企业员工培训体系建立(1).doc
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1、2022年-2023年建筑工程管理行业文档 齐鲁斌创作论坛讲义企业员工培训体系建立 主讲人:段华洽 教授企业培训市场情况n规模相当庞大,而且持续增长,平均看来,欧美增长率约35%,亚洲为25%;n培训市场越来越国际化;n企业内部建立学习机构,如摩托罗拉、索尼、思科等;n培训机构针对企业需要设计课程,体现弹性化思想和量身定做的趋势;n高科技授课形式逐渐占主导地位,网络使联机传送、讨论成为 培训的新形式。n培训机构良莠不齐,据估计2001年底,国内培训机构超过万家,其中北京有2000家,上海1500家,广州1000家。国际企业培训发展阶段n从国际上的企业发展阶段来说,当前企业的发展进入到第三个阶段
2、,第一个阶段是设置投入阶段;第二个阶段是管理规范阶段;第三个阶段就是潜能开发阶段,其根本的目的就是激活员工的活力和创造性。n国际上最先进的企业培训工作经过5个层次:知识更新培训,技能开发培训,思维能力培训,观念转变性培训,心态调整与潜能开发。企业培训存在的问题n需求迫切:1996年,只有2%的国内国营、民营企业采用外来培训,主要是大学教授。到2001年底约有85%以上的国内国营、民营企业需要引进培训,而且倾向于请国内外培训机构。 n不知信谁:据统计,有21%的总经理及高管、43%的部门经理看到通知后,随手扔掉。报纸、刊物、网上登载各类培训课程,无法选择,只好盲目选择。 n左评右测,拼命杀价。
3、n只要过程,不求结果。n试探上马,培训前准备工作往往忽略面对面沟通及针对性方案,培训师心里没底。 n片面看待培训师,褒贬不一,毁誉参半。企业培训的观念误区n自然胜任论 n追随流行论 n以干代学论 n高层天才论 n重才轻德论 n培训无用论 n培训费时论 n花费冤枉论 培训后遗症八大症状n抗药症:由于求知欲望太强或太弱,反而对培训有抵触情绪,无法以正常心态接受新知。 n厌食症:对事业毫无进取心,没有丝毫的培训欲望,对培训充满反感和厌恶。 n眩晕症:参加培训之后对自身能力估计过高,头脑高度发热。对未来事业走向没有正确的认识,过于乐观、盲目自信。 n肥胖症:所参加的各类培训过多,培训频率过高,造成思维
4、肥胖症。 n肠胃症:对不同的培训适应性很差,往往造成消化不良,对国外培训机构的课程水土不服。 n抑郁症:不参加培训不好,参加培训后却感到自身差距巨大,彻底丧失进取心,从此一蹶不振,表现极为不自信。 n夜盲症:求知欲极强,然而空有一腔热情,所参加培训既无针对性,又无目的性。 n多动症:参加培训之后,变得浮躁,频繁换岗、跳槽,无法踏实工作。治疗培训后遗症的药方n要与公司发展战略相关,高层要支持; n要符合预定的人力资源策略; n事先了解培训的需求,明确培训目标; n明确培训对象和具体培训预算;内部培训培训外包由HR或培训部门统一管理,便于操作。可以将HR精力集中到企业战略性工作上,但需要掌握社会上
5、不同的培训资源信息对小企业成本上可能不合算。大企业员工人数多,培训量大,培训中心不会出现闲置浪费的现象。单项培训成本看上去较高,但省去了平时培训中心运作的长期费用。在硬件和基础建设上划算。但培训差旅费和离岗时间需加强控制。企业特有的技术业务培训占优势。工商管理等通用性软技能培训占优势。需抽调一线专业人员做临时或兼职培训师。而他们又普遍缺乏如何做培训师的培训。如果企业没有制定相应的激励政策,效果很难保证。培训师具有专业的授课技巧。培训现场气氛活跃。但在案例引用和实用性方面缺乏具体的关联。需求分析因“只因身在此山中”的内部麻痹作用而不准确(专业技术业务培训除外)。好的培训机构兼有咨询作用。但咨询服
6、务水平参差不齐。在考核和培训评估是,内部关系网将起到消极作用。但有时包发部门和参加培训的人员在意见上会产生分歧。在选择培训供应商不当的情况下,会吃一锤子买卖的亏。不便于采取措施。n培训内容要有针对性,与工作内容相关; n选择好合适的培训机构和培训师;n何苦选择培训的形式,作好时间地点等安排;n要有一套培训的考核和评估体系;n对培训效果要进行跟踪和推进运用虚拟培训组织与传统培训部门的比较比较标准传统培训部门虚拟培训部门战 略导 向没有明确目标或目标模糊假定课堂参与者是其唯一的顾客将培训内容限制在事先准备课程上持续提供过时产品按课程组织培训试图强制进行培训阐明并宣传明确的使命明确顾客是分不同类型的
7、提供满足客户需要的解决方案理解产品生命周期按能力组织培训争取内部顾客产 品设 计采用僵化笨重的设计方法将供应商仅仅看做是原材料库用基准化和创造性设计战略迅速开发产品战略上将供应商作为培训对象结 构多样化雇佣辅导员和课堂教师的培训人员由固定数量的人员来运作管理依靠培训人员决定部门提供的培训雇佣产品经理和内部咨询顾问的专业人员从多个领域平衡资源让直线经理参与决定培训导向和内容产 品传 送发放课程表在固定地点按固定课表提供课程提供可供选择的课程目录在工作岗位上提供现场培训责 任承 担相信公司能够管理雇员开发课程结束后参与者不再参与认为教师是支持学习的关键人物将课程的评论作为主要的反馈来源培训结果的描
8、述十分模糊相信雇员个人会对其个人成长负责在工作中提供人后续培训以确保学习的进行认为管理者是支持学习的关键人物评论培训的战略效果和短期结果保证培训能提高工作绩效选择培训外包应考虑的问题n向不同的培训机构索要相关信息,包括培训课程、培训机构简介、收费情况等。n考察培训机构的信誉。了解已接受过该培训机构服务的公司的评价,判断该机构是否能提供所需要的服务。n查阅该机构的资料来源、版权及需要的语言水平;考虑培训项目所针对的技能、格式及培训结果。n了解培训师的教育背景、语言水平、工作经历和培训经验。n如是内训课程,培训机构应在企业内进行详实的培训需求调查,根据对培训需求的分析和企业对培训的预算,制定出详细
9、的培训计划。n培训结束后是否提供评估和跟踪服务。n内训课程应尽量征求公司内各部门需求,以派更多人员参加(不过,虽然培训公司在内训时一般按天收费,但为了培训效果,学员数量最好不超过20人)。n非关键培训项目,可以考虑选择公开课程。n培训结束后应收集参加人员意见,对该培训提供者进行评估并存档。员工培训的目的n育道德敬业 忠诚 团结 合作 n塑行为责任 主动 创新 开拓 n传知识基础 专业 广博 更新 n培能力专业技能 综合能力不同层次类型员工培训目标n高层管理人员:理念+战略+视野+胆略 n专业技术人员:基础+前沿+应用+创新n基层管理人员:能力+态度+制度+方法 n一线员工:责任+技能+规程+素
10、养员工培训原则n战略原则 n理论联系实际、学以致用原则 n专业知识和技能与企业文化培训兼顾原则n全员教育培训和重点提高相结合原则 n主动参与原则 n严格考核与择优奖励原则n投资效益原则企业员工培训系统模型n确定培训需求组织、工作、个人 n设置培训目标知识、技能、态度n拟定培训计划内容、形式、时间 n实施培训活动组织、指导、监督 n培训总结评估考核、反馈、应用培训需求分析n从层次上分企业战略需求 组织部门需求 工作岗位需求 员工个人需求n从内容上分弥补任职差距的技能完善性培训 满足生产、服务需求的培训提高全员技能的前瞻性培训非工作技术性的综合素质培训培训计划的内容1)目的 2)原则 3)培训需求
11、:战略、岗位、个人需求 4)培训对象:高层/中层/基层;在职/后备/待岗 5)培训时间:定期/不定期;长期/短期 6)培训地点:企业;本市;外地;远程网络 7)培训形式:脱产、半脱产、不脱产;集中、分散;8)培训内容:专业知识技能、综合基础知识 9)培训师 不同角色在培训中的作用.doc 10)考核方式:当场/事后;笔试、面试、模拟、现场操作11)费用预算:课酬劳务、资料、场地器材、差旅、学费企业培训的具体方法头脑风暴 讲座授课 团队游戏 影视观摩 模拟指导 角色扮演 T小组活动新员工岗前培训n岗前培训内容:1)一般内容包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范、企业文化2)专业内容包括业务知
12、识、专业技能 n岗前培训模式1)两阶段模式:全公司培训、工作现场培训2)三阶段模式:全公司培训、部门培训、工作现场培训新员工现场培训方法阶段内容重点说明针对培训项目说明意义、内容、认识理解提问、交流以、展示、确认见习上级示范、观摩、掌握要领示范、领会、交流实习在协助下完成指定工作操作、体会分担与指导者共同分担工作探索、实践、负责代理创造机会代理别人的工作探索、尝试、负责承办正式负责适当的工作熟练、负责、创新在岗员工培训的类型n转岗培训 n晋升培训 n岗位资格培训 n更新知识、掌握新技能的在岗培训n改善绩效考核的培训 n两种思路 整体培训计划与个人培训计划相结合n单纯以整体培训计划为依据组织培训
13、不同类型部属的培训对策负担型钻空偷懒,经常犯错,说明也不懂研习基础知识,调动本人工作评论家型平常满口道理,真要做时却不行认真听取意见,讨论正确方法舍不得发挥型能干好,但不好好干给予挑战性工作,奖励绩效迷糊型积极热心,但糊里糊涂给予挑战性工作,奖励绩效守旧型充满干劲,但过于理论化树立自信,研习基本知识,从事适当工作理论优先型充满干劲,但过于理论化树立自信,研习基本知识,从事适当工作老实型思路狭窄,魄力不够研习基础知识,接受上级指导进取型理论扎实,创新意识充分授权,挑战机会,晋升机会培训质量的控制n选择经验丰富、功底扎实、信誉良好的培训机构和培训师;n设计选择针对性强、实用性强的培训课程;n妥善安
14、排培训时间,保证必要和足够的培训时间,处理好工学矛盾;n加强实践环节,通过形式多样、生动活泼的培训活动,巩固知识,强化技能,促进观念和行为方式的转变;n加强考勤考查,严肃培训纪律。层面评价重点评价指标评价方法注意事项反应学员对培训的主观感觉,兴趣、印象、好感、满意度等培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、时间安排问卷,访谈和座谈,电话调查,一般采用5分制的量表主观随意性强,模糊性强,学习学员在知识、技能和态度方面的学习收获知识记忆、理解和应用水平,技能的掌握和操作水平,新的态度观念考试,演示,答辩,角色扮演,实际操作使用不同的评价方法能比较准确适用行为学员的工作方式、习惯和表现的实际变化勤勉
15、、负责、参与、主动、协作、技能、效率现场观察,主管、同事和客户的评价评价指标设计和测试方法选择比较复杂,需要管理层的支持结果工作绩效、组织变革方面的变化工作质量和数量、销售额、成本、利润、目标达成率、组织再造、管理创新、团队建设目标管理、中长期绩效考核时间跨度大,相关因素多,难以界定培训的效果,需要管理层的支持21世纪企业员工培训战略导向1、强调学习型文化为先导的员工培训战略 员工培训的最终目的是要形成一种自上而下的全员学习型文化,提高员工学习能力和创新能力。通过观念转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的认识,进行系统化的培训机制建设,对培训效果有效利用,以学习型文化来引导企业的员工培训行
16、为。2、多层面、系统化的员工需求培训评估战略 从企业整体发展战略层面、工作层面和员工个人发展层面进行分析。企业整体发展战略层面要确定公司整体的培训需求,保证培训计划符合公司的整体发展目标与战略要求。工作层面要分析员工达到理想工作绩效所必须具备的知识、技能和态度。个人层面要比较员工目前的绩效与企业工作绩效标准的差距,结合员工职业生涯设计和发展规划,有针对性地设定个人培训计划。3、培训方式的选择与培训目标、受训者构成匹配战略 培训目标、受训者情况是影响培训方式选择的关键因素。培训目标有知识学习、能力开发、技能训练、态度素养形成等不同。受训者构成含受训者的职位、学习能力、工作经验、个性等因素,受训者
17、的工作可离度(学习自由度)和工作压力等。4、深度培训战略 企业应建一个长期的,与企业远景、发展目标和价值观相吻合的培训战略计划。既要满足企业目前急需,更要重视未来所需人才的培训开发和知识储备,避免人才后劲和后备不足。 要对培训结果进行科学、严肃的考评,根据考评结果决定员工的奖金、晋升,并对培训内容的设计、培训方式的选择进行积极的反馈,不断优化,激发员工的学习热情。5.员工培训与组织创新有机整合战略n组织结构的设计有利于提高技术员工的劳动技能,实行以低度分工、适度规范化和决策权下放为特点的组织结构。n进行以提高员工知识技能为基础的制度设计,如职业生涯训练制度、岗位轮换制度、团队学习制度、企业内部
18、沟通制度等。21世纪企业员工培训战略导向n建立有效的培训激励制度,调动员工接受培训的积极性。n建立学习型组织,营造企业的创新氛围。学习型组织要求员工具有学习能力、获得信息和利用信息的能力,建立积极的自适应机制,并通过员工之间的相互交流和思想碰撞产生创造成果。学习型组织能够快速地适应外部环境的剧烈变化,不断进行观念创新、制度创新、市场创新,是企业培训的更高境界。讨论有关培训的几个问题n培训成本控制和费用分担 n培训合同与劳动合同的关系 n培训费用的范围与赔偿责任 n培训与职业生涯设计n培训在人力资源管理体系中的地位作用2003人才理念新亮点亮点一:人才国际化全面推进人才国际化是时代的潮流,是发展
19、的趋势。其中包括:第一,人才资源配置国际化,就是人才的流动、使用国际化;第二,人才素质国际化,就是在人才竞争中适应经济全球化发展的将是国际化人才;第三,人才教育培训的国际化,就是基础教育、高等教育、继续教育体系以培养国际化人才为目标,更加开放地面向世界;第四,对政府而言,特别要研究人才政策、人才制度国际化,要着力创造与国际人才市场接轨的政策平台和社会环境,从人才制度上增强在国际人才市场中的竞争力,使海外人才能够引进,能够留住,能够发挥作用,使本地人才通过创新体制、机制享有平等竞争的宽松环境和激励机制。就是说,人才市场要与国际接轨,人才培养、配置、激励的制度体系的羊年和国际贯例接轨将进一步加强。
20、亮点二:“人力资本”倍受关注业内人士认为,所有普通的员工都是“人力资源”,他们应该享受人力资源开发中的各种培训及发展规划。而“人力资本”不同于“人力资源”,主要指企业中管理阶层以及具备创新能力的人才,具有更高的价值。中国是人力资源大国,中国未来人力资本的发展发展前景未可限量。今年有关“人力资本”的研究将会更加精彩纷呈。亮点三:建立人才信用体系是当务之急建立人才信用体系将继续成为今年人才论坛的热闹话题。随着人才流动频率的加快,构建社会化人才信用体系已成为确保人才市场健康发展当务之急。人才信用体系的建立,即通过立法、执法建立信用规范和失信惩罚机制,并分三类实施。第一类是进入各级领导班子成员和国家公
21、务员的档案,由各级组织人事部门按管理权限建立并管理;第二类是进入公共信用体系的档案,由政府指定认定中介机构建立并管理;第三类是由用人单位建立的业绩考核档案,由本单位自行管理。亮点四:“学习型组织”分外抢眼中国加入WTO带来的全球竞争、世界经济形势的动荡、国有企业的改制等等,方方面面的变化都为企业的生存和发展提出了严峻的挑战。如何在二十一世纪与变革共舞并赢得最终的喝采,是中国企业家们面临的最大挑战。彼得圣吉博士为我们提供了解决之道:创建学习型组织。三分之一的全球财富500强企业其中包括微软、福特、杜邦等,都已应用圣吉博士的管理方法和工具,着手建立学习型组织。在中国的企业领袖中,将会有更多人通过第
22、五项修炼、变革之舞等著作了解并积极地实践圣吉博士的管理理论。亮点五:管理工具独领风骚“平衡计分卡”是去年各种论坛中提到最多的绩效管理方法,同时,也是各培训机构竞相推出的培训项目,今年将继续成为亮点。全球财富1000强中有700多强已经彩了平衡计分卡作为战略管理工具,在过去短短十年间一跃而成为最强大的管理工具,它能够把公司的远景和战略转化为一系列可衡量的考核目标,把公司的战略目标和和绩效管理、能力发展和浮动薪酬连接起来。平衡计分卡BSC是将评估与管理相贯例的系统性工具,强调非财务指标的重要性,对财务、顾客、内部经营过程、学习与成长等四个各有侧重、互相影响方面的业绩评价来沟通企业目标、战略重点和企
23、业经营活动的关系,实现短期利益和长期利益、局部利益和整体利益的均衡。它被业内人士认为是一种把企业发展战略转化为实际行动的有效工具,是新时代企业管理制度的创新。亮点六:构筑人才安全体系备受关注为了适应加入世贸组织之后日益激烈的“人才战”,我国计划抓紧制定外国人才中介准入制度、在华外企人才招聘管理办法、涉密人员和特殊人员流动管理办法,以构筑人才安全体系。用市场机制配置专业技术人员,对盘活现有的人才资源,促进人才效益最大化具有重要意义。在发挥市场机制对专业技术人员基础性配置作用的同时,要加强宏观调控,尤其是要建立和完善人才安全合同制,高度重视关系国家安全、经济安全、国防建设、重大发明创造人才的保护问
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