大中连锁管理《大中视野》第70期111185.docx
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1、 大中时讯 DA ZHONG SHI XUNAA新世纪公司倡导:整洁、信誉、服务、效率竞岗前:技术部门以前工作上有一定的问题,内部环境较乱、卫生较差,相对工作量不饱满、分配不合理,服务不很到位。员工的工作热情不高。鉴于这种情况,技术部与人事部一同做了内部竞岗。竞岗后:通过竞岗,员工的精神面貌有了很大的变化。技术部内环境明显提高,卫生整洁。规范了部门的规章制度,并制定了下一步计划:1、 先在公司各分店刊登广告,让顾客了解公司技术部;2、 走出去,联系业务。技术部竞岗前后的变化是显而易见的,通过竞岗调整领导结构,增强了员工的凝聚力,提高了公司的整合市场竞争能力,希望技术部在新的领导班子的带领下,在
2、新的起点上有新的发展。 记公司经贸四部经理王喜春现任公司经经贸四部部经理的的王喜春春,19988年年高中毕毕业后,即即从河南南老家到到京打工工。从我我公司音音箱厂组组装车间间的一名名工人开开始干起起,经过过自己不不断地努努力学习习,锐意意进取,先先后被提提升为音音箱厂厂厂长、广广州办事事处经理理。并从从19997年开开始,全全面负责责公司国国产音响响器材的的生产与与销售工工作。在在此期间间,订制制了大中中牌系列列音箱,为为公司创创造了丰丰厚的利利润,并并恰到好好处地解解决了销销量与库库存的矛矛盾,使使得公司司国产音音响器材材的销售售长期稳稳居北京京市场第第一。王喜春面对对市场激激烈竞争争,能够
3、够灵活应应对,不不断调整整经营策策略。同同时对自自己高标标准,严严要求,努努力学习习新知识识,研究究新市场场。20000年年底,在在国产音音响器材材销售稳稳定的情情况下,毅毅然舍弃弃已有的的工作业业绩,另另外开辟辟新的经经营门类类。不长长的时间间里,在在公司各各店又跃跃然丰富富了一个个新门类类,为公公司今后后的发展展打下了了坚实的的基础。王喜春在公公司工作作13年年之后,不不求名、不不求利,将将自己置置身于悬悬崖边上上,已历历练成为为一只展展翅高飞飞的雄鹰鹰。在困困难面前前没有等等、靠、要要,体现现出公司司成立220年来来一直倡倡导的拼拼搏精神神,为公公司的广广大员工工树立了了良好的的榜样!王
4、喜春在工工作中厉厉行节俭俭。办公公桌上的的便笺纸纸都是用用完正面面用反面面,音箱箱厂的每每一颗螺螺丝钉都都一一在在帐。节节省每一一分成本本,处处处体现了了主人翁翁意识及及经营者者应有的的品质。公司号召全全体员工工学习王王喜春同同志这种种锐意进进取、勇勇于拼搏搏、勤俭俭节约的的工作精精神!(人力资源源部供稿稿)同学们对公司提供的实习机会,十分珍惜。并且留下了深刻的印象,愿能为公司效力。同时也深深地感到自身的不足,均表示回到学校后,要努力学习。并提出了公司的一些现象和建议:1、玉泉路店的广场存车处应由大中公司直接管理,因为大多数人是骑车和开车来的,如果和存车处的管理员发生冲突,会影响公司的形象。2
5、、部分促销员素质低,不顾及公司利益,只注重把自己的商品推销出去、有时态度恶劣,说话不干净,给顾客留下不好的印象。个别女员工有穿超短裙的现象;3、马甸桥店音像部的场地宽敞,售后服务好,凡是有质量问题的光盘,负责退还。但盘的种类有限,而且很多是很旧的盘。无监视器,员工看着顾客,让顾客反感;4、洋桥店男厕所有乱涂乱画的现象,影响了大中公司的形象;5、公司各分店送货与销售不协调;如果在售货后一周时间内,给顾客打电话,征求服务意见,是一种更好的广告。【编者按】这些同学在实习期间,通过观察和个人理解,提出了一些问题和建议,不管正确与否,其初衷是好的,愿公司各级管理者、全体员工、促销员能有则改之,无则加勉。
6、真诚地感谢这些提出了自己看法的同学们!BA管理实务 GUAN LI SHI WU管理实务 GUAN LI SHI WUBA 最让员工讨讨厌的上上级,“心胸狭狭窄没有有远见”高居榜榜手,其其次是“软弱而而无主见见”,这两两个方面面涉及到到领导层层决策能能力。可可见,大大多数员员工对上上级的决决策能力力寄予了了很高的的期望,因因为企业业的发展展壮大必必然伴随随着很多多的决策策,决策策的失误误关系到到企业的的兴旺。而而那些“心胸狭狭窄没有有远见”、“软弱而而无主见见”的上级级在决策策的时候候往往是是不及时时、不科科学;另另外,员员工在这这样的上上级下面面行事的的时候,往往往会感感到非常常“累”,时常
7、常感到公公司前途途渺茫。认为“功劳劳归为己己有,错错误归为为下级”位居第第三,善善于领导导的领导导者应该该是指导导下级,让让下级能能力不断断成长以以协助自自己更好好地完成成工作,这这是比较较高明的的领导,而而如何让让下级更更好地协协助自己己完成工工作任务务有很多多种方法法,其中中之一就就是要做做得好给给予奖励励,做得得不好给给予相应应的惩罚罚。冲突,是企业内部不可避免的现象,过多冲突会破坏组织功能,冲突过少则会使组织僵化。现代冲突理论认为适当的冲突能使组织保持旺盛生命力,对冲突实施恰当的管理,是领导工作的重要组成部分。1、 建立认可适度冲突的组织文化必须加强教育,使员工认识到有益冲突的必要性,
8、教育员工不要害怕冲突;2、 引进外部人才引进外人,可以带来新的观念、新的思想、新的经验,产生冲撞的火花,打破原来一种观念一统天下的局面,可以激发出有益的冲突。3、 重新建构组织可以进行机构重建,增加一些鼓励大家充分发表意见的机构,经常征集员工中的合理化意见。4、 奖励不同意见对提出不同意见者,给予适当奖励、鼓励大家多提合理化建议,针对工作中的不足提出批评意见,甚至评头论足,这是一个组织不断强大的表现。5、 设立“谏官”可以建立一种制度,形成积极、有益的批评机制,选出素质较好的员工当“谏官”,人为制造内部冲突,随时提醒总经理不要犯错误。“对下级不不信任”,“不愿意意分权”,这应应该是很很多企业业
9、领导所所困惑的的问题,一一方面,希希望员工工能完成成一些比比较重要要的事情情,另一一方面,对对员工又又不能很很好地去去信任,因因此就不不敢充分分放权;而对于于员工,总总是在想想“既然让让我做事事,就应应该对我我充分信信任”。这种种矛盾的的解决要要点是企企业要建建立自己己的控制制系统,只只有在健健全的控控制体系系下,才才能够充充分地放放权,才才能做到到“用人不不疑,疑疑人不用用”。员工也不喜喜欢“开空头头支票”的上级级,上级级在招募募人才或或者留住住人才的的时候,往往往会给给员工一一定的许许诺,但但在企业业以后的的发展当当中,有有时却不不能承诺诺,让员员工感到到有一种种受骗的的感觉,上上级的人人
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