无烟煤项目人力资源培训方案.docx
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1、无烟煤项目人力资源培训方案目录第一章 项目基本情况4一、 项目名称及建设性质4二、 项目承办单位4三、 项目实施的可行性6四、 项目建设选址6五、 建筑物建设规模6六、 项目总投资及资金构成7七、 资金筹措方案7八、 项目预期经济效益规划目标7九、 项目建设进度规划8第二章 公司基本情况10一、 公司简介10二、 核心人员介绍10第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法12一、 劳动定员传统的制定修订方法12二、 企业劳动定员管理的作用14第四章 人力资源费用预算的审核16一、 审核人力资源费用预算的基本程序16二、 人力资源费用支出控制的作用16第五章 应聘者面试的组织与实施17一、 面试的内
2、容17二、 面试提问的设计17第六章 招聘评估指标的统计分析20一、 人员招聘数量与质量评估20二、 招聘成本及其相关概念20第七章 企业员工培训的有效性分析23一、 培训有效性评估的方法23二、 培训效果评估方案的设计24第八章 企业员工培训与开发课程27一、 培训教学设计程序与形成方案27二、 实施培训教学活动的注意事项31第九章 绩效考评方法34一、 行为导向型客观考评方法34二、 绩效考评方法的应用策略39第十章 绩效考评系统41一、 绩效考评周期及其影响因素41二、 减小绩效考评误差的方法44第十一章 岗位评价的基本步骤47一、 岗位评价的概念47第十二章 专项薪酬管理制度的起草49
3、一、 奖金制度的制定49二、 设计单项薪酬管理制度的基本程序53第十三章 用人单位内部劳动规则54一、 用人单位内部劳动规则的特点54第十四章 集体合同管理分析57一、 集体合同的履行、监督检查和责任57第一章 项目基本情况一、 项目名称及建设性质(一)项目名称无烟煤项目(二)项目建设性质本项目属于扩建项目二、 项目承办单位(一)项目承办单位名称xx有限公司(二)项目联系人孟xx(三)项目建设单位概况公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,加强规划引导,推动智慧集群建设,带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流
4、,发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制,承担社会责任,营造和谐发展环境。企业履行社会责任,既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路,也是实现企业自身可持续发展的必然选择;既是顺应经济社会发展趋势的外在要求,也是提升企业可持续发展能力的内在需求;既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径,也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨,公司积极履行社会责任,依法经营、诚实守信,节约资源、保护环境,以人为本、构建和谐企业,回馈社会、实现价值共享,致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推
5、进工作的基础,从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手,建立了一套较为完善的社会责任管理机制。经过多年的发展,公司拥有雄厚的技术实力,丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系,综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今,始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进,以技术领先求发展的方针。公司坚持诚信为本、铸就品牌,优质服务、赢得市场的经营理念,秉承以人为本,始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念,遵循“以客户需求为中心,坚持高端精品战略,提高最高的服务价值”的服务理念,奉行“唯才是用,唯德重用”的人才理念,致力
6、于为客户量身定制出完美解决方案,满足高端市场高品质的需求。三、 项目实施的可行性(一)长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础。(二)国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展。四、 项目建设选址本期项目选址位于xxx(以最终选址方案为准),占地面积约31.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交
7、通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。五、 建筑物建设规模本期项目建筑面积35158.51,其中:主体工程21704.99,仓储工程6142.19,行政办公及生活服务设施3486.31,公共工程3825.02。六、 项目总投资及资金构成(一)项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资12959.40万元,其中:建设投资10274.63万元,占项目总投资的79.28%;建设期利息109.45万元,占项目总投资的0.84%;流动资金2575.32万元,占项目总投资的19.87%。(二)建设投资构成本期项目建设投
8、资10274.63万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用8957.41万元,工程建设其他费用1039.67万元,预备费277.55万元。七、 资金筹措方案本期项目总投资12959.40万元,其中申请银行长期贷款4467.25万元,其余部分由企业自筹。八、 项目预期经济效益规划目标(一)经济效益目标值(正常经营年份)1、营业收入(SP):28700.00万元。2、综合总成本费用(TC):23751.71万元。3、净利润(NP):3616.21万元。(二)经济效益评价目标1、全部投资回收期(Pt):5.73年。2、财务内部收益率:20.18%。3、财务净现值:3349.57万
9、元。九、 项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设,本期项目建设期限规划12个月。十四、项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积20667.00约31.00亩1.1总建筑面积35158.51容积率1.701.2基底面积11780.19建筑系数57.00%1.3投资强度万元/亩320.282总投资万元12959.402.1建设投资万元10274.632.1.1工程费用万元8957.412.1.2工程建设其他费用万元1039.672.1.3预备费万元277.552.2建设期利息万元109.452.3流动资金万元2575.323资金筹措万元12
10、959.403.1自筹资金万元8492.153.2银行贷款万元4467.254营业收入万元28700.00正常运营年份5总成本费用万元23751.71""6利润总额万元4821.61""7净利润万元3616.21""8所得税万元1205.40""9增值税万元1055.66""10税金及附加万元126.68""11纳税总额万元2387.74""12工业增加值万元8167.19""13盈亏平衡点万元10966.63产值14回收期年5.73含
11、建设期12个月15财务内部收益率20.18%所得税后16财务净现值万元3349.57所得税后第二章 公司基本情况一、 公司简介经过多年的发展,公司拥有雄厚的技术实力,丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系,综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今,始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进,以技术领先求发展的方针。公司坚持诚信为本、铸就品牌,优质服务、赢得市场的经营理念,秉承以人为本,始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念,遵循“以客户需求为中心,坚持高端精品战略,提高最高的服务价值”的服务理念,奉行“唯才
12、是用,唯德重用”的人才理念,致力于为客户量身定制出完美解决方案,满足高端市场高品质的需求。二、 核心人员介绍1、孟xx,中国国籍,1977年出生,本科学历。2018年9月至今历任公司办公室主任,2017年8月至今任公司监事。2、蒋xx,中国国籍,无永久境外居留权,1970年出生,硕士研究生学历。2012年4月至今任xxx有限公司监事。2018年8月至今任公司独立董事。3、万xx,中国国籍,1978年出生,本科学历,中国注册会计师。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司独立董事。4、闫xx,中国国籍,无永久境外居留权,1961年出
13、生,本科学历,高级工程师。2002年11月至今任xxx总经理。2017年8月至今任公司独立董事。5、龚xx,1957年出生,大专学历。1994年5月至2002年6月就职于xxx有限公司;2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2018年3月至今任公司董事。第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 劳动定员传统的制定修订方法(一)按劳动效率定员法按劳动效率定员法也称效率定员法,它是根据企业在计划期内某一类岗位的生产工作任务总量,本类岗位所实行工时定额或产量定额,以及劳动者的劳动效率,即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工时等工时统计指标,经过对比分析制定出综合劳动定员的方法。2
14、0世纪90年代以前,该方法主要应用于核算实行劳动定额考核岗位的综合劳动定员。进入21世纪之后,特别是近十年来,该方法被推广应用到企业部分非劳动定额考核岗位的定员(二)按设备岗位定员法按设备岗位定员法也称按设备定员法、按设备看管定额定员法,如前所述,它是指根据计划需要开动的机械设备的总数目、设备的开动率和设备看管定额以及出勤率等指标,经过核算所确定的综合劳动定员。(三)按工作岗位定员法按工作岗位定员法是指在无须看管或操纵生产设备的条件下,根据岗位业务分工、岗位职责范围、工作任务总量、复杂难易程度、主要活动区域等多种影响因素,采用定性定量相结合的方法,经过核算所确定的一种特定形式的劳动定员。(四)
15、按比例定员法按比例定员法是按照某一类人员与其服务对象人数的比例,或者按某一类人员占企业全员总人数的百分比,核算某一类人员定员总额的方法。自我国国民经济“一五”计划以来,特别是20世纪50年代以来,在几次重要的国民经济调整中,人事劳动行政主管部门都是通过发布各类人员比例定员标准,采用按比例定员的方法,对各级政府部门、机关、事业单位工作人员,以及国有企业的职工总量进行了有效管理,控制和防止了企业单位总人数的盲目增长,对压缩企业中的富余人员起到了立竿见影的作用。(五)按职责范围定员法按职责范围定员法也称按组织机构、职责范围和业务分工定员法。该方法一般是先确定组织机构和各职能业务部门(科室)明确了各项
16、业务分工及主要职责范围以后,再根据各项业务工作量的大小、复杂程度,结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平等参数,最后确定劳动定员。二、 企业劳动定员管理的作用企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作,对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用。1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准,便于企业在用人方面精打细算,能促使企业在保证人员生理需要的前提下,合理、节约地使用人力资源,用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更多的产品,从而提高劳动生产率。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。因为企业劳动定员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上,以先进合理的定员标准
17、和劳动定额为依据核定的,所以按定员标准编制企业各类员工的需求量计划,是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部员工调配工作的目的是开发人才,做到人尽其才。要做到这一点,除了要了解员工,掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之外,还必须了解企业的定员,掌握各个生产、工作岗位需要多少人和需要什么条件的人。所以,定员是人员调配的主要根据,而调配工作又是定员标准得以贯彻的保证。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有人员必须兢兢业业,并且具备一定的技术业务水平,否则
18、,便不能胜任其工作。因此,劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性,从而提高员工的素质。第四章 人力资源费用预算的审核一、 审核人力资源费用预算的基本程序人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。人力资源费用预算作为企业整体预算的重要组成部分,关系到企业整体预算的准确性、完整性和严肃性。因比,在编制和审核人力资源费用时必须慎之又慎,马虎不得,一旦企业的预算被董事会批准,如果发现存在纰漏,再予纠正是相当困难的。审核人力资源费用预算必须认真按照规定的程序,缜密思考,仔细审核。下面以某公司人工成本预算表为例,进行分析。二、 人力资源费用支出控制
19、的作用1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。第五章 应聘者面试的组织与实施一、 面试的内容值得一提的是,现代社会的面试已经超越最初面对面交谈的简单含义而赋予了更多的内容,不断推陈出新,形式多样。例如,突破面对面的问答模式,以面谈问答为基础,引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式,通过人们精心设计,在特定场景下,与应聘者进行面对面的交谈与观察,客
20、观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况,由表及里地评价应聘者有关素质,并对是否录用应聘者作出判断与决策。在这里,“精心设计”的特点使它与一般性的面谈、交谈、谈话相区别,在“特定场景”下的面试则融合了情境模拟方法的内容,使面试与日常的观察相区别。“由表及里”的特点,集合了问听察觉析判等综合性特色,使面试比其他方法更能全面了解应聘者。总之,广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据,涵盖了部分情境模拟的内容。二、 面试提问的设计(一)面试提问设计技巧在面试之前,面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源,主要是招
21、聘岗位的工作说明书和应聘者的个人资料。通过回顾工作说明书,就会对岗位的职责和任职资格有所了解,并且会考虑到该岗位所需要的主要能力,由此可以准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的能力的问题。另外,通过甄选应聘者的简历或申请表,一定也会发现某些矛盾或对某些问题感兴趣,也可以准备一些有关应聘者过去经历的问题。例如,某人力资源总监助理的岗位空缺,其职责之一是对应聘者进行面试,并将合适的候选人推荐给合适的部门。根据这项职责,可以设计以下提问。1、请举一个例子说明你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你要进行哪些准备活动?面试的过程是怎样的?你是怎样作出判断的?2、你是否经常向用人部门的负责人推荐人选?
22、请讲述某一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历,你是怎样处理这件事情的?3、你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上产生分歧的时候,你是怎样处理的?4、能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人,具体情况是怎样的?你是怎样做的?这些基本的面试问题不宜过多,而且这些问题最好是开放式的问题,能够让面试考官从应聘者的回答中引发出更多的问题。仔细倾听应聘者的回答,可以找到很多值得进一步追问的问题。(二)面试提问举例1、你为何要申请这项工作?(了解应聘者的求职动机)2、你认为这项工作的主要职责是什么?如果你负责这项工作你将怎么办?(了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度)3、你认为最理想的领
23、导是怎样的?请举例说明。(了解应聘者的管理风格及行为倾向)4、对你来应聘,你的家庭成员的态度怎样?(了解应聘者家庭成员是否支持)5、你的同事当众批评、辱骂你时,你怎么办?(了解应聘者现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力)6、你的上级要求你完成某项工作,你的想法与上级不同,而你又确信你的想法更好,此时你怎么办?(了解应聘者在困境中是否能够冷静处理问题)第六章 招聘评估指标的统计分析一、 人员招聘数量与质量评估企业通过对各类人员招聘数量情况的统计指标进行评估,可以分析在员工数量上满足或不满足需求的情况,查明具体产生的原因,有利于找出招聘活动中的薄弱环节。同时,通过人员招聘数量与招聘计划进行比较,
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