展
8、自己,每个工作岗位、每个人都会得到应有的最优化发展,整个组织也将会得到最佳的发展。三、 帮助员工明确工作目标当代管理大师肯布兰查德(KennethBlanchard)在其著作一分钟经理中指出,“在相当多的企业里,员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望,所以在工作时经常出现职业偏好病,即做了过多经理没有期望他们做的事,而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况,完全是由于经理没有为员工做好目标设定,或者没有把目标设定清晰地传递给员工。”这个观点指明了员工绩效管理的一个长期为人忽视的问题在许多情况下,员工的低效业绩,并不是因为员工的低能力或低积极性,而是因为目标的不明确性。而绩效体
9、系是整个薪酬体系的基础,如果没有解决好这个问题,薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。精于管理的诺基亚早就看到这个问题,其解决方案甚至比肯布当查德的解决方案更具有前瞻性和战略性。肯布兰查德指出,解决这个问题的办法是“一分钟目标确定”,让经理向员工清晰地表达他对员工的工作期望。而诺基亚则认为,不但要对每一个员工的工作目标,更要对员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通。只有这样,员工才能在完成眼前工作目标的基础上,与企业的发展保持同步,才能在企业成长的同时,找到自己更大的发展空间。而且诺基亚提倡,在这个目标确定的过程中,员工才是主动角色,而经理则应该从旁引导。为了达到这个目标,诺基亚启动了一个
10、名为IIP(investinpeople,人力投资)的项目:每年要和员工完成2次高质量的交谈,一方面要对员工的业务表现进行评估;另一方面还要帮助员工认识自己的潜力,告诉他们特长在哪里,应该达到怎样的水平,以及某一个岗位所需要的技能和应接受的培训。通过IPP项目.员工可以清晰地感觉到,诺基亚是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬的.并且不遗余力地帮助员工达到这个目标。这就为整个薪酬体系打下了良好的基础。四、 薪酬管理的原则企业薪酬战略的制定、薪酬制度和薪酬体系的设计及其管理都要围绕薪酬管理的目标基础展开,薪酬管理的主要目标就是吸引企业发展所需要的高素质人才,提高员工工作的积极性和满意度,进而实现企业与
11、员工目标的协调发展以及提升企业的竞争优势等几个方面。要实现薪酬管理的上述目标,企业薪酬管理必须坚持以下四大原则。(一)公平性原则所谓公平性,是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平公正性的看法或感知。公平是薪酬管理系统的基础,员工只有在认为薪酬管理系统是公平的前提下,才能产生认同感和满意度。亚当斯的公平理论是薪酬管理公平性原则的重要理论基础。公平性主要包括三个层次,即分配公平、过程公平和机会公平。(1)分配公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种薪酬奖励措施时,应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待,将会产生不满。员工对于分配公平的认知,主要根据其对于工作的投入与所获得的报酬的
12、主观比较而定,在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平又可进一步划分为个人公平、内部公平、外部公平三个方面。个人公平是指员工获得的薪酬应当与其付出成正比;内部公平是指同一企业中,不同职务的员工获得的报酬应当与各自对企业作出的贡献成正比;至于外部公平,则是指同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应基本相同。(2)过程公平。过程公平又叫程序公平或规则公平,是指在决定任何奖惩决策时,组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则,比如程序公平一致、标准明确,过程公开等。过程公平强调人们在工作或竞争过程中应当遵守同一游戏规则,实施同样的约束和标准。唯有做到过程公
13、平,才能真正保证结果的公平,如果离开过程公平谈论“公平”,“公平”就会成为无源之水、无本之木。(3)机会公平。机会公平主要是指应当为人们提供均等的参与权利、竞争机会,信息和游戏规则透明统一,不搞“相马”而是“赛马”,“机会面前人人平等”,最终分配则根据个人的产出或绩效而定。机会公平的关键在于组织赋予所有员工同样的发展机会,包括组织在决策前与员工互相沟通,组织决策考虑员工的意见,管理者能够换位思考,考虑员工的立场,建立员工申诉机制等。(二)经济性原则经济性是指企业支付薪酬时应当在自身可以承受的范围内进行,所设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。企业薪酬管理的经济性原则包括两个层面的含义:第一
14、个层面是从薪酬管理的产出角度来看,薪酬及其管理能给组织绩效带来最大的价值;第二个层面是从薪酬管理的投入角度来看,实现薪酬成本控制。薪酬管理的经济性原则要求企业用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值,有效的薪酬管理应当在竞争性和经济性之间找到恰当的平衡点。(三)合法性原则合法性是指企业的薪酬管理政策要符合国家、省区市的法律法规、政策条例要求,如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。合法性原则是企业薪酬管理应遵循的基本前提,为了保障劳动者的合法权益、维护社会稳定和经济健康发展,各个国家都会相应地制定一系列法律法规,对企业薪酬体系施加约束力和影响力。比如,我国的劳动法第四十八
15、条就规定:“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”(四)战略性原则战略性是指企业在薪酬设计及其管理过程中,要时刻关注企业的战略目标要求,薪酬政策和薪酬制度要体现企业的长远规划,能够反映组织支持和鼓励的重点,实现企业战略和薪酬对员工激励的充分结合。进入21世纪,随着企业的发展和外部市场环境的不断变化,面对剧烈的工作场所变化、严峻的竞争环境、急速的技术变革以及转瞬即逝的商业机会,企业越来越清楚地意识到,战略性的设计和管理薪酬福利体系,有助于企业在快速变化的环境中赢得竞争优势。因此,薪酬管理过程
16、要做出一系列战略性的薪酬决策,制定薪酬战略,设计战略薪酬,薪酬以及薪酬管理必须能够支持企业的经营战略,与企业文化相容,并且具有对外界压力作出快速反应的能力。五、 报酬的概念报酬(rewards)是一个综合的概念,一个员工因为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称为报酬。在企业中,报酬是企业对员工为企业所做贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造等)付给的相应的回报。在员工的心目中,报酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上也代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。报酬根据激励源可分为内在报酬(intrins
17、icreward)和外在报酬(extrinsicreward)。内在报酬是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益,包括参与决策、自由分配工作时间及方式、较多的职权、有趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化;挑战性工作等。这类报酬都是工作参与的结果,人力资源管理过程中的工作丰富化、缩短工作日、弹性工作时间、工作轮换等做法,正是出于员工追求内在报酬的考虑。外在报酬主要是指以物质形态存在的各种类型的报酬,包括经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬就是薪酬,非经济性报酬包括优越的办公条件、特权、荣誉与地位、特定停车位等。六、 薪酬的概念“薪酬”(compensation)一词源于西方的管理学,在历史
18、上不同时期不同国家的人们并不总用“薪酬”来表达它所代表的含义。中国古代的“俸禄”(薪俸、俸饷、俸金)、“工钱”、“军饷”等,都可以看作是薪酬的最初表达形式。在西方国家,1920年以前,薪酬的主要含义使用Wage(工资)来表达:1920年以后人们开始使用Salary(薪水)来表达薪酬。随着理论研究与管理实践的不断发展,到了1980年,薪酬的概念开始为多数人所接受。20世纪90年代中期,薪酬作为一个管理学范畴在我国开始流行起来。薪酬是指企业因员工的工作与服务付出而支付给员工的各种直接的或间接的经济收入,包括各种货币收入以及实物报酬。员工的薪酬主要由基本工资、可变工资和员工福利三部分组成。基本工资(
19、basepay)是企业按照一定的时间周期,定期向员工发放的固定薪酬,它主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值。基本工资的形式主要有:职位工资(也叫岗位工资),即根据员工所承担的工资本身的重要性、难度、对组织的价值、工作环境对员工的伤害程度以及对员工资格的要求确定;技能工资,即根据员工拥有地完成工作的技能或能力高低来确定;资历工资,即根据员工的工作时间长短定期增加其基本工资。在国外,基本工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式;在中国大多数企业中,提供给员工的基本工资往往是以月薪为主,即每月按时向员工发放固定工资。可变工资是指薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分,包括业绩工资和激励
20、工资。业绩工资是对过去工作行为和已取得成就的认可,是基本工资之外的增加额。业绩工资主要随员工业绩的变化而调整。激励工资也是与业绩直接挂钩的工资类型,可以是短期的,也可以是长期的;既与个人绩效挂钩,还可与团队或组织绩效挂钩。员工福利是员工在从业中不断获取的、间接的货币报酬。福利是对员工生活的照顾,是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇,它是薪酬体系的重要组成部分。在我国主要表现为法定福利和自定福利,法定福利包括“五险一金”,即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金;自定福利则由组织根据经营状况和效益自主决定。七、 产业环境分析一年来,地区生产总值增长7.5%,市属
21、固定资产投资增长12.4%,社会消费品零售总额增长5%,全体居民人均可支配收入增长8.1%,地方一般公共预算收入、支出增长9.5%、10.3%,分别突破百亿、三百亿元大关。全市经济总体平稳、稳中提质,主要经济指标符合预期,保持在合理区间,稳住了经济发展基本盘。建议今年经济社会发展主要预期目标是:地区生产总值增长6.5%以上,继续为全省稳增长作贡献。固定资产投资增长7%,社会消费品零售总额增长7%,地方一般公共预算收入增长7%,全体居民人均可支配收入增长高于经济增速。城镇登记失业率、生态环境指标、物价涨幅控制在省定目标内。蛋氨酸是一种天然存在的含硫必需氨基酸,但动物无法在体内合成,只能采食摄取。
22、蛋氨酸主要用于禽类和猪饲料的添加剂,可以促进禽畜生长、增加瘦肉量和缩短饲养周期。受畜牧行业发展影响,近五年全球蛋氨酸需求量保持在6%速度增长。蛋氨酸可分为固态蛋氨酸、液态蛋氨酸,其中液态蛋氨酸是相对优质的细分品种,其性能优于固态蛋氨酸,因此未来发展潜力较大。但在生产方面,目前国内生产液蛋的厂家只有三家,分别是安迪苏、诺伟司及住友。因为蛋氨酸生产难度较大,危险性高,行业门槛较高,因此目前在全球中,仅有不到10家能够安全、稳定、规模化的生产,其中赢创、安迪苏、诺伟司和住友四家企业占据了约85%以上的市场,基本主导了全球主要的蛋氨酸市场。受非洲猪瘟影响,以及今年全球疫情的影响,2020年第一季度,蛋
23、氨酸的海外供应压力增加,售价持续走高。全球龙头企业安迪苏2020年第一季度,实现营收28.52亿元,同比增长4.4%。其业务增长主要依赖自液体蛋氨酸销量增长13%。长期以来,我国畜牧、水产行业市场较为分散,规模相对较小,因此对于蛋氨酸使用量较低,市场渗透率约有23%左右,较发达国家65%左右的市场应用占比具有较大的差异。随着近几年,我国畜牧产业逐渐规模化、智能化,将对于蛋氨酸需求持续攀升,未来蛋氨酸行业在我国发展潜力巨大。在生产方面,我国生产企业较少,产能相对较低,2019年国内产能约有36万吨,只占据全球产能的17%左右。我国蛋氨酸产能有限,目前市场需求仍大量依赖产品进口,在2019年我国进
24、口蛋氨酸达到23万吨,主要为固态蛋氨酸。我国进口的蛋氨酸产品中,其中约有73%左右来自新加坡、马来西亚和日本三个国家。蛋氨酸作为一种重要的饲料添加剂,随着我国养殖行业逐渐规模化,市场需求持续攀升,行业发展潜力巨大。从生产方面来看,我国蛋氨酸生产量较少,且液态蛋氨酸占比较低,对于进口依赖较强,未来国产替代空间较大。八、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司
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