绩效与评估方法4.ppt
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1、绩效与评估方法绩效与评估方法4绩效与评估方法绩效与评估方法(四(四)2第五章第五章 绩效评估的指标设计绩效评估的指标设计3 一、绩效多维意义一、绩效多维意义 4绩效的定义绩效的定义绩绩效效(Performance):一一定定时时期期企企业业员员工工个个人人工工作作成成绩绩表表现现、团团队队运运作作效效率率或或总体业绩效益的总称。总体业绩效益的总称。5绩效评估的目的绩效评估的目的绩效评估绩效评估:对企业员工、团队及整个组:对企业员工、团队及整个组织的绩效结果作出客观公正的测量、考织的绩效结果作出客观公正的测量、考核和评价。核和评价。6图图5-1 激励机制中的绩效激励机制中的绩效努努力力及及激激励
2、励员工知识员工知识与技能与技能工工作作条条件件组织组织战略战略绩绩效效薪薪酬酬内在薪酬内在薪酬外在薪酬外在薪酬满满意意感感其他外部环境因素其他外部环境因素期望的公期望的公平奖酬平奖酬(行(行 为)为)(组织目标)(组织目标)(个人目标)(个人目标)7绩效的多因性绩效的多因性P=f(S,M,O,E)P:绩效绩效S:知识和技能知识和技能M:主观努力程度或激励机制的有效性主观努力程度或激励机制的有效性O:工作条件工作条件E:其他外部环境因素其他外部环境因素 8内在薪酬和外在薪酬内在薪酬和外在薪酬 内在薪酬内在薪酬:员工从企业生产劳动和工作:员工从企业生产劳动和工作过程本身所获得的收益。过程本身所获得
3、的收益。外在薪酬外在薪酬:员工从生产劳动和工作之外:员工从生产劳动和工作之外所获得的报酬。所获得的报酬。9直接薪酬与间接薪酬直接薪酬与间接薪酬 直接内在薪酬直接内在薪酬:富有意义的工作性质带来的好:富有意义的工作性质带来的好处。处。间接内在薪酬间接内在薪酬:优越便利的工作条件带来的好:优越便利的工作条件带来的好处。处。直接外在薪酬直接外在薪酬:依据员工贡献大小直接支付给:依据员工贡献大小直接支付给个人的货币报酬,包括基本薪酬、短期奖酬和个人的货币报酬,包括基本薪酬、短期奖酬和股权收益等。股权收益等。间接外在薪酬间接外在薪酬:即通常所说的:即通常所说的“福利福利”,它是,它是以组织成员身份而享受
4、的优惠待遇。以组织成员身份而享受的优惠待遇。10图图5-2 薪酬项目体系薪酬项目体系内在薪酬内在薪酬外在薪酬外在薪酬间接间接薪酬薪酬间接间接薪酬薪酬直接直接薪酬薪酬直接直接薪酬薪酬宽松的政策环境宽松的政策环境满意的办公设备和设满意的办公设备和设施施弹性工作时间弹性工作时间交通通讯条件便利交通通讯条件便利体面的头衔体面的头衔具有名誉的社会地位具有名誉的社会地位和谐的人际关系和谐的人际关系富有挑战性富有挑战性具有趣味性具有趣味性个人成长和发展机会个人成长和发展机会能够参与决策管理能够参与决策管理负有责任的感觉负有责任的感觉成就感成就感令人鼓舞的团队精神令人鼓舞的团队精神工资薪水等基本薪酬工资薪水等
5、基本薪酬奖金等短期奖酬奖金等短期奖酬股权收益股权收益个人福利个人福利社会保险等公共福利社会保险等公共福利生活方面的福利生活方面的福利薪假福利薪假福利11二、绩效评估内容二、绩效评估内容 121绩效的维度绩效的维度2绩效评估指标设计的思路绩效评估指标设计的思路3绩效评估指标设计应注意的问题绩效评估指标设计应注意的问题13表表5-1 不同绩效维向考评指标举例不同绩效维向考评指标举例绩效维向绩效维向考评指标举例考评指标举例工作成果量工作成果量产量、优质品量、销售量、利润产量、优质品量、销售量、利润额、市场占有率、获专利项数额、市场占有率、获专利项数工作效率或效益工作效率或效益单位产品原材料消耗量、日
6、接待单位产品原材料消耗量、日接待顾客人数、资金利润率顾客人数、资金利润率工作行为表现工作行为表现出勤率、上交报告及时性、典型出勤率、上交报告及时性、典型事迹、发生事故数事迹、发生事故数工作主观能动性工作主观能动性态度是否认真、组织责任感强弱、态度是否认真、组织责任感强弱、有无协作意识、合作能力大小有无协作意识、合作能力大小14周边绩效周边绩效 与组织特性相关的行为表现与组织特性相关的行为表现。主动承担非本职任务主动承担非本职任务帮助同事并积极保持良好的工作关系帮助同事并积极保持良好的工作关系保护组织安全并主动维护和支持组织目标保护组织安全并主动维护和支持组织目标提出建设性建议提出建设性建议传播
7、良好意愿以及鼓舞组织士气传播良好意愿以及鼓舞组织士气 152绩效评估指标设计的思路绩效评估指标设计的思路“鸡鸡”与与“蛋蛋”16中外企业在绩效评估指标设计上的逻辑思路中外企业在绩效评估指标设计上的逻辑思路 中国企业家:更多地看重绩效的结果中国企业家:更多地看重绩效的结果西方企业家西方企业家:职员目前的能力、未来发职员目前的能力、未来发展潜力等展潜力等 17传统报酬体系下,中国企业评价经营传统报酬体系下,中国企业评价经营者业绩的指标者业绩的指标 1)公司业绩)公司业绩2)经营人业绩)经营人业绩3)市场参照水平)市场参照水平183绩效评估指标设计应注意的问题绩效评估指标设计应注意的问题(1)简单、
8、明确、清晰)简单、明确、清晰(2)有效性原则,成本)有效性原则,成本-收益原则。收益原则。(3)在在素素质质指指标标、基基本本技技能能指指标标、管管理理技技能能指标、发展潜力指标之间寻求基本的平衡点指标、发展潜力指标之间寻求基本的平衡点(4)在量化指标、定性指标之间平衡)在量化指标、定性指标之间平衡(5)绩绩效效评评估估指指标标之之间间保保持持内内在在的的相相关关性性和和一定的互补性一定的互补性(6)重重视视绩绩效效评评估估指指标标及及其其结结构构的的“本本土土化化”问题问题19海尔的中层管理者绩效评估指标海尔的中层管理者绩效评估指标自我管理和创新意识自我管理和创新意识发现和解决问题的能力发现
9、和解决问题的能力市场的美誉度市场的美誉度个人的财务控制能力个人的财务控制能力所负责企业的经营状况所负责企业的经营状况绩效评估强度为每月考评绩效评估强度为每月考评 20三、绩效指标与绩效标准三、绩效指标与绩效标准211定义定义2关键绩效指标关键绩效指标3绩效标准设置和特征绩效标准设置和特征221定义定义绩效指标绩效指标:从哪些方面对工作产出进行:从哪些方面对工作产出进行衡量或评估衡量或评估 绩效标准绩效标准:在各个指标上分别应该达到:在各个指标上分别应该达到什么样的要求什么样的要求232 2关键绩效指标关键绩效指标关键绩效指标关键绩效指标(KPI:Key Process Indication):
10、通过对组织内部流程的输入端、输出端通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分的关键参数进行设置、取样、计算、分析,获得衡量流程绩效的一种目标式量析,获得衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标化管理指标24SMART原则原则 S S (Specific)Specific):具体具体M M (Measurable)Measurable):可度量可度量A A (Attainable)Attainable):可实现可实现R R (Realistic)Realistic):现实性现实性T T (Time bound)Time bound):有时限有时限25KPI的来源的来源工作职
11、位责任工作职位责任组织或部门总目标组织或部门总目标业务流程最终目标业务流程最终目标26建立建立KPI指标的基本思路指标的基本思路“FAST”:即组织功能分解法即组织功能分解法(Function Analysis System Technique)“PAST”:即工作流程分解法(即工作流程分解法(Process Analysis System Technique)27图图5-3 5-3 KPIKPI来源及基本确定思路来源及基本确定思路职责职责范围范围PASTFAST工作职位工作职位最终客户最终客户28图图5-4 “FAST思路思路”公司公司一级部门一级部门二、三级部门二、三级部门职位职位业务重点
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- 绩效 评估 方法
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