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1、有机硅项目人力资源实施方案目录第一章 项目基本情况4一、 项目名称及建设性质4二、 项目承办单位4三、 项目实施的可行性5四、 项目建设选址6五、 建筑物建设规模6六、 项目总投资及资金构成6七、 资金筹措方案7八、 项目预期经济效益规划目标7九、 项目建设进度规划8第二章 工作岗位分析研究10一、 工作岗位分析10二、 工作岗位分析的程序13第三章 劳动定额统计与分析17一、 产品产量定额的统计范围和要求17二、 劳动定额统计工作的任务19第四章 人力资源的空间配置21一、 企业人员配置的基本方法21二、 人力资源配置的基本概念和种类22第五章 企业应聘人员的初步甄选25一、 利用简历甄选应
2、聘人员的方法25二、 利用笔试甄选应聘人员的方法27第六章 企业培训制度的建立与推行分析29一、 企业各项培训制度的起草29二、 企业培训制度的基本结构39第七章 员工职业生涯规划信息采集41一、 员工职业生涯规划信息的采集41二、 职业生涯规划的内涵与特征43第八章 绩效考评方法45一、 目的和要求45二、 制订绩效改善计划的程序45第九章 绩效考评系统47一、 绩效考评误差的含义和类型47二、 企业绩效考评中矛盾与冲突的处理53第十章 专项薪酬管理制度的起草55一、 起草单项薪酬制度文本的程序55二、 薪酬管理制度的类别56第十一章 市场薪酬调查分析59一、 市场薪酬调查的基本概念59二、
3、 薪酬市场调查报告59第十二章 职业安全卫生保护管理62一、 职业安全卫生标准的内容和分类62二、 建立职业安全卫生防护用品管理台账64第十三章 最低工资保障制度65一、 工资支付保障65二、 最低工资69第一章 项目基本情况一、 项目名称及建设性质(一)项目名称有机硅项目(二)项目建设性质本项目属于扩建项目二、 项目承办单位(一)项目承办单位名称xx集团有限公司(二)项目联系人戴xx(三)项目建设单位概况经过多年的发展,公司拥有雄厚的技术实力,丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系,综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今,始终坚持
4、以人为本、质量第一、自主创新、持续改进,以技术领先求发展的方针。公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定,制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则,董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 公司自成立以来,坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本,强调服务,一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革,实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一,质量第一,信誉第一”为原则,在产品质量上精益求精,追求完美,对客户以诚相待,互动双赢。公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生
5、态环保”的原则,加强规划引导,推动智慧集群建设,带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流,发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制,承担社会责任,营造和谐发展环境。三、 项目实施的可行性(一)长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础。(二)国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业,伴随着提质增效等
6、长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展。四、 项目建设选址本期项目选址位于xxx,占地面积约82.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。五、 建筑物建设规模本期项目建筑面积98644.90,其中:主体工程66438.11,仓储工程15557.14,行政办公及生活服务设施10813.18,公共工程5836.47。六、 项目总投资及资金构成(一)项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资31846.70万元,其中:建设投资2512
7、8.44万元,占项目总投资的78.90%;建设期利息653.52万元,占项目总投资的2.05%;流动资金6064.74万元,占项目总投资的19.04%。(二)建设投资构成本期项目建设投资25128.44万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用21191.26万元,工程建设其他费用3303.69万元,预备费633.49万元。七、 资金筹措方案本期项目总投资31846.70万元,其中申请银行长期贷款13337.21万元,其余部分由企业自筹。八、 项目预期经济效益规划目标(一)经济效益目标值(正常经营年份)1、营业收入(SP):61500.00万元。2、综合总成本费用(TC):5
8、1727.76万元。3、净利润(NP):7121.47万元。(二)经济效益评价目标1、全部投资回收期(Pt):6.62年。2、财务内部收益率:15.48%。3、财务净现值:7164.28万元。九、 项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设,本期项目建设期限规划24个月。十四、项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积54667.00约82.00亩1.1总建筑面积98644.90容积率1.801.2基底面积33893.54建筑系数62.00%1.3投资强度万元/亩290.332总投资万元31846.702.1建设投资万元25128.442.1
9、.1工程费用万元21191.262.1.2工程建设其他费用万元3303.692.1.3预备费万元633.492.2建设期利息万元653.522.3流动资金万元6064.743资金筹措万元31846.703.1自筹资金万元18509.493.2银行贷款万元13337.214营业收入万元61500.00正常运营年份5总成本费用万元51727.76""6利润总额万元9495.29""7净利润万元7121.47""8所得税万元2373.82""9增值税万元2307.85""10税金及附加万元276.95
10、""11纳税总额万元4958.62""12工业增加值万元17213.11""13盈亏平衡点万元28976.97产值14回收期年6.62含建设期24个月15财务内部收益率15.48%所得税后16财务净现值万元7164.28所得税后第二章 工作岗位分析研究一、 工作岗位分析(一)工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。(二)工作岗位分析的内容在企业中,每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点
11、、工作范围、工作对象,以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定,其次对岗位内在活动的内容进行系统分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素,逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件,如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表
12、述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。(三)工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析,掌握了工作任务的静态与动态特点,能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求,并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据,经过员工素质测评和业绩评估,为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职,如果缺乏科学的依据,将会挫伤各级
13、员工的积极性,使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,以及晋职晋级的具体条件,提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分,发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素,有利于改善工作设计,优化劳动环境和工作条件,使员工在安全、健康、舒适的环境下工作,最大限度地调动员工的工作兴趣,充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定
14、有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划,并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书,为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个
15、组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,精神愉快地投身于本职工作。总之,工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。二、 工作岗位分析的程序(一)准备阶段准备阶段的具体任务是了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的
16、,收集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此,在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的,才能正确确定调查的范围、对象和内容,选定调查方式,弄清应当收集哪些数据资料,到哪儿去收集岗位信息,用什么方法去收集岗位信息。(2)确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体,是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象,那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中,如果采用全面调查的方式,必须对每个岗位(岗位即调查单位)一进行调查;如果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确确定调查对象
17、和调查单位,直接关系到调查结果的完整性和准确性。(3)确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上,应确定调查项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标,就是需要对总体单位进行调查的具体内容。(4)确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案,一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答,便于汇总整理,必须根据调查项目,制定统一的调查表格(问卷)和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括:明确规定调查的期限,指出从什么时间开始到什么时间结束;明确调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点,调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后,在调查方案
18、中,还应当根据调查目的、内容,决定采用什么方法进行调查。调查方法的确定,要从实际出发,在保证质量的前提下,力求节省人力、物力和时间,若能采用抽样调查、重点调查方式,就不必进行全面调查。3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。5、组织有关人员先行一步,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验。这一阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调
19、查研究。在调查中,应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料。例如,岗位的识别信息,岗位任务、责任、权限,岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况,岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率(数)。(二)总结分析阶段本阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,然后采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息,而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素,并在系统分析和归纳总结的基础上,撰写出
20、工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。第三章 劳动定额统计与分析一、 产品产量定额的统计范围和要求劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品实耗工时的对比而求得的。为了保证该项指标计算的准确性,确切反映劳动定额的实际完成情况,必须对计算公式中分子项与分母项指标的统计内容和范围加以明确。(一)报告期产品产量的统计范围如前所述,完成定额工时指标等于报告期内实际完成的产品产量(Q,)与该种单位产品现行工时定额(t)的乘积(Q1t.)。在统计完成定额工时总数时,除了应注意与分母(实耗工时)在时间和空间范围上的一致性以外,还要明确报告期产品产量的统计范围。一般来说,企业在统计产品产量指标时
21、,只有合格的产品才能予以统计,废品则不得计算在内。但在计算劳动定额完成程度指标时,为了全面考察劳动者支付的劳动消耗量,需要将有效劳动和无效劳动0加在一起。在统计产品产量指标时,不是一律将废品排除在外,而是根据废品产生的原因具体问题具体处理。 1、如果是为了反映员工、班组和车间的劳动效率,非因员工、班组和车间过失而造成的废品,应统计在报告期产品产量内。这样做,既能够保证完成程度指标分子与分母数据的一致性,又能够充分反映员工、班组和车间完成定额的能力,不挫伤员工的生产积极性。2、当考察整个企业的劳动定额完成情况时,除外协件在加工时发生料废等情况外,无论何种因素造成的废品,均不得计入产品产量。也就是
22、说完成程度指标计算公式中的分子项,只能是完成合格品的定额工时,不包括废品工时。(二)现行工时定额的内容企业在组织生产的过程中,由于产品设计结构、工艺加工方法、设备或工艺装备、原材料材质和规格,以及劳动和生产组织的变更,会使产品现行定额不能适应生产的要求。在这种情况下,应追加或补付时。这种追加或补付工时称为追加或补充定额,原工时定额则称为基本定额。基本定额和追加定额或补充定额之和,是企业在特殊情况下对生产单位合格产品工时消耗的规定。当上述情况出现时,计算劳动定额完成程度指标应注意两点。1、计算员工、班组和车间劳动定额完成程度指标时,对非员工、班组和车间本身的原因所造成的追加定额或补充定额,应计算
23、在产品工时定额之内。这样做才能真实反映生产员工的劳动效率,表明其完成定额的能力。2、计算整个企业劳动定额完成程度指标不应包括追加定额或补充定额这是因为,不正常的生产技术组织条件的出现主要责任在企业。这样处理才能反映出企业在劳动定额管理中存在的问题。二、 劳动定额统计工作的任务劳动定额是企业管理中一项重要的基础工作。在指导生产方面,它是企业编制各项计划如生产、财务、劳动计划,核算产品成本,开展劳动竞赛,提高劳动生产率的必要条件。在组织劳动方面,它是合理安排和使用劳动力,衡量和考核生产工人的绩效,贯彻按劳分配原则,评工定级,发放奖金的重要依据。搞好劳动定额的统计,对于充分发挥劳动定额的上述作用,调
24、动职工的生产积极性和主动性,提高企业的管理水平,推动生产的不断发展,有着十分重要的意义。劳动定额统计的主要任务包括三个方面。1、通过各种原始记录和统计台账,取得产品实耗工时的有关统计资料,为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分析以及核算产品成本提供资料。2、计算劳动定额完成程度各项指标,为考核生产工人以及基层单位的生产成果、进行经济核算提供依据。3、对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面评价,以便及时发现问题,采取有效措施,加强劳动定额管理,适时修订和改进现行定额,促进劳动生产率的不断提高。4、劳动定额的制定、劳动定额的贯彻实施、劳动定额的统计与分析以及劳动定额的修订,是企业
25、劳动定额管理的四个重要环节。一种产品的劳动定额制定出来以后,首先要组织企业员工付诸实施,为了发现新定额存在的问题,使其更适应企业生产的要求,还必须搞好统计分析工作。劳动定额的统计与分析在劳动定额整个执行期内(从新定额开始实行到正式修订之前)是一项不容忽视的重要基础工作。第四章 人力资源的空间配置一、 企业人员配置的基本方法企业人员配置的基本方法主要有三种:以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。假设在一次招聘中分别测定众多应聘者,并把他们安排到多种不同性质的岗位上去。这是岗位和人之间进行匹配的过程,既包括了对人员的选择,也包括了对人员进行合理安置,适用,同时招聘多人
26、,此方法成本也较低。1、列出了多位应聘者的综合测试得分。2、如果假设岗位岗位岗位岗位岗位5所需的最低测试分数分别为要从这10人中选出5人来担当不同的岗位,有多种方法;由于其录用决策的依据不同,录用结果也不同。(二)以人员为标准进行配置即从人的角度,按每人得分最高的一项给其安排岗位。这样做可能出现同时多人在该岗位上得分最高,结果只能选择一个员工,而使优秀人才被拒之门外。即从岗位的角度出发,每个岗位都挑选最好的人来做,但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高,但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现,因此常常是不可能的。(三)以双向选择为标准进行配置由于单纯以人为标准或者
27、单纯以岗位为标准进行配置,均有欠缺,因此,可采用双向选择的方法进行配置,即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整,以满足各个岗位人员配置的要求。采用双向选择的配置方法,对岗位而言,有可能出现得分最高的员工不能被安排本岗位上;而对员工而言,有可能没有被安排到其得分最高的岗位上工作。但该方法综合平衡了岗位和人员两个方面的因素,既现实又可行,能从总体上满足岗位人员配。二、 人力资源配置的基本概念和种类(一)企业人力资源配置的概念和种类企业人力资源配置是指对人力资源的具体安排、调整和使用。在企业生产经营的实践活动中,人力资源合理配置不仅是人力资源管理的起点,也是人力资源管理的归宿。可以说,人力资源管理的各
28、项工作都是围绕“资源配置”这一中心问题展开的,人员工的招募、选拔到录用,人员工的调配到教育、培训,人员工的考评、升降到薪酬、福利,乃至员工的合同、离职、退休管理。其最终目标都是为了从个体与总体上实现员工与岗位的优化配置,不断提升组织的整体效能。企业人力资源配置效益的高低不仅直接影响到人力资源自身开发的程度,也影响到其他经济资源(包括自然资源和资产资源,如资本、地产、设备、材料等)合理利用的程度,进而影响到企业各类资源整体配置的效益。企业人力资源配置的概念外延十分广泛。从配置的方式上看,可以将其分为企业人力资源的空间和时间配置;从配置的性质上看,可以分为企业人力资源的数量与质量配置;从配置的范围
29、上看,可以分为企业人力资源的个体与整体配置;从配置的成分上看,可以分为企业人力资源的总量与结构配置。(二)企业人力资源空间和时间配置的概念企业人力资源与其他经济资源相结合产出各种产品的过程,也就是人力资源从空间和时间实现多维度有效配置的过程。企业人力资源空间配置主要包括组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择、工作地的组织和劳动环境优化等内容。而企业人力资源的时间配置主要是指建立工时工作制度、工作轮班的组织等管理活动。通过以上分析可以看出,企业人力资源配置就是指通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施,将符合企业发展需要的各类员工适时适量地安排到适合岗位上,使之与其他经济
30、资源实现有效的合理配置,做到人尽其才、适才适所,不断增强企业的核心竞争力,最大限度为企业创造社会效益和经济效益。第五章 企业应聘人员的初步甄选一、 利用简历甄选应聘人员的方法应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。对于如何甄选应聘简历,实际上并没有统一的标准,因为简历的甄选涉及很多方面的问题。(一)分析简历结构简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练,一般不超过两页A4纸。通常应聘者为了强调自己近期的工作,书写教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去的时间排列方式,相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式,只要通俗易懂即可。(二)审查简历的客观内容简历的内容
31、大体上可以分为两部分,即主观内容和客观内容。在甄选简历时,注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面:个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等;受教育经历包括上学经历和培训经历等;工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述,如本人开朗乐观、勤学好问等评价性与描述性的内容。(三)判断是否符合岗位技术和经验要求在客观内容中,首先要注意个人信息和受教育经历,判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求,就没有必要再浏览其他内容,可以直接淘
32、汰掉。在受教育经历中,要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼,如没有注明大学教育的起止时间和类别等。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别,或者统分、委培、成教等的差别。(四)审查简历的逻辑性在工作经历和个人成绩方面,要注意简历的描述是否有条理,是否符合逻辑。例如,一份简历在描述自己的工作经历时,列举了一些著名的单位和一些高级岗位,而其所应聘的却是一个普通岗位,这就需要引起注意。又如,另一份简历称自己在许多领域取得了什么成绩,获得了很多证书,但是从其工作经历分析,很难有这样的条件和机会,这样的简历也要引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成分存在,就可以直接将这类应聘者淘汰掉。(五)对简历的整体
33、印象通过阅读简历,招聘者要问问自己是否留下了好的印象。另外,标出简历中感觉不可信的地方,以及感兴趣的地方,面试时可询问应聘者。二、 利用笔试甄选应聘人员的方法由于人员资格审查与初选不能反映应聘者的全部信息,企业不能对应聘者进行深层次的了解,个人也无法得到关于企业更为全面的信息,因此需要通过其他选择方法使企业与个人各自得到所需要的信息,以便企业进行录用决策,以及个人进行是否加入企业的决策。笔试就是选择方法之(一)提高笔试的有效性应注意三个问题命题是否恰当命题是笔试的首要问题,命题恰当与否,决定着笔试考核的效果如何。无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试,还是以招录员工和职员为目的的测试
34、式笔试,其命题必须既能考核应试者的文化程度,又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。考试命题过难、过易都会影响其效果。(二)确定评阅计分规则各个考题的分值,应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理,则总分数不能有效表示被测试者的真正水平,(三)阅卷及成绩复核在阅卷和成绩复核时,顾客观、公平,不徇私情。为此,应防止阅卷人看到答卷人的姓名,阅卷人共同讨论打分的宽严尺度,并建立严格的成绩复核制度,以及考试违规处理的制度等。第六章 企业培训制度的建立与推行分析一、 企业各项培训制度的起草(一)培训服务制度1、制度内容。起草培训服务制度时,应当包括培训服务制度条款和培训服务协议条款两个部
35、分。(1)培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。员工正式参加培训前,根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。培训服务协议签订后方可参加培训。(2)培训服务协议条款。协议条款一般要明确以下内容。参加培训的申请人。参加培训的项目和目的。参加培训的时间、地点、费用和形式等参加培训后要达到的技术或能力水平参加培训后要在企业服务的时间和岗位。参加培训后如果出现违约的补偿。部门经理人员的意见。参加人与培训批准人的有效法律签署。2、制度解释。对于一些投入较大的培训项目,特别是需要一段时间的离职培训,企业不仅要投入费用让员工参加培训,还要提供给员
36、工工资待遇,同时企业要损失因为员工离职不能正常工作的机会成本。倘若参加培训的员工学成后就跳槽,企业投入价值尚未收回,则得不偿失。为防范这种向题的出现,就必须建立制度进行约束,培训服务制度由此而生并被广泛运用。培训服务制度是培训管理的首要制度,虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同,但目的都是相同的,只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。3、入职培训制度就是规定员工上岗和任职之前必须经过全面培训,没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训后上岗”“先培训、后任职”的原则,适应企业培训的实际需要,有利于提高员工队伍的素质和提高工作效率。制度的制定要与人力资源部
37、有关人员配合进行,并争取与其他各部门人员共同商讨,这对于此制度的贯彻执行是非常有利的。(二)培训激励制度1、制度内容。起草培训配套的激励制度时,应当包括以下几个方面的基本内容。(1)完善的岗位任职资格要求。(2)公平、公正、客观的业绩考核标准。(3)公平竞争的晋升规定。(4)以能力和业绩为导向的分配原则。2、制度解释。制定企业培训制度的主要目的是激发各个利益主体参加培训的积极性,包括三个方面的内容。(1)对员工的激励。培训必须营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制,建立培训、使用、考核、奖惩的配套制度,形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制。(2)对部门及
38、其主管的激励。建立岗位培训责任制,把培训任务完成的情况与各级领导的责、权、利挂钩,使培训通过责任制的形式渗透在领导的目标管理中,使培训不再只是培训部门的事,而是每一个部门、每一级领导、每一位管理人员的事。(3)对企业本身的激励。培训制度实际上也是对企业有效开展培训活动的一种约束。企业培训的目的就是要提高员工的工作素质,改变员工的工作行为,提高企业的经营业绩。因此,应制定合理的制度并严格实施,激发企业员工的培训积极性,使培训真正满足企业生产发展的需要。激励是一种非常有效的培训管理手段。在对员工进行激励时,领导者必须明确激励的对象、原因及方法。否则不但不会起到激励的效果,反而会打击员工的积极性,使
39、员工的行为背离领导者激励的初衷。同时,还应当注意以下两个方面的内容。一方面,在培训激励制度中明确培训机会的平等性。将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段,给员工培训的机会会使他们感到企业对其发展的重视。同时,在企业培训机会的分配上,必须本着“机会平等、公平竞争、择优培训”的原则,使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会。例如,让员工到高等院校进一步深造,取得硕士或博士学位;到发达国家相关行业的大型企业进行技术或管理学习;与国内外大型企业或科研单位联合开发项目或产品,从实践中获得培训和提高。对企业的人才来说,这些都是极具吸引力的培训。另一方面,在培训激励制度中明确对于取得优秀培
40、训效果人员的奖励办法。根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升岗位的奖励。把是否接受培训及接受培训效果的好坏作为晋升职务、调薪的重要依据。可以将培训考核的结果纳入个人奖金发放的岗位责任范畴,根据考核成绩决定奖金发放情况,做到培训结果与个人收入密切相关。对于接受培训后工作能力提升较快的员工,经过一定时间的考察可以给予晋升职务的奖励,同时,培训工作的主管部门及执行部门也要进行考核,把培训工作效果作为评价其工作实绩的重要依据。(三)培训考核制度1、制度内容。评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识,但培训模式中各环节体现的培训评估目的多是出于提高培训管理水平,而对参加培训人员的学习态
41、度、培训参与情况则关注得少一些。设立培训考核评估制度的目的,既是检验培训的最终效果,同时也为培训奖惩制度的确立提供依据,而且还是规范培训相关人员行为的重要途径。需要强调的是,培训评估考核必须严格按制度进行,并且标准要一致,评估考核过程也应公开.公正、公平,方可达到培训评估考核的目的。培训考核评估制度通常包括以下内容:被考核评估的对象、考核评估的执行组织、考核的项目范围、考核的标准区分、考核的主要方式、考核的评分标准、考核结果的签署确认、考核结果的备案、考核结果的证明(发放证书等)、考核结果的使用(使用奖惩制度)。2、制度解释。为了保证培训质量,提高培训的回报率,培训后培训管理人员要对受训人员进
42、行考核。过去很多企业采用考试的办法考察员工是否掌握了知识和技能。而现在,许多培训除了产品知识和技术培训外,更多的是管理培训,这类培训不在乎向受训人员提供多少新知识和新技能,更多的是强调启发思维,这就很难用统一的试卷去测试其学习效果。因此,更重要的是要看受训人员学成后在实际工作中是否改进了工作。同时;还应注意以下事项。(1)培训前明确考核标准。因为有明确的考核标准,员工在接受培训时更能明确自己学习的方向,明确哪些培训内容是企业所重视的,将会变被动学习为主动学习。在确立了相应的培训考核标准之后,员工能明确知道自己在哪些方面存在不足,进而积极接受培训以提升自身的能力。(2)界定清楚考核的执行组织。培
43、训考核的工作既需要人力资源部门的参与,更需要各部门人员的配合。在培训考核制度中明确规定培训前的考核由员工所在部门的主管负责,培训中期的考核由人力资源部门的人负责,培训后期的考核由员工所在部门的主管负责。这样既保证了培训考核的有效性,又大大减轻了培训专员的工作。现在的企业常用的一种考核办法是全视角绩效考核法。工作是多方面的,工作业绩也是多纬度的,不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。该系统就是通过不同的考核者(上级主管、同事、下属和顾客等)从不同的角度全方位、准确地考核员工的工作业绩。(四)培训奖惩制度制度内容。奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利扶行的关键,如果参加与不参加培训一个
44、样,培训考核评估好与不好都一个样,相信不会引起员工对这些制度的重视,同时也不会对培训本身引起足够的重视,因此非常有必要设立、执行培训奖惩制度。培训奖惩制度可以让培训工作进行得更加顺利,也能使培训的效果更好、效率更高,它是其他培训制度的保障。奖励的设置可以按照以下原则进行:一是将考核成绩纳入个人奖金发放的岗位责任范畴。根据考核成绩确定奖金发放情况;将考核的成绩作为个人升职的主要参考标准之一,同等条件下培训考核较好的优先给予升职。二是设立专项培训先进奖,可以是有形的物质奖励,也可以是无形的精神激励,也可以因为培训考核成绩优秀而放宽其他相关条件要求。培训奖惩制度应该包括以下内容:培训奖惩制度制定的目
45、的和意义;奖惩对象说明;奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准;奖惩制度的执行组织和程序;实施奖惩的执行方式和方法。1、制度解释。企业内存在多种具体的培训制度。除了上述各项制度外,还有培训风险管理制度、培训实施管理制度、培训资金管理制度等,通过这些培训制度的建设,给培训活动的顺利进行提供全方位的制度支持。(五)培训风险管理制度1、制度内容。通过制定管理制度规避企业培训的风险,需要考虑以下三个方面的问题。(1)企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系。(2)企业根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同,从而明确双方的权利义务和违约责任。(3)根据“利益获得原则”,即谁投资谁受益,投资与受益成
46、正比关系,考虑培训成本的分摊与补偿。例如,对于投资大、时间长、能够迅速提高受训者能力和个人收入的开发性培训项目,对基础学历教育及以提高自身基本素质为主的培训,以个人投资为主,企业部分分担,根据员工学习成绩的好坏,以奖惩的性质调整各自比例。2、制度解释。培训是一项生产性投资行为,投资就必然存在风险。培训风险包括人才流失及其带来的经济损失、培养竞争对手、培训没有取得预期的效果、送培人员选拔失当、专业技术保密难度增大等。若培训风险较大且找不到合适的防范手段时,企业就会对培训投资持不积极的态度。培训风险只有通过做好培训实施工作来尽量降低,如积极性维持和培训质量保证等。(六)培训档案管理制度培训档案管理
47、制度也是重要的制度之一,它能让企业了解培训工作开展的各个环节及情况。培训档案通常包括培训部的工作档案、受训者的培训档案、与培训相关的其他档案。培训档案管理制度应该将培训部的工作情况、受训者的受训情况等清楚、明晰地记录下来。1、培训部的工作档案。(1)培训工作的范围。(2)如何进行岗前培训。(3)如何进行升职晋级培训。(4)如何进行纪律培训。(5)如何进行其他技术性专项培训。(6)如何进行对外培训。(7)如何考核和评估。(8)全公司人员已参加培训、未参加培训的情况。(9)列入培训计划的人数、培训时间和班次、学习情况。(10)特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况。2、受训者的培训档案。(1)员工的基本情况,包括学历、进公司年限、所从事过的岗位、目前岗位工作情况等。(2)上岗培训情况,包括培训时间、培训次数、培训档次、培训成绩等。(3)升职晋级培训情况,包括任职时间、提拨晋升等情况。(4
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