开题报告模板(1).doc
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1、第 1 页附录三:华为销售人员薪酬激励研究(开题报告) 华为销售人员薪酬激励研究国贸0509(05730336)郝雪文1 研究背景1.1 研究来源在当前多变的经营环境和客户需求日益个性化的市场上,销售人员作为企业和客户之间的联系纽带,与一个或多个客户直接接触,通过在公司和客户之间提供双向信息和劝说购买,以期达成和增加销售,成为了影响企业生存和发展的核心要素。因此,销售人员被视为企业的生命线。作为企业创造收入的中流砥柱,他们也是公司最重要的资源之一。优秀的销售人员及其创造的良好业绩对企业具有重要价值。所以吸引和留住优秀的销售人员对于一个企业而言至关重要。然而,相比较于其他工作群体而言,销售人员有
2、明显的群体特点:工作时间自由,单独行动多;工作业绩不稳定;容易遭遇挫折并且常常包围在误解中。要想有效激励销售人员保持高昂的工作热情,圆满完成销售任务,实现企业目标,必须制定科学有效的激励机制。然而,华为企业目前采取的薪酬激励模式存在很多问题,越来越不能满足经济发展的趋势,它是在经济体制改革过程中形成的以传统人事管理为基础的薪酬激励模式,带有浓重的计划体制色彩。它远不能适应激烈的市场竞争的需要,所以在新的历史条件下,必须对华为所采取激励模式进行反思,发现其不足,我们也必须借鉴管理学的激励理论和西方国家成熟的激励机制,对华为薪酬模式进行改造,以适应经济发展的需要。1.2研究意义如今企业都有着较多的
3、激励措施,在众多的激励方式中,薪酬激励在现代企业激励机制中具有极其重要的地位。合理、公平的薪酬制度有利于组织建立和维持竞争优势。薪酬是企业激励机制中最核心的要素,是体现企业管理水平的重要标志,是企业吸引人才、留住人才和激励人才的最基本手段。所以,制定激励性的薪酬制度激励企业最重要的资产一一销售人员,就成为企业员工激励的重头戏。当今日益激烈的企业竞争时代,薪酬管理是企业人力资源开发与运行的重要环节之一,合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益,而且能在人才竞争日益激烈的经济形势下吸引和留住一支良好且有竞争力的员工队伍。因此薪酬激励体系必须不断
4、完善,合理的薪酬模式设计,对于激发员工的积极性与主动性,稳定和吸引人才至关重要,对企业的生存与发展也是至关重要的。2 文献综述2.1 国外研究薪酬是指雇员在就业中所得到的各种货币与实物报酬的总和,而与就业无关的报酬不包括在其中。然而,并非所有与就业相关的报酬都是薪酬,因为报酬的形式多样,例如为员工的职务晋升,提供的职业发展机会,以及精神鼓励等等,也属于与就业相关的报酬形式,但均不属于薪酬的组成部分。薪酬只是可以以货币形式直接或间接衡量的那一部分报酬,包括直接货币薪酬和非直接货币薪酬两种。直接货币薪酬包括:基本工资、绩效工资、货币形式 的福利、短期激励、长期激励等;非直接货币薪酬包括:各项社会保
5、险、住房公积金、非货币性福利待遇如带薪假期等等。由此看来,工资是薪酬的一部分,薪酬包括了工资。但是在传统经济学研究中,最早人 们认为薪酬就是工资,工资也就是薪酬。所以我们研究薪酬,就要从传统工资理论开始。最早对薪酬系统性的论证开始于英国的古典学派,工资基金学说是古典主义工资理论的 基础,该理论认为,现期的工资基金是由前期的全部产品总量减去企业家提取的费用组成,基金表示现阶段可用于工资的总量。由于古典经济学把工资与人口的规律联系在一起,所以 古典经济学家由此创立了“铁的工资规律”,即短期工资水平不管怎样上升,长期工资率终将 回到生存线上。马克思对工资的研究侧重于关注劳动在创造价值中的作用,他认为
6、所有的价值都应归功于劳动,资本不过是劳动积累的生产能力,并主张“按劳分配”。新古典主义对工资的分析是建立在边际成本的分析之上,他们认为价值是由需求和供给 相互决定的,工资是供求相互作用的结果。与这种新古典经济学关于工资分配的理论相反,发展经济学家们在实证研究中发现,并不是边际生产率决定工资,而是工资决定边际生产率,于是产生了效率工资理论。1984年马丁 魏茨曼提出了分享经济理论,他认为传统方式所决定的工资刚性太强,缺 乏与企业效益相关的灵活性,所以他提出要将工资或一部分工资与厂商的某项生产指数(即经 济效益指标)联系起来,并适当浮动,使工资在企业的纯收入中总是保持一个大致合理的份额,这样既符合
7、厂商的利益,也有利于降低成本抑制通货膨胀,增加就业,扩大生产,带动经济然而随着时代的发展,对薪酬问题的研究己不仅仅停留在关注提高企业的生产效率上, 人们开始把对薪酬问题的研究放在促进企业的发展上,1971年埃德劳勒在薪酬和企业发展一书中提出了将薪酬与企业发展联系起来。随着企业经营环境的变化,以职务、职位和 内部均衡为标准的旧的薪酬体系己不能适应企业的发展需求,需要新的薪酬体系来强调员工 与公司业绩之间的联系,确保薪酬的每个元素如基本工资、可变薪酬和间接薪酬都对推动企 业的绩效起作用。近年来,许多国家的企业从传统的以职位和职位为基础的薪酬体系逐步向 以员工的绩效的业绩和技能为基础的薪酬体系转变。
8、20世纪80年代末到90年代初,美国开始出现宽带型薪酬。根据美国薪酬管理学会的定 义,宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,即压缩级别,将原来十 几甚至二十几级别压缩成几个级别,并将每个级别对应的薪酬范围拉大。所有的员工的薪酬 都被划分为几个薪酬区间而处于某一个薪酬区间之中,这样,员工的薪酬调整有一个较大的 弹性幅度。用薪酬区间代替原有职位薪酬数量,其好处在于企业的薪酬有了更大的弹性,和 员工的绩效联系更加紧密。在这种制度下普通员工如果绩效表现良好,其薪酬水平完全可以 高于其部门领导甚至公司领导。例如,一个销售人员和销售部经理同处于一个薪酬区间中, 如果销售人员工作努力,表现
9、良好,业绩优秀,其薪酬水平(不包括销售提成)完全可以超过 销售部经理。1990年,埃德劳勒承袭了自己在70年代提出的观点,出版了策略性薪酬:企业策略 与薪酬体系相结合一书,对薪酬与企业发展的关系进行系统的阐述,曾引起广泛的关注。 这期间,其他的学者也对企业原有的薪酬体制进行批评,认为这些薪酬模式与企业管理环境 的变化不相适应,缺乏应有的弹性,忽视了现阶段的重要需求。2.2国内研究魏一鸣(2014)在WHZD销售人员薪酬激励问题研究中提出薪酬和激励是现代中外成功企业人力资源管理的核心模块,在企业人力资源管理中享有特别重要的地位,薪酬激励是否适合企业很大程度上决定了企业管理的成败。一直以来,薪酬这
10、一话题在企业管理中不仅紧密地关联着员工的切身利益,也总是敏感的话题,当然牵动着企业的运转效率达成。因此,处在竞争激烈的当代企业为了更好地生存和发展,是须对企业薪酬激励制度进行规范与科学设计的。销售是企业经营的关键环节,销售这一环节的好坏是影响一个企业的生存发展的重要因素,企业为了获得合理的利润,当然首先要达成销售目标。因此,在一个企业经营过程中,如何通过有效的薪酬激励,建立起合理的薪酬体系,对销售人员的行为起到激励和约束的作用,提升企业员工的积极性和主动性,激发员工积极工作,从而达成企业经营目标,是企业经营管理的重中之重。黄志恒(2014)在试论企业营销人员的薪酬与激励企业的市场营销能力与营销
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