AL公司绩效考核管理体系研究.doc
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1、学 号 毕业设计(论文)说明书AL公司绩效考核管理体系研究学生姓名专业名称指导教师网络教育学院2009年5月24日 学 号 华南理工大学网络教育学院毕业论文AL公司绩效考核管理体系研究指导教师: * 工商管理学院 专业名称: 工商管理 论文提交日期: 2009.5.24 论文答辩日期: 2009.6.7 论文评阅人: 摘 要摘 要虽然绩效考核的核心是对员工的工作效果进行数字上的评定,可是在企业管理中有着很大的作用,建立科学的绩效考核系统可以推进企业的进步与发展。本篇文章基于360度绩效考核理论,依照“调查实验-实例分析-改进”这三个步骤,从实际上来分析瑞汉物流企业内部员工绩效考核的效果,找出存
2、在的问题,针对问题找到相应的解决方法,并且再本篇文章找到更加科学的绩效考核方案。意在给瑞汉物流企业寻找出更加科学的绩效管理系统。本篇文章主要从三个部分进行阐述,分别为阐明绩效考核与360度绩效考核理论、评定AL公司绩效考核系统、找出具体解决方案。通过这种流程首先可以让文章有一定的理论基础,在基于这种理论基础来对实例进行分析,更有说服力, 并且可以更好的找出问题并且进行问题的分析,最后针对问题进行研究,从而找到更加可行的解决方案。关键词:绩效考核 360度绩效考核 问题及原因 优化措施AbstractAlthough the core of performance evaluation is t
3、o numerically evaluate the work effect of employees, it has a great role in enterprise management. Establishing a scientific performance evaluation system can promote the progress and development of enterprises. Based on the 360-degree performance evaluation theory, this article analyzes the effects
4、 of internal employee performance evaluation in Ruihan logistics enterprises according to the three steps of “survey experiment-case analysis-improvement”, finds out the existing problems, and finds corresponding problems. The solution, and then this article finds a more scientific performance evalu
5、ation program. It is intended to find a more scientific performance management system for Ruihan logistics companies.This article is mainly elaborated from three parts, which are to clarify the performance evaluation and 360-degree performance evaluation theory, evaluate the Hanrui logistics perform
6、ance evaluation system, and find out the specific solutions. Through this process, the article can first have a certain theoretical basis, and the analysis of the examples based on this theoretical basis is more convincing, and can better identify the problem and analyze the problem, and finally stu
7、dy the problem. To find a more viable solution.Keywords:performance evaluation; 360-degree performance evaluation problems and causes; optimization measures13目录目 录摘 要IABSTRACTII1.1选题背景和意义31.3绩效考核方法41.3.2 绩效考核的内容51.4 国内外研究综述61.4.1 国外研究综述61.4.2 国内研究综述72.1 AL公司概况92.1.1 AL公司人力资源情况102.1.2 AL公司经营情况104 AL公
8、司绩效考核优化措施194.1 AL公司组织结构优化194.1.1 对关键活动做好分析,确定组织结构194.1.2 进行组织管理变革,使组织结构型态扁平化、流程化、标准化、规范化194.1.3 基于不同的岗位特点进行绩效规划,提高绩效管理专业度194.1.4 对所设计好的部门、岗位制定出职权、指挥、集分权管控系统204.1.5 把握好组织设计和优化的五项基本原则204.2 AL公司绩效考核优化204.2.1 目的204.2.2 考核原则204.2.3 适用范围204.2.4 考核人员组成214.2.5 考核内容及考核分数计算214.2.6 考核者提名214.2.7 考核细则214.2.8 考核结
9、果运用236 总结24参考文献251 绪论1.1选题背景和意义目前的市场的对外开放程度与发展程度随着我国经济的猛烈发展也发生了巨大的进步。各种企业在这个时候积极向外扩张,所以也会遇到很多困难与挑战,也会遇到猛烈的市场压力。在这后时候,这些企业必须需要拥有他们独有的特点,才可以协助他们更加平稳的成长。目前的全球化和经济的发展在平稳的上升,这给各国的公司有了更多的发展机会,同时发展更加的容易。尤其目前我全球的信息技术成长速度非常之快,这导致了各大商品之间越来越相似,从而让产品的生产服务日期逐渐统一,因此目前各大企业之间的竞争变成了人力资源的争夺。对企业资源进行管理变成了企业发展的核心构架,只有拥有
10、了合理的资源配置才可以提升企业的综合竞争力。企业中对资源的管理不只只时广纳优秀人才,还需要珍惜企业中的优秀人才,并且需要通过各种方式来留住人才。由于企业的发展主要依靠人才的发展,因此现在人才的发展才成为了企业竞争的主要因素。企业最大的竞争力是可发展的人才,并不是人才本身。所以企业更加需要针对企业现在具有的人才进行重点培育,并且进行针对性的培养,这种方式可以帮助企业中的高素质人才发挥他们的潜在优势,刺激他们积极向上的热情,提升企业工作人员对企业的忠诚度,更好地提升员工们的工作效率,从而为企业做出更多的努力。因此,企业需要对企业中的人才资源进行科学的分阶段管控,将人力资源进行有效利用,全面发挥他们
11、的专业素养,用尽其能,更好地增强企业的运营效率,从而让企业发挥更大的价值,进行分层管理还可以降低人力资源成本,维持企业的独有的优势特点,进而更好地竞争。所以,企业更加需要对企业中的人力资源进行科学的管理配置,完善企业的绩效考核制度,设立科学的人才评定标准,科学的对人才进行判定,考核人才的工作结果,找到员工在工作中的缺陷并且及时的纠正他们,这对企业有着很大的现实意义,而且可以促进企业更好地发展。也就是说,目前企业之间主要进行的是人才方面的竞争。企业内部的管理主要就是管理人力资源。基于需求理论,管理工作人员不仅仅需要管理员工的物质需求,还需要管理员工的精神需求。所以,企业不仅仅适当的满足员工的物质
12、需要,还需要时刻关心员工的精神想法,这其中需要满足员工所需要的公平思想,时不时的员工进行鼓励,甚至需要维护管理人力资源的管控,所以更加需要注重绩效考核。这种对员工工作效果的评定可以将员工的表现真实的表现出来。1.2 绩效考核的概念1.2.1 绩效的概念员工在企业中的工作效果与表现为绩效,主要指的是是否能够对员工的工作能力与工作态度进行客观的考核的水平。对员工的考核不只只是考核他们的工作,还对员工日常工作中的工作态度等行为进行考核。1.2.2 绩效考核的概念绩效考核是企业不可分割的重要的一部分。绩效考核必须可观合理,考核需要与企业在现阶段的追求目标与发展的特性,从而对员工的工作情况与行为进行考核
13、,最终设立一些方式将考核结果进行员工的反馈,并且建立相应的奖励与惩罚规则,才可以更加高效的管理公司中的员工。在绩效管理工作中,核心就是绩效考核这一流程。在一个企业中,绩效考核是非常重要的一环,它有着提升员工工作效率并且促进员工更好地科学的发展的作用。各种绩效考核方法中,普遍适用的如下:1.3 绩效考核方法与内容1.3.1 绩效考核方法一种是绝对考核法,具体包括:(1)目标管理法我们很明显的从名字就可以看出来,这个方式是以“目标”为核心的绩效考核方式,主要是针对员工工作效果进行评定。也就是对员工在进行工作时设立的工作目标以及工作市场的设定,评定工作人员有没有设定时长内完成工作目标。(2)关键绩效
14、指标法这种绩效考核方式主要是以企业目前的发展情况与需求为基础,从而可以整体对员工在一定时间内内完成的工作效果进行考核与反应。(3)等级考核法等级考核法的核心就是以分数来考核员工的工作效果,在考核的过程中员工会被分成“优、良、中”类似于这种的几个等级,这几个等级会有各种不一样的分数范围,这也需要按照工作范畴的不同来设定不同的考核标准。(4)平衡记分卡平衡记分卡是现在绩效考核各种方式中最常用的一种方法。这种方法是对员工进行多方面的综合评定。他会从企业财务、客户、学习等多种方式,以这些方式所占的比重来对员工进行考核。这种方式更加的综合全面,并且可以让企业有更加明确地发展方向。第二种是描述法,具体包括
15、:(1)全视角考核法全视角考核法又叫360度全方位考核法。也就是从领导、同级别同事等对各方面对员工进行评定。这种方式有综合性,可以从多种方面对员工进行考核,增加综合科学。(2)重要事件法重要事件法和上述文章中提到的关键绩效考核是不一样的。这种方式是针对整个企业进行考核,它是对企业中的好的一面与不好的一面进行评定。对这些重要的事件进行整理,从而得到有针对性的考核结果。(3)目标绩效考核法目标绩效考核法是从上向下对企业进行考核,他可以协助企业将企业的长远战略分解成各种小的短期目标,继而有关部门再将这些小的目标进行绩效考核。1.3.2 绩效考核的内容绩效考核的两个主要部分就是关键绩效考核标准与行为考
16、核。关键绩效考核就是将绩效考核从数据上进行体现,协助企业对现阶段的工作效果进行人事。通过这种方式可以将企业的长远目标进行分解,形成各种小的短期的便于实现的目标,并且可以协调员工的价值观。这种方式可以增强员工对企业的归属感,还可以确保员工对考核的分数的接受程度,从而推进企业与员工的和平相处。还可以提高这种考核方式的实操性。各个工作部门由部们管理人员进行职责的确定,基于这些职责标准对员工进行评分考核。绩效考核主要对业绩、能力与态度进行评定。对于工作性质不同,考核标准也不同。每个部门更加应该基于本部门的工作特点来对员工进行评定。1.工作业绩(1)任务绩效主要是围绕员工的工作职责与具体工作完成程度进行
17、评定,他可以展现员工对自己工作的自主完成程度。其核心时展示员工工作的完成度。(2)管理绩效可以展示对管理人员、管理部分以及相关员工的工作效果。(3)周边绩效主要是展现其他部门对该工作人员的看法。2.工作能力该部分主要评定工作人员所具有的专业素养与知识以及他们的综合工作水平。3.工作态度对于职工工作态度的评定主要是反映员工日常工作的态度,以及该员工后续的工作情况。他包括员工在平时工作的态度,工作作风。1.4 国内外研究综述1.4.1 国外研究综述Mihalek(2018)在详细调查后发现大部分企业以及企业的业绩考核体系并不完善。主要有一下几个方面:考核的内容存在指标缺失等诸多问题,极大影响了员工
18、的工作评估。考核内容有很多雷同,没有创新,令考核的结果不客观、不准确与不真实。考核的内容一般分为两个方面:第一个方面,员工的个人品德以及平时表现;另外一个方面就是员工对企业的贡献以及员工的工作态度是否积极。但以上两个方面并不包含考核评定的全部内容。况且人员的品德与表现都是定性的指标,考核者的心情会极大影响评定结果。这种方法不但比较随意,而且对员工很不公平。所以非定性的指标即定量会更加准确、客观、真实。Mohamed(2017)以为,沟通是优秀绩效的基础。换句话来说,考核人员要会分配工作,不要想将所有都掌握在自己手里,得多必失;考核人员需要根据具体的情况自己做决定。但是不管哪种情况发生,员工都要
19、通过沟通交流来提升自己的工作效率,加强工作上的联系。Crawford(2016)通过研究发觉,制度环境在考核体系的建立中同样非常关键。其一可以使考核体系的结构更加完善,其二可以营造一个良好而又高效的工作氛围,以此利用人力资源的优化配置,强调人力资源的重要性,从而不断优化绩效的考核体系。根据企业发展的特点可以从建立、改革、完善制度体系三个方面入手,从而营造良好的外部制度环境。1.4.2 国内研究综述关于绩效考核与绩效考核体系的研究,我国学者从多个角度出发进行了分析,梁美(2016)对部分企业进行调查后得出相应的结论,多数企业有着不恰当的业绩考核体系,部分企业的存在着很多问题,如:考核内容,缺少沟
20、通,制度环境等等。体现为以下几个方面:考核内容存在着如指标缺失的现象,这就影响了对员工的评价,存在有严重问题。有些考核内容存在雷同现象,千篇一律,没有创新,甚至所表达的观点也一致,使得考核结果不客观、不真实、不准确。考核的内容基本有两方面:一方面是员工在工作中日常表现出的自身的品德和表现,另一方面看员工对企业作出的有什么贡献,工作表现是否突出,有什么积极表现或者是否为模范员工。但是上述两方面内容并不能涵盖考核评定的所有方面,考核的内容应该是多方面的。而且员工的品德和表现是定性指标,评定时取决于考核者的心情,有很强的随意性,也有很强的主观性,即评定者的心情就可以决定员工的生死,这是单方面的观点而
21、已,这对员工是非常不公平的。要解决这个问题就需要非定性,即定量,将定性转化为定量,用定量使考核更加客观、真实、准确。王文军(2016)认为,良好的绩效离不开沟通,良好的企业也离不开沟通。意思是说,考核者需要学会分配工作,不要什么都抓在自己手里,抓多必有失,况且也抓不住,把一些边缘工作分配给别人,自己也不会分心了,也能把工作做得更好;根据具体情况而定,有时候也需要考核者亲自决断。但是,无论是哪种情况,都需要沟通来提高工作效率,来增强工作联系,提高工作效率,使其事半功倍。李彩霞(2018)认为,想要建立更合理的考核体系,就要注意:(1)要防止一方为另一方开后门,走私人关系的现象,防止评定者与员工,
22、互相牵连,评定者为员工行方便。(2)要避免评定者制定某一标准,然后对所有的员工进行盲目评定的现象的发生。对于不同的员工应采用统一标准进行评定,不能出现不同标准评定不同员工的现象的发生。(3)应对所有的员工都一视同仁,采取统一标准,不可出现偏心现象,评定者心中要有标准的分布比例,由此可以降低由于评定标准不一致而导致的结果含糊,使结果更加明确。(4)要避免评定者评定结果没有趋向性,持中的态度,好的工作表现就配得上好的评价,应该大胆评定,使考核结果优差的分别明显,层次分明。(5)对员工持好的评价是对员工日常工作表现的肯定,有利于激发员工的信心,但不应该通过优差对比,来衬托某一位更优秀或某一位更差,而
23、使评定者心中决断受到干扰,应全面考察员工的表现。1.5 360度绩效考核1.5.1 360度绩效考核的概念360也叫全方位考核法,他覆盖的考核因素很多,主要有领导的考核、工作同事的考核、顾客的考核等。这种考核方式更加的全面与综合性,它可以体现员工的行为学、心理学等多方面。从多个方面对员工进行评定可以让管理部门更加全面、可观、公平的了解工作人员的工作效果,并且促进员工进步。1.5.2 360度绩效考核的优缺点360度绩效考核方式与普通的绩效考核方式是由很大的区别的。360度绩效考核有下面3个优势:第一,他对传统的自上而下的绩效考核方式不同,他大大提升了绩效考核的多角度互动,可以让绩效考核工作可以
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