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1、从绩效管理推行工作谈企业执行力说到执行力,相信大家已经是耳熟能详了,确实,国内企业关于执行力方面的重视及培训力度比起外企来说要大很多,我们暂且不说外企为什么关注战略及策略的成分要大于关注执行力,那么,国内企业更多地关注执行力,显而易见,肯定是国内企业的执行力是较差的,至少说很多企业家是这样感觉的,自己的好想法往往不能很好地实现,一件小事安排下去,几个月都没有结果等等等等。那么,什么是执行力呢?不同的人有不同的解读,有的说是执行领导指示的能力,有的说是干好自己工作的能力,有的说是理解并实施完成工作目标的能力等等。我个人认为,从宏观上讲,执行力应该是一个企业的工作状态,我们不妨把执行力比作一个不停
2、旋转的陀螺,企业的制度及流程好比是陀螺的圆周,我们每个人站在圆周的环线上,不管是领导及普通员工,只有每个人都朝着同一个方向不停的奔跑,这个陀螺才会旋转,企业才真正的有执行力,企业才能生存。很多企业领导认为,企业执行力差是员工的能力和态度有问题,这种观点我认为是不对的,我认为,执行力差是现象,管理不善才是本质,个人执行力差是能力问题,公司整体执行力差就是管理问题。企业执行力差,我认为有以下原因:一、 员工不知道干什么(职责及目标不清楚)从大的方面来说,很多公司没有提前制定好企业的战略规划,没有明确的营销战略,甚至没有年度营销计划,使各部门得不到明确的指令,或者说营销计划不符合市场实际情况,还有的
3、公司不停地朝令夕改自己的政策及策略,从小的方面说,各部门也是没有明确的工作计划及要求,弄得员工无所适从,只好靠惯性及自己的理解去做事情,当然,结果可想而知,员工的工作重点和公司的要求脱节,公司的重要工作得不到很好的执行和完成;从这个问题来看我们的绩效管理推行工作,其实,我们绩效管理的前期工作就是为了解决以上问题,首先,公司一定要制定好企业的战略规划及阶段性的营销目标,依据公司的战略规划及营销目标,设置公司的组织架构(包括部门设置及岗位编制),同时制定部门职能及岗位职责,直到制定阶段性的绩效指标,其目的,就是为了使各部门及每一位员工能清楚地认识到自己在公司的角色是什么,知道自己应该做什么工作,各
4、项工作需要达到什么目标,这样,我们每一个环节的操作者才不至于茫然。二、 不知道怎么干(业务流程不清楚及缺少方法)外企的员工入职后一般都要经过严格的培训,而国内企业则不然,要么没有培训直接上岗,要么培训没有针对性和实操性,如有的公司对员工做励志培训和拓展训练,使员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道;有的公司给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训,也还是没有交给他们方法。当然,也许还有一个比较普遍的深层次原因,就是中高层管理干部业务能力差,自己不知道怎么干,就没法对下面的人说清楚,总监说不清,经理也说不清,最后是真正执行的最底层不会干,有苦说不出。三、 干起来不顺畅(制度不健全及团队协作不力)如果
5、士兵在前线打仗,后勤给养供应不上,通讯中段,请求支援但是指挥部没有反应,负伤了得不到快速的救护,那士兵的斗志显然会受到很大的影响。针对以上第二、三项两个方面原因,我们绩效管理的以下几方面工作是比较切合以上问题的解决的:1、 业务流程以及各项制度的完善:这个工作是迫在眉睫的事情,目的是让一切管理工作有章可循,同时,也能解决一些跨部门协作的问题;2、 培训机制的建立:目前,我们通过绩效体系也引入了相应的配训机制,从公司层面的培训到用人部门的业务培训,都需要我们持之以恒地加以贯彻,一方面使员工能胜任工作,同时也让员工在企业里能得到成长,这方面工作需要尽快完善;3、 适时的绩效面谈以及日常对员工的指导
6、:能及时地发现工作当中的偏差并及时调整策略,很大程度解决员工工作当中的困难,帮助各部门及员工解决问题。四、 不知道干好了有什么好处(没有合理的激励机制)古代作战时,如果一座城池久攻不下,攻城的将军一般会下一道命令:“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”。结果士气大振,一天城破。当然,这种激励方式我们不能参照,只是举例而已,但说明,如果没有很好地调动员工的工作积极性,执行效果势必达不到理想状态。五、 知道干不好也没什么坏处(没有严格的惩罚措施)如果只有以上“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定,肯定会有一部分士兵找机会开溜,从而动摇军心。这同样说明,如果工作没有适当的
7、压力,那么内驱力不强的员工势必会懈怠工作,最终导致企业目标的溃败。以上两个方面,实际上是对我们建立合理有效的绩效考评体系提出了要求,首先,要建立有效的竞争激励机制,形成一个人员能进能出、职务能上能下、收入能高能低的充满生机和活力的用人机制。其次,要建立有效的考核评价体系,切实把执行率和执行结果作为对个人、集体的考核评价及奖惩的主要依据。有了科学的奖惩,组织的执行力就象是永不停息的发动机。激励就是动力,员工就会由镙丝钉变为发动机,同时,压力也是动力,有了好的奖惩制度,马不扬鞭自奋蹄,员工会自发的提高执行力。针对目前绩效管理工作的进展,以及反映出的问题,我想借此机会再谈一点看法:在此前的工作交流中
8、,有些管理干部认为绩效管理是人力资源部门的事情,让自己参与进来是给自己增加工作负担,也有的认为绩效管理是走形式,是在做表面文章,也有一些人认为绩效管理是杀人机器,是考核员工的手段等等诸如此类的观点,我认为,这些观点确实是有很大偏颇的,首先,不能把绩效管理单纯地理解为考核,它应该是一个能够帮助我们各个部门及每个员工不断改进并有效完成业务工作的工具,同时也是使个人(无论干部及员工)得到学习和提升的一个很好的机制(无论是管理能力及业务能力);其实,绩效管理又被称为业绩管理,它是企业所有管理者进行日常管理的一种方式,也就是说绩效管理就是企业的运营管理。在这种情况下,绩效管理绝不是人力资源部主导的,人力
9、资源部仅仅是绩效管理的组织与支持者,各级直线经理才是绩效管理的真正主体,我们加强绩效管理进程的监督,实际上也是为了企业能够形成一个好的执行力文化,公司的经营目标是一定需要我们每个部门进行分解落实的,这也是我们各个职能部门最起码的担当,也是我们明确目标的开始,然后随着我们绩效管理的推进,相应的,我们在前面所探讨的提高执行力的问题也随之能得到相应的解决(因为我们的绩效管理工作的核心就是明确目标、按步实施、及时总结、不断改进的一个周而复始的过程),而实际上,正是我们各部门通过这种过程的管理,从而才能不断地推进我们企业目标的一步一步实现,公司的执行力得到提升也正是我们全员参与的结果。在此,我想再次呼吁,执行力不是提口号,是我们团队每一个人脚踏实地、实实在在地开展工作的一个工作状态!真诚希望能和作为企业运营管理主力军的各位直线经理或主管一起,发扬模范带头作用,为共同推进公司执行力的不断提升而共同奋斗!有一句话,叫“榜样的力量是无穷的”,但是,反过来说,“坏榜样的危害也是无穷的”,希望能和大家共勉!同时,也愿和我所有的同事团结协作,共同打造我们卡美多辉煌的未来!
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